Можно использовать и несколько документов. Например, при обнаружении нарушения составляется акт, а затем руководитель структурного подразделения, где работает работник, обращается к работодателю с докладной запиской.

Пункт 35 Постановления № 2 к неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в частности, относит:

Посмотрим, как начинается выяснение обстоятельств невыполнения работником его трудовых обязанностей в этом случае.

Докладная записка должна быть зарегистрирована в день поступления в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок.

Присвоенный регистрационный номер проставляется на докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

В своей резолюции на докладной записке руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так как для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо затребовать от него письменное объяснение, это и будет отражено в резолюции. Например: «Артемьевой С.А. Подготовить уведомление Блохина А.М. о представлении письменного объяснения. Вартанов. 23.10.».

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку уведомления о представлении письменного объяснения, на докладной записке проставляется отметка о направлении ее в дело. Отметка включает слова «В дело» и номер дела, в котором будет храниться документ. Отметка должна быть подписана и датирована работником, направляющим документ в дело.

О направлении документа в дело делается запись и в регистрационной форме.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Целесообразно требовать от работника представить такое объяснение путем вручения ему письменного уведомления. В уведомлении работодатель указывает срок, в течение которого работник должен представить объяснение (два рабочих дня).

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника о необходимости представить письменное объяснение нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ содержит норму о том, что требовать от работника письменное объяснение должен работодатель. Таким образом, уведомление должно быть подписано руководителем организации или иным уполномоченным лицом.

Подписанное уполномоченным представителем работодателя уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников. Состав реквизитов в применяемой регистрационной форме работодатель определяет самостоятельно.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

С уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись, желательно также вручить работнику экземпляр уведомления.

Вариант 1. Работник ознакомился с уведомлением под роспись и получил экземпляр

Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник, получив уведомление, проставил визу ознакомления на экземпляре, остающемся у работодателя.

Дату ознакомления работника с документом необходимо указать и в Журнале регистрации.

Вариант 2. Работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, содержание документа следует зачитать работнику и составить соответствующий акт.

Такой акт должен быть подписан составителями, также с ним необходимо под роспись ознакомить работника. Если же работник отказывается от ознакомления, на акте можно сделать запись: «Специалист по продажам отдела продаж Блохин А.М. от ознакомления с настоящим актом под роспись отказался. Содержание акта зачитано работнику вслух 24 октября г. в 9 ч 10 мин».

Вариант 3. Работник отсутствует на рабочем месте

Если работник отсутствует на рабочем месте, то уведомление желательно отправить по почте - письмом с уведомлением о вручении. Наличие у работодателя уведомления будет свидетельствовать об исполнении обязанности затребовать у работника письменное объяснение.

Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Работник в течение двух рабочих дней с момента, когда работодатель затребовал у него письменное объяснение, излагает обстоятельства нарушения им трудовой дисциплины и дает оценку своему поведению и его последствиям в объяснительной записке. Однако работник может и не представить письменное объяснение по факту неисполнения им трудовых обязанностей в установленный законом срок.

Вариант 1. Работник представил письменное объяснение

Объяснительная записка работника должна быть надлежащим образом зарегистрирована в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок работников.

Объяснительная записка регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на объяснительной записке.

Для принятия решения по существу объяснительная записка работника направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности работников.

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении работника. В резолюции определяется сотрудник, которому поручается оформить проект приказа об увольнении работника. Например: «С.А. Артемьевой. Подготовить проект приказа об увольнении Блохина А.М. 26.10. Вартанов. 25.10.».

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку проекта приказа об увольнении работника, с объяснительной запиской работника и резолюцией работодателя, на объяснительной записке проставляется отметка о направлении документа в дело. Такая же запись производится в регистрационной форме.

Объяснительная записка подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника.

Вариант 2. Работник не представил письменное объяснение

Статья 193 ТК РФ содержит правило: если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В акте указываются обстоятельства, в связи с которыми было затребовано письменное объяснение, и срок, в течение которого оно должно быть представлено работником.

Акт подписывается составителем и лицами, в присутствии которых он составлен.

С актом об отказе представить письменное объяснение работника необходимо ознакомить под роспись.

Если работник отказывается от ознакомления, на акте можно сделать запись следующего содержания: «Специалист по продажам отдела продаж Блохин А.М. от ознакомления с настоящим актом под роспись отказался. Содержание акта зачитано работнику вслух 26 октября г. в 18 ч 10 мин».

