Как наказать работника за хамство и нецензурную лексику?

Одним из разновидностей нарушений трудового договора является дисциплинарный проступок. означающий, что сотрудник не исполнил или исполнил неправильно возложенную на него работу.

Этика деловых отношений предполагает, что разговор между начальником и подчиненным должен протекать в сугубо официальном стиле, поэтому никакие отклонения от этой нормы, разговорный стиль, сленг или использование нецензурной бранной лексики совершенно недопустимы .

Однако, если такой случай все-таки произошёл, то необходимо надлежащим образом наказать работника, который позволил себе использование оскорбительных выражений.

Существует определённый порядок наказания за подобный проступок. Это может быть замечание, выговор или увольнение.

То, какой именно способ выберет работодатель, зависит от тяжести поступка подчиненного и сформированных в компании деловых отношений. Если общение между начальником и работником происходит в дружеских рамках, предполагающих отсутствие официально-делового стиля разговора даже в период рабочего времени, то ситуация с хамством может не повлиять на репутацию и трудовую деятельность сотрудника и скажется лишь на их личных взаимоотношениях.

Но это скорее исключение из правил, и чаще всего употребление брани работодатель пресекает соответствующим наказанием.

Какова процедура увольнения покойного сотрудника? Подробнее об этом в нашей статье .

Часто работники желают уволиться на испытательном сроке. Как это правильно сделать, читайте здесь.

Все особенности дисциплинарных взысканий описаны в статьях 192 и 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

До того момента, как он будет применен, сотрудник должен представить письменную объяснительную, в которой опишет в подробностях произошедшую ситуацию.

Наличие или отсутствие объяснительной не означает, что наказания можно избежать. Решение о выговоре как дисциплинарном взыскании должно быть принято в течение месяца, исключая отпускные и больничные дни.

Но даже с их учётом сотрудник должен быть наказан в течение полугода со дня совершения проступка, по истечении этого периода взыскание перестаёт вступать в силу. Если нарушение совершил сотрудник, задействованный в сфере финансов, аудите, проверке, то взыскание должно быть применено в течение в двух недель.

За совершенное нарушение сотрудник может понести не более одного наказания. Не позднее трёх дней с издания приказа о нарушении он должен быть подписан виновником происшествия, иначе будет составлен акт, отражающий это событие.

Дисциплинарное взыскание — большой стресс для каждого работника, оно накладывает отпечаток на всю дальнейшую рабочую деятельность.

Однако, если в последующие 12 месяцев сотрудник не получает повторного замечания, то оно считается недействительным, и факт выговора не записывается в трудовую книжку .

Документы, необходимые при замечании аналогичны тем, которые применяются при выговоре. Нарушение оформляется объяснительной запиской, которая обязательно должна быть предоставлена работником в установленный срок. Далее составляется акт с описанием произошедшего. При обоих формах наказания работодатель вправе лишить работника различных премиальных, а также может его уволить, если это произойдёт повторно.

Самой жёсткой мерой наказания является увольнение. Оно будет применено, если даже после выговора или замечания работник систематически не выполняет свои обязанности и не погашает дисциплинарное нарушение. Отказ сотрудника написать объяснительную также является поводом работодателю для расторжения договора.

В некоторых компаниях используются штрафы как мера наказания за хамство, а также сокращение премий.

Следует знать, что штрафование сотрудников запрещено на законодательном уровне! А сокращение премий — достаточно разумная схема, так как мотивирует сотрудников на создание благоприятной деловой обстановки в коллективе, в котором нет места оскорблениям и бранной лексике.

Денежные наказания влияют на сотрудников намного сильнее, чем устные, поскольку результат их трудовой деятельности несет им меньшую полезность, а это невыгодно никому.

Правила поведения на рабочем месте

Правила поведения на рабочем месте. Дисциплина труда.

Правила поведения на рабочем месте.
Дисциплина труда.

Одним из условий, которое отличает трудовой договор от других видов существующих договоров, является обязательство работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка той организации, куда он принимается на работу.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – правила трудового распорядка) – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.
На протяжении долгого времени в России действовали, да и в настоящее время действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утверждаемые постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213. Они были приняты почти 25 лет назад. Конечно же, многие положения этих правил не могут быть использованы в настоящее время, потому что законодательная база практически полностью изменилась, а новые типовые правила еще не разработаны. Именно по этому обязанность по созданию и внедрению данных правил в организации законодатель полностью возлагает на работодателя.
В статье 189 ТК РФ. которая посвящена дисциплине труда и трудовому распорядку организации, имеется примерная ссылка на то, какие положения должен содержать данный документ. К ним, в частности, относится:

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы, время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Данный перечень открыт, поэтому может быть дополнен и другими положениями, которые, по мнению работодателя, должны быть включены в правила внутреннего трудового распорядка. Самое главное, чтобы они не противоречили нормам, которые содержат трудовое законодательство РФ.
В качестве таких дополнений могут выступать: запрет курения в определенных местах, недопустимость использования нецензурной брани в рабочее время, определенная форма одежды, запрет приема пищи на рабочем месте, распитие спиртных напитков в рабочее время и т.д.
Правила трудового распорядка могут выглядеть следующим образом:

