Руководства, Инструкции, Бланки

Приказ О Наказании Сотрудника Образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Кадровый портал КАДРОВИК

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

Общие ошибки:
Наиболее часто встречающиеся ошибки при работе с сайтом кадровый портал КАДРОВИК.РУ:
  • Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
  • Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

10 наиболее читаемых статей

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 1482496802.3471 сек.

приказ о наказании сотрудника образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Форма приказа о наказании работника за нарушение должностных обязанностей Зачисление в штат Образец шаблон бланк

    Можно ли составить приказ о наказании работника, объявить ему выговор и лишить всех видов премий?

    Добрый день! Можно ли составить приказ о наказании работника, объявить ему выговор и лишить всех видов премий

    Да, это возможно, если у Вас есть основания как для объявления выговора, так и для лишения (неначисления) премии.

    Выговор является видом дисциплинарного взыскания, которое работодатель вправе применить к работнику за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

    Лишить премии можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премия может не выплачиваться. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премия за этот период не выплачивается. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии, поскольку считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии не наступило. Нарушения в этом не будет.

    Подробности в материалах Системы:

    1. Ответ: Можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарноевзыскание и лишить премии

    Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

    Да, можно, при наличии соответствующих оснований.*

    За совершение виновных действий работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. Перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Взыскание возможно только в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующему основанию. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ. За один дисциплинарный проступок можно назначить только один вид взыскания ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

    Лишение сотрудника премии представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием в том смысле, о котором речь идет в статье 192 Трудового кодекса РФ.

    Лишить премии можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премия может не выплачиваться. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премия за этот период не выплачивается. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет.

    Таким образом, одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить ему премию возможно при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты премии.

    Подробнее о правилах применения взыскания и лишения премий см. в материалах Системы:

    Дисциплинарные взыскания: ГИТ проверяет и… наказывает

    Казалось бы, виды дисциплинарных взысканий четко определены законодателем: замечание, выговор, увольнение. Порядок их применения тоже строго регламентирован. Но, как показывают проверки, проводимые Государственной инспекцией труда, далеко не всегда руководители «прислушиваются» к требованиям закона. А зря. В этом случае они сами несут ответственность за их нарушение.

    Все виды нарушений трудового законодательства в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности, выявляемых инспекторами Государственной инспекции труда, можно условно разделить на несколько групп в зависимости от вида взыскания, соблюдения порядка и др.

    Таких взысканий нет

    Первая группа нарушений связана с тем, что работник привлекается к дисциплинарной ответственности, но выбранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не предусмотрен федеральными законами.

    В статье 192 ТК РФ перечислены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды наказания, но они устанавливаются только федеральными законами.

    Проверка муниципального учреждения здравоохранения г. Ижевска показала, что в правилах внутреннего трудового распорядка организации был указан такой вид дисциплинарного наказания, как «общественные взыскания». При этом ни руководитель организации, ни представитель профсоюза, чье мнение учитывалось при утверждении правил, не смогли пояснить, в чем выражаются эти «общественные взыскания, при наличии которых может быть решен вопрос об увольнении работника». В этих же правилах назывался еще один вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный ст. 192 ТК РФ, - «строгий выговор».

    Необходимо уточнить, что в ст. 192 ТК РФ указан «выговор», а не «строгий выговор». Первое понятие вторым не подменяется и к нему не приравнивается. Во всех случаях, когда выявляется, что работнику объявлен «строгий выговор» - дисциплинарное взыскание, не предусмотренное действующим трудовым законодательством, - государственный инспектор труда выдает предписание об отмене такого приказа.

    Механику З. был объявлен «строгий выговор» за нарушение правил эксплуатации станка. Полагая, что соблюдение норм по технике безопасности той или иной единицы оборудования относится к должностным обязанностям мастера, а не механика, З. обратился с жалобой в ГИТ. При сравнении должностных инструкций мастера и механика дать точную оценку этому аргументу не удалось, поскольку формулировки данных локальных документов были несколько расплывчатыми. Тем не менее инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене соответствующего приказа, так как было выявлено нарушение ст. 192 ТК РФ в части применения не предусмотренного законом вида наказания.