Акт регистрируется в день его подписания составителями в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации актов. Форма такого журнала в нормативных актах не установлена, поэтому работодатель самостоятельно определяет состав и расположение реквизитов.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ, может наложить только руководитель организации или иное уполномоченное им должностное лицо. Однако эти сотрудники не всегда располагают достаточной информацией для принятия решения. Особенно это актуально для крупных организаций с большим количеством работающих. Поэтому на практике нередко требуется собрать весь «пакет» документов, созданных в процессе выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, приложить их к обобщающему документу, например к докладной записке, и направить руководителю организации. Такая процедура необязательна, но на практике применяется часто.

Так, руководитель структурного подразделения, в котором работает работник, или его непосредственный руководитель после выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и оформления всех необходимых документов может направить комплект документов работодателю для решения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, приложив их к докладной записке.

Подписанная составителем и зарегистрированная в день составления докладная записка передается руководителю организации или иному лицу, уполномоченному принимать решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Принятое решение оформляется резолюцией. Например: «Артемьевой С.А. Подготовить проект приказа об увольнении Блохина А.М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 26.10. Вартанов. 26.10.».

Согласно ст. 84 1 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.

В строке формы № Т-8 «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись следующего содержания: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер и дата)» перечисляются все документы, которые были оформлены в процессе исследования обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и установления вины работника в его совершении.

Обратите внимание! Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится только в случае, если работник, увольняемый по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является членом профсоюза.

Прекращение трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в профком направляются проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и копии документов, являющихся основанием для увольнения:?

Направлять проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения работника, в профком целесообразно с сопроводительным письмом, где указываются наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.

На документе в левом нижнем углу должна быть сделана отметка об исполнителе.

Письмо в выборный орган первичной профсоюзной организации должно быть подписано руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.

Письмо о планируемом увольнении работника регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации исходящих документов. В нашем примере для этого заполняются графы 1-6.

После внесения данных в регистрационную форму на письме проставляется регистрационный номер и дата регистрации.

После регистрации письмо со всеми приложениями необходимо направить в профком по почте или вручить представителю выборного органа первичной профсоюзной организации. О дате и способе направления письма делают отметку в Журнале регистрации исходящих документов.

Копии исходящих документов обычно формируются для хранения в отдельные дела. Записи о направлении копии письма в дело и о способе отправки письма вносятся в регистрационную форму (в нашем примере это графы 7 и 8).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение установленного ч. 2 ст. 373 ТК РФ срока (семь рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов) направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение может быть произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Вариант 1. Мотивированное мнение отражает согласие с проектом приказа об увольнении

Вариант 2. Мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа об увольнении

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Вариант 3. Выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации в установленный срок не представил мотивированное мнение в письменной форме

В этом случае работодатель принимает решение без учета мнения профкома.

Далее см. ЭТАП 7.

Письменное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть зарегистрировано в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации входящих документов.

После получения письменного мотивированного мнения профкома на приказе об увольнении делается отметка о том, что это мнение учтено.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, если работник отказывается ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания, должен составляться соответствующий акт. В этом же акте может содержаться информация об отказе работника поставить подпись в трудовой книжке, личной карточке, а также об отказе получить трудовую книжку.

На приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84 1 ТК РФ). Например: «Блохин А.М. от ознакомления с приказом под роспись отказался (акт от 31.10. № 58-а). Артемьева 31.10.».

С приказом об увольнении работника должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица, например руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Возможны следующие варианты ознакомления:

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) - это приказ по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа об увольнении в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

При прекращении трудового договора заполняется раздел XI личной карточки работника, куда заносится основание увольнения, дата увольнения и дата приказа об увольнении.

С записями, сделанными в личной карточке, в том числе с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.

Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом.

Унифицированная форма № Т-61 записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора. Составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Лицевая сторона записки-расчета подписывается работником кадровой службы.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка, работник расписывается в получении трудовой книжки в графе 13 Книги учета.

Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2007 г. Документ распечатывается в двух экземплярах.

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписываются руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если личное дело работника не ведется.

В негосударственных коммерческих организациях ведение личных дел сотрудников, в отличие от оформления личных карточек работников, не является обязательным. Вопрос о необходимости оформления и ведения личных дел решается каждым работодателем самостоятельно.

Если на работника ведется личное дело, то после расторжения трудового договора с таким работником оно оформляется на хранение.

Кладовщик у нас долго трепал нервы,все не могли подыскать замену. То товар кокнет,то с работы срулит,то прогуляет,то напьется. Но тут терпение лопнуло. Кладовщик начал курить травку и под кайфом устраивать распродажи. Взять/удержать с него что-либо кроме анализов нельзя и посему в уголовщину лезть не стали.

Директор нашла нового кладовщика (наконец-то! хоть и с трудом - никто после такого хозяина идти не хотел),устроили инвентаризацию,упали :(( Товар побит многий,многого не хватает и т.д. и т.п. Прежний кладовщик должен был передать дела новому, но поняв,что его уволят просто на работу забил. Просто не ходит и все. Трудовую не забирал,короче не появлялся.Сразу уточню,жив-здоров,по территории складов погуливает.