Правила внутреннего трудового распорядка

Работники должны быть обязательно ознакомлены с правилами трудового распорядка. Прямого указания в Трудовом кодексе РФ на это не содержится, тем не менее, получив на руки данный документ, внимательно прочитайте его, потому что по большей части правила трудового распорядка дублируют нормы, изложенные в Трудовом кодексе РФ. Сделать это необходимо прежде всего для того, чтобы быть в курсе, какие права и обязанности возлагаются на стороны трудовых отношений. Без сомнения, трудовой договор должен содержать основные из них, но сделано это будет не так развернуто и подробно, поэтому пренебрегать своим правом на ознакомление с данным документом не стоит.
Внимание! Имейте ввиду, что в серьезной, стабильной организации, помимо трудового договора, вам должны предоставить для ознакомления под роспись правила трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность за нарушение правил поведения на рабочем месте

Встречаются работники, для которых существование определенного правила, а самое главное – наличие ответственности за его нарушение является лучшим стимулом его выполнения. Нарушив трудовую дисциплину, работник рискует быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, под которой понимается одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по основаниям (ст. 192 ТК РФ ).
В организации может существовать специальное положение о дисциплине, в котором работодателю предоставляется право применять и другие виды дисциплинарных взысканий, к которым могут быть отнесены: строгий выговор, лишение премии и т.д. Как правило, дополнительные виды дисциплинарных взысканий, если они имеют место быть на предприятии, фиксируются в правилах трудового распорядка организации, специальное положение для этого не разрабатывается, хотя на крупных предприятиях такое возможно.
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должны быть веские основания. Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует процесс привлечения к ответственности. Этому посвящена статья 193 ТК РФ.
Если по каким-либо причинам работник нарушил трудовую дисциплину, он должен предоставить работодателю соответствующие письменные объяснения. Применять дисциплинарное взыскание без получения от работника объяснений работодатель не вправе. Написать можно все что угодно, однако стоит помнить о том, что обязанность по доказыванию тех обстоятельств, на которые вы ссылаетесь в своих объяснениях, полностью возложена на работника. Поэтому если вы попали в больницу – приложите к своим объяснениям справку, если вас «залили» соседи – акт управляющей компании о произошедшем с четкой фиксацией времени. Конечно, какие-то общеизвестные факты доказывать не нужно, например причиной несвоевременного появления на работе может стать снегопад либо забастовка работников общественного транспорта.
Иначе говоря, для того чтобы не быть привлеченным к дисциплинарной ответственности, причины, по которым вы нарушили те или иные нормы трудового законодательства, должны быть уважительными.
Специальной формы для составления объяснения не разработано, но ряд формальностей соблюсти необходимо. Устная форма объяснения не допускается, только письменная.
Форма объяснительной записки

Работник вправе (но не обязан) дать письменные объяснения работодателю. Но в случае отказа работодателем будет составлен акт об отказе в даче письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка .
Следует отметить, что такое поведение работника на пользу ему не пойдет. Не всякий работодатель будет разбираться в том, что произошло, как правило, ему важен результат – работник отсутствовал на рабочем месте или не выполнил требования должностной инструкции, при этом объяснять ничего не собирается. Вывод – виновен, дисциплинарного взыскания не избежать, а может и увольнения.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Если работник болеет или находится в отпуске, указанный срок прерывается и восстанавливается с момента появления на рабочем месте.
В том случае, если со дня обнаружения дисциплинарного нарушения прошло шесть месяцев, привлечь работника к ответственности нельзя, поэтому, если вам предложат подписать бумаги связанные с этим происшествием, причем дата на них будет стоять уже прошедшего периода времени или не стоять вовсе, - не подписывайте ни в коем случае. Подписав такой документ, вы автоматически сделаете себя виновным, впоследствии доказать что-то будет практически нереально.
Если дисциплинарный проступок был совершен в финансово-хозяйственной сфере организации или был установлен по результатам аудиторской проверки, срок привлечения к дисциплинарной ответственности значительно больше составляет два года с момента совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть в обязательном порядке зафиксировано в приказе работодателя, который должен быть объявлен работнику под расписку.
Если работник отказывается расписываться в ознакомлении приказа, то должен быть составлен акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом .
Максимальный срок дисциплинарного взыскания – один год (ст. 194 ТК РФ). По истечении данного срока работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, при условии, что им не был совершен другой противоправный поступок, за который он снова был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Например, работник получил дисциплинарное взыскание 23 марта 2011, следовательно, не имеющим взыскания он будет считаться только 23 марта 2012 года, при условии, что этот период времени он не совершит новый дисциплинарный проступок и не будет привлечен к дисциплинарной ответственности.
Если, скажем, работник снова был привлечен к дисциплинарной ответственности 14 августа 2011 года, то только 14 августа 2012 года будет снято дисциплинарное взыскание: срок за первый проступок истечет 23 марта 2012 года, но останется второй, который закончится только 14 августа 2012 года.
Дисциплинарное взыскание может быть погашено и до истечения предусмотренного законом срока. Произойти это может по инициативе работодателя, с подобной просьбой к руководству может обратиться и сам работник или его непосредственный начальник. Сделать это необходимо в простой письменной форме: если о досрочном снятии дисциплинарного взыскания ходатайствует сам работник, все оформляется заявителем, если его непосредственным руководителем – служебной запиской на имя работодателя, если представительным органом работников – ходатайством. В том случае, если просьба будет удовлетворена, на заявлении, служебной записке или ходатайстве работодатель ставит свою резолюцию. Однако единственным надлежащим подтверждением данного факта будет являться изданный работодателем приказ о снятии дисциплинарного взыскания