    До настоящего времени проверяющие встречаются с такими видами «наказания», как штрафы, бывают даже «товарищеские суды». Применение не предусмотренных действующим трудовым законодательством взысканий влечет за собой выдачу предписания ГИТ об устранении выявленных нарушений и привлечение работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

    Руководитель торгового предприятия объявил «предупреждение» продавцу О. за прием фальшивой купюры достоинством 1 тысяча руб. При этом рабочее место продавца не было оснащено детектором валют на фальсификацию денежных знаков (в магазине его вообще нет). Государственный инспектор труда выдал предписание об отмене приказа о привлечении О. к дисциплинарной ответственности как изданного незаконно. При этом руководителю организации было разъяснено, что согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности работника необходимо установить его вину. В случае с продавцом, принявшим купюру при отсутствии детектора, инспектор ГИТ справедливо расценил, что вина работника не была доказана. По предписанию государственного инспектора труда работодатель издал приказ об отмене объявленного дисциплинарного взыскания - «предупреждения».

    Порядок нужно соблюдать

    Нарушения второй группы касаются порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарных взысканий регулируется ст. 193 ТК РФ. Если выявлено несоблюдение установленного порядка, государственный инспектор труда решает вопрос об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (поскольку нарушен порядок его применения).

    Рассмотрим каждое требование указанной нормы закона.

    Объяснение поступка

    Обратите внимание Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня

    Кодекс обязывает работодателя затребовать письменное объяснение с работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем это требование является не правом, а обязанностью работодателя. Объяснение должно быть письменным. Если работник не представит его в течение двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт. Чтобы иметь доказательство факта запроса объяснения на случай возможного трудового спора, целесообразно затребовать его у работника в письменной форме.

    Важно обратить внимание, что ТК РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня.

    Работодатель потребовал объяснение по поводу дисциплинарного проступка, но работник отказался его предоставлять (а именно сразу же ответил отказом). Работодатель, не выжидая двух дней, в тот же день составил комиссионный акт, подтверждающий факт отказа работника дать объяснение, и применил к нему дисциплинарное взыскание. Проводивший проверку госинспектор труда выдал предписание об отмене взыскания, так как был нарушен порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

    Анализируя эту ситуацию, Верховный Суд РФ в определении от 30.07.2008 № 36 В08-23 ссылается на ч. 1 ст. 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В то же время непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, поэтому суд считает, что в данном случае право работника на объяснение своего поступка работодателю не было нарушено. Суд также установил, что работодателем не был существенно нарушен порядок увольнения. Эти доводы послужили основанием, чтобы признать предписание госинспектора труда об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (увольнении) выданным без достаточных оснований.

    Сроки процедуры

    Следующее требование процедуры применения дисциплинарного взыскания - соблюдение сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Исходя из данной нормы, во-первых, подчеркнем необходимость учитывать мнение представительного органа работников, а во-вторых, рассмотрим вопрос исчисления сроков на примере.

    С жалобой в Гострудинспекцию обратилась У. работница бюджетного учреждения, считающая, что руководитель незаконно объявил ей замечание за проступок, совершенный более трех месяцев назад. В ходе проверки было установлено: действительно, приказом от 26.06.2009 заявительнице объявлено замечание «за неоднократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин». В качестве основания издания приказа было указано объяснение У. от 04.02.2009 об ее отсутствии на рабочем месте по причинам, которые она считает уважительными. В представленном объяснении указывается день, когда У. отсутствовала на рабочем месте, - 28 января 2009 г. Таким образом, работодатель к 4 февраля 2009 г. (день написания объяснения) знал о проступке работника. В то же время в табеле учета рабочего времени за январь 2009 г. все рабочие дни У. отмечены «восьмерками», а значит, по документам она выработала норму рабочего времени, и согласно расчетному листку все дни полностью оплачены. Таким образом, подтвердить факт отсутствия У. на рабочем месте работодатель своими же документами не смог. К тому же проступок У. был обнаружен в январе, а наказание за него последовало в июне 2009 г. т. е. как и указывала У. в жалобе, спустя более чем один месяц (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По этой причине госинспектор труда выдал работодателю предписание об отмене приказа.

    Один проступок - одно взыскание

    Обратите внимание Невыплата премии дисциплинарным взысканием не является

    Одна из норм, устанавливающих порядок применения дисциплинарного взыскания, состоит в том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Напомним, что невыплата премии (полностью или в части) к видам дисциплинарных взысканий не относится; такая мера может применяться одновременно с дисциплинарным взысканием в соответствии с Положением, регулирующим условия премирования. По поводу одного наказания за один проступок приведем пример.

    Дополнительные кадровые документы

    ("Налоги" (газета), 2009, N 47)

    ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ

    Должностные инструкции работников

    Должностная инструкция - это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Поэтому практически все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут вводить должностные инструкции для регламентирования трудовых отношений, а также самостоятельно устанавливать порядок их разработки, согласования и утверждения.