Директор не хочет никаких разборок в силу бесполезности,но жаждет уволить по статье за прогулы,дабы хоть так :))

Терроризирует меня (бухгалтера) на тему того,чтобы я сделала приказы на ряд выговоров за текущие прогулы (за каждый день) - а это уже 2 недели и окончательный приказ на увольнение за оные по статье такой-то. Как это грамотно сделать? Что писать в таких приказах и на основании какой статьи должен быть последний приказ,подскажите,пожалуйста.

Или как это вообще лучше оформить? Может и инвентаризацию сюда как-то пришить?Хотя она не закончена и закончится не скоро - там буквально завалы,все перепутано,побито и т.д и т.п.

Зафиксировать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника

Составить докладную записку о факте прогула от непосредственного руководителя прогульщика или иного работника, обнаружившего прогул.

(не обязательный, но желательный шаг) Взять у других работников докладные или объяснительные о том, что в такой-то день они не видели на рабочем месте данного работника.

Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, заверить его подписями не менее двух свидетелей. Сделать в акте отметку о том, что не поступали сведения об уважительности причин отсутствия работника.

Принять меры по установлению причин отсутствия работника – уважительные они или нет.

Если работник не выходит на работу: Направить работнику телеграмму или письмо (с уведомле-нием и описью вложения) с предложением явиться для дачи объяснений и сообщить причины прогула. Копию письма (телеграммы) сохранить. Факт отправки зафиксировать в журнале исходящей корреспонденции. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предо-ставлено, нужно составить акт.

Проверить, не истекли ли сроки для привлечения к ответственности за совершение дисциплинарного проступка, установленные ст. 193 ТК РФ, а именно – 1 месяц со дня обнаружения, и 6 месяцев со дня совершения.

При неустановлении уважительных причин прогул, и в случае, если сроки применения дисциплинарных взысканий не истекли - Издать приказ о расторжении трудового договора

Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений)

Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно), расчет заработной платы со всеми причитающимися работнику выплатами.

Если работник не выходит на работу: Направить работнику письмо (с уведомлением и описью вложения) с копией приказа и предложением явиться для ознакомления с приказом под роспись. Копию письма сохранить. Факт отправки зафиксировать в журнале исходящей корреспонденции. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При неявке работника после получения им письма можно составить акт о неявке работника для ознакомления с приказом (это не обяза-тельно).

формление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива организации.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При даче работником письменного согласия на отправку трудовой книжки по почте отправить ее. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Журналы и бланки по делопроизводству, кадровой работе и бухгалтерскому учету в Екатеринбурге и по России от полиграфической фирмы BigMedia. Заказать печать и изготовление.

Бухгалтерские книги и журналы

Журналы по делопроизводству и кадровой работе

Заказать печать журналов и бланков для организаций в Екатеринбурге можно обратившись в полиграфическую фирму BigMedia. тел: 8 (343) 361-01-68

С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева, юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.

Продукты и услуги Информационно-правовое обеспечение ПРАЙМ Документы ленты ПРАЙМ Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 29 декабря г. № 450 “О введении в действие Инструкции по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации”

Рисунки не приводятся из-за плохого качества

В целях дальнейшего совершенствования делопроизводства в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации, руководствуясь п. 1 ст. 17 Федерального закона О прокуратуре Российской Федерации, приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие с 01.01. Инструкцию по делопроизводству в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации.

2. Заместителям Генерального прокурора Российской Федерации, начальникам главных управлений, управлений и отделов Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокурорам субъектов Российской Федерации и приравненным к ним прокурорам, специализированных прокуратур, прокурорам городов и районов, другим приравненным к ним прокурорам территориальных и иных специализированных прокуратур, руководителям научных и образовательных учреждений организовать изучение Инструкции всеми работниками органов и учреждений прокуратуры и обеспечить ведение делопроизводства в строгом соответствии с ее требованиями.

3. Считать утратившим силу приказ Генерального прокурора Российской Федерации от 05.06.2008 № 107 О введении в действие Инструкции по делопроизводству в органах прокуратуры Российской Федерации и их учреждениях.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителей Генерального прокурора Российской Федерации по направлениям деятельности.

Приказ направить заместителям Генерального прокурора Российской Федерации, начальникам главных управлений, управлений и отделов Генеральной прокуратуры Российской Федерации, ректору Академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации, прокурорам субъектов Российской Федерации и приравненным к ним прокурорам специализированных прокуратур, прокурорам городов и районов, другим приравненным к ним прокурорам территориальных и иных специализированных прокуратур, которым довести его содержание до сведения подчиненных работников.

действительный государственный советник юстиции