    При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

    На группу сотрудников или на какого-то конкретного работника возложить обязанность по разработке должностных инструкций - это индивидуальный предприниматель решает самостоятельно.

    Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми актами подробно не регламентируются, что позволяет создавать ее с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

    Основной текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия. Главы нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами.

    По общему правилу, основная часть должностной инструкции обязательно должна иметь следующие разделы:

    Раздел I "Общие положения" должен содержать следующие пункты:

    1. Наименование должности.

    Должно указываться точное наименование должности в соответствии со штатным расписанием и с указанием категории работника.

    2. Квалификационные требования.

    Указываются прежде всего требования, предъявляемые к образованию и стажу работы. В необходимых случаях оговаривается наличие сертификатов, аттестатов, подтверждающих наличие каких-либо специальных навыков.

    3. Непосредственная подчиненность.

    Указывается, кому непосредственно подчиняется данный работник.

    4. Основополагающие нормативные и организационно-правовые документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

    Обычно в списке нормативов указывают действующее законодательство:

    - действующие нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка;

    - конкретную утвержденную должностную инструкцию, чьи устные и письменные распоряжения работник выполняет (дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие).

    Раздел II "Должностные обязанности" содержит перечень конкретных задач, работ, операций, возложенных на работника. Иногда выделяют еще один раздел - "Функции", где перечисляют основные направления деятельности работника.

    Раздел III "Права" содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник для выполнения возложенных на него должностных функций и обязанностей.

    В разделе IV "Ответственность" указывают меру ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

    Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. Работодатель ставит свою подпись и дату на грифе: "Утверждаю". Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до замены новой должностной инструкцией.

    Правила внутреннего трудового распорядка

    Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

    Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудовых отношений. В определении понятия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, содержащегося в ст. 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

    В Правила внутреннего трудового распорядка рекомендуется включать следующие разделы:

    1. Общие положения (содержатся общие положения о действии Правил внутреннего трудового распорядка - на какой круг субъектов они распространяются, в каких случаях пересматриваются, порядок их утверждения, вступления в силу и тому подобное).

    2. Порядок приема, перевода и увольнения работников (указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ), порядок оформления приема, перевода и увольнения работника).

    3. Основные права и обязанности работодателя (на основании ст. 22 ТК РФ). Работодатель должен правильно организовывать труд работников, создавать здоровые и безопасные условия труда, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации и тому подобное.

    4. Основные права и обязанности работников (на основании ст. 21 ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и тому подобное.

    5. Режим работы и время отдыха. Включает в себя:

    - время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (на основании ст. 100 ТК РФ);

    - время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (на основании ст. 108 ТК РФ);

    - продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов (на основании ст. 109 ТК РФ);

    - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть у индивидуального предпринимателя (на основании ст. 101 ТК РФ);

    - выходные дни (на основании ст. 111 ТК РФ) - если индивидуальный предприниматель работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах ВТР нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным;

    - продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании ст. 116 ТК РФ);

    - место и сроки выдачи зарплаты (на основании ст. 136 ТК РФ).

    6. Поощрения за труд (на основании ст. 191 ТК РФ).

    7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (в этом разделе описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание).

    С Правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены все работники, поступившие на работу к данному работодателю. Рекомендуется размещать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору или предусмотреть в трудовом договоре отметку "Ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка".

    Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным организационно-правовым документом, наличие которого прямо предусмотрено ТК РФ. Его отсутствие является нарушением трудового законодательства.

    Приказы о применении дисциплинарных взысканий

    Работодатель вправе применить в отношении работника, не исполняющего (исполняющего ненадлежащим образом) возложенные на него трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

    В настоящее время законодательно утвержденной унифицированной формы приказа (распоряжения) о наказании работника нет, поэтому индивидуальные предприниматели вправе разработать их самостоятельно в произвольной форме.

    Приказ о наказании работника предназначен для документирования факта наказания работника, а также оформления и учета дисциплинарных взысканий работников. В общем случае основанием для издания приказа (распоряжения) о наказании работника служит соответствующее представление, отражающее недобросовестное отношение работника к возложенным на него трудовым обязанностям.

    Содержание приказа (распоряжения) о наказании работника должно соответствовать представлению (ходатайству), при этом вид дисциплинарного взыскания работодатель вправе определить самостоятельно.

    Подготовка проекта приказа (распоряжения) о наказании работника обычно производится кадровым подразделением либо специально уполномоченным работником. Подписанный индивидуальным предпринимателем (иным уполномоченным на это лицом) приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней после издания приказа (распоряжения).

    Запись в трудовую книжку работника о дисциплинарном взыскании не вносится, за исключением случаев, когда таким взысканием работника является увольнение (ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)).

    В целом документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

    - документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

    - составление руководителем работника докладной записки на имя работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

    - ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;

    - написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом Акта об отказе от дачи объяснений;

    - при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

    - издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированные формы N Т-8, Т-8а);

    - возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

    - при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

    Приказ (распоряжение) о переводе (перемещении) работника

    (работников) на другую работу по инициативе работодателя

    Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого индивидуального предпринимателя.

    Работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, но чаще всего это вызвано "производственной необходимостью", которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера, так и просто временным отсутствием работников.

    Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера, также он может быть внутренним - это перевод на другую работу у того же работодателя и внешним - это перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

    Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ и в ст. 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, т. е. не требует его согласия. При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно. На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе.

    Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным. После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение учреждения, в котором он будет работать.

    В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

    При получении согласия работника на перевод работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

    Работник не исполняет трудовые обязанности. Способы оформить увольнение по всем правилам

    Процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

    Что делать, если сотрудник отказывается давать объяснения

    Какие ошибки в процедуре чаще всего допускают работодатели

    Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин ( п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула. В этой статье – о том, что необходимо учесть работодателю, если нужно уволить работника по такому основанию.

    Ключевые условия увольнения

    Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий.

    Первое. Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей ( п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ), наверняка будет признано судом незаконным. Для этих целей компании нужны документы, которые подтвердят следующее. Во-первых, факт установления работнику обязанности, за неисполнение которой он привлекается к ответственности. Это могут быть локальный нормативный акт, трудовой договор, должностная инструкция, приказ (распоряжение) работодателя, определяющие обязанности конкретного работника. Если имеет место неисполнение обязанности, установленной распоряжением или приказом работодателя, необходимо убедиться, что исполнение такого приказа или распоряжения входит в должностные обязанности работника. Во-вторых, факт ознакомления работника с этим документом: подпись работника на втором экземпляре трудового договора о получении своей копии или на приказе, а также подпись работника в специальном листе ознакомления с должностной инструкцией, локальным актом или на их копиях.

    Второе. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, только если к моменту совершения нарушения, за которое компания намеревается уволить работника, последний имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание ( п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2. определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146 ). Таким образом, увольнение работника невозможно, например, если имеют место три нарушения должностных обязанностей в один день и работодатель последовательно издает три приказа о наложении дисциплинарных взысканий, одно из которых влечет увольнение работника.

    Понятие неоднократности. Из формулировки пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса следует, что уволить работника можно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей. «Неоднократный» означает имевший место не один раз, в связи с чем наличие хотя бы двух нарушений в совокупности может служить основанием для увольнения. Об этом свидетельствует и приведенная выше позиция Пленума Верховного суда ( п. 33 постановления от 17.03.04 № 2 ). Таким образом, для увольнения работника достаточно двух фактов неисполнения трудовых обязанностей, если на момент совершения второго нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.

    Наличие более чем двух дисциплинарных взысканий может усилить позицию работодателя и выступить своего рода страховкой на случай, если некоторые из взысканий будут признаны незаконными ( определением Мосгорсуда от 23.09.10 по делу № 33-29873 ).

    Увольнение допустимо и в случае длящегося нарушения со стороны работника. Например, если работник продолжает не исполнять свои трудовые обязанности, несмотря на применение дисциплинарного взыскания ( п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 ).

    Если эти условия соблюдены, работодатель может перейти к оформлению выявленного нарушения и принятию решения об увольнении. Всю процедуру можно разделить на три этапа.

    Фиксация факта повторного неисполнения трудовых обязанностей. Неисполнение работником трудовых обязанностей можно оформить служебной запиской, актом или иными документами. В них нужно подробно изложить обстоятельства нарушения, указать реквизиты документа, который устанавливает обязанности работника, и норму, нарушенную работником.

    Получение объяснений работника по факту нарушения. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать у работника объяснения ( ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей.

    Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения ( ч. 2 ст. 193 ТК РФ ). Но сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений ( ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок. Поэтому лучше выждать два рабочих дня и только после этого принимать решение об увольнении. Если работник не представил объяснения в срок, составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснений, и работодатель вправе перейти к третьему этапу.

    Принятие решения об увольнении. Работодателю нужно не только формально установить наличие повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании, но и учесть ряд факторов: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду ( ч. 5 ст. 192 ТК РФ. п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 ). Доказать наличие таких факторов можно с помощью служебных записок, актов по результатам расследования нарушений, протоколов комиссий, в которых работодатель зафиксировал все обстоятельства нарушения.

    Завершает увольнение подписание приказа ( ф. Т-8 ), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет ( ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ ).

    Сроки. Для всех действий установлены достаточно сжатые сроки. Приказ об увольнении нужно вынести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени, необходимого на учет мнения представительного органа ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ). Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника ( п. 34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 ). Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев ( ч. 4 ст. 193 ТК РФ ).

    Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным. Приведем некоторые из них.

    Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др. Это недопустимо, так как применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ).

    Наложение на работника сразу двух взысканий. Бывает, что за один случай неисполнения трудовых обязанностей работодатель применяет к работнику сразу два взыскания: например, в виде замечания или выговора и одновременно – решения об увольнении. В таком случае имеет место применение к работнику двух видов дисциплинарных взысканий за один проступок, что противоречит закону ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

    Подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом. В филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях зачастую именно руководители этих подразделений применяют дисциплинарные взыскания и принимают решения о прекращении трудовых отношений. Однако положения о таких структурных подразделениях, приказы о назначении руководителя подразделения и их доверенности могут не предусматривать таких полномочий.

    Увольнение работника, относящегося к одной из защищенных категорий. Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины ( ст. 261 ТК РФ ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав ( ст. 269 ТК РФ ).

    При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным. Однако даже в этом случае есть шанс отстоять позицию компании. Это возможно при внимательном отношении к некоторым процессуальным нюансам. Например, по спорам, не связанным с увольнением (в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора), установлен трехмесячный срок обращения в суд с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав ( ст. 392 ТК РФ ). Если работник в рамках иска о признании незаконным увольнения оспаривает правомерность применения к нему ранее наложенных взысканий, то работодатель вправе заявить о пропуске работником трехмесячного срока обращения в суд. В этом случае требования о признании незаконным наложения первых дисциплинарных взысканий должны рассматриваться с учетом соблюдения этого срока (вопрос 8 «Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда за второй квартал 2007 года», утв. постановлением Президиума Верховного суда от 01.08.07, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.04.10 № 5146 ).

    Почему автор предложил эту тему

    Елена Попова, юрист ООО ТД «АВС Фарбен»:

    «Проблема увольнения за неисполнение трудовых обязанностей является достаточно актуальной. В моей практике было несколько подобных случаев. Например, беременная сотрудница демонстративно перестала выполнять все свои обязанности, нарушала правила внутреннего трудового распорядка, мотивируя свои действия безнаказанностью и невозможностью ее уволить. Другой работник дотошно соблюдал все правила и локальные нормативные акты, но при этом не выполнял показателей, от которых рассчитывалась премиальная часть его заработной платы. Его устраивал оклад, а повышение объемов продаж и выполнение планов он игнорировал. Работодателю неинтересен такой сотрудник, так как основная цель его приема на работу – повышение объема продаж – не была достигнута. Хотелось бы увидеть в статье порядок сбора доказательной базы и документального оформления всех действий, предшествующих увольнению работника по инициативе работодателя».

    Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации

    Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ( ст. 373 ТК РФ ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения ( ч. 5 ст. 373 ТК РФ ).

    Лучше не использовать незначительные нарушения в качестве оснований для дисциплинарных взысканий

    Если нарушения не причиняют ущерба компании и не создают иные неблагоприятные последствия, а наказание несоразмерно проступку, суд вправе признать приказ о применении взыскания незаконным ( определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.10 № 17245 ). По этим же причинам суд может признать незаконным увольнение и восстановить сотрудника на работе ( определение Мосгорсуда от 22.06.10 по делу № 33-18222 ).

    Как доказать неисполнение работником поручения, данного руководителем в электронном виде?

    В последнее время суды все чаще принимают в качестве доказательств распечатки электронных документов и сообщений ( определение Мосгорсуда от 17.08.10 по делу № 33-24532 ). Укрепить позицию компании помогут положения локальных нормативных актов, которые устанавливают возможность доведения распоряжений (поручений) до сведения работников в электронной форме и определяют такой порядок.

    Александр Коркин, юрист «Пепеляев Групп»

    Увольнение руководителя организации и его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

    - заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

    Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

    Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

    - неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании;

    - осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения (см. Определение Московского областного суда от 20.05. по делу № 33-9730).

    Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.

    Следующие бланки:

    23 декабря 2016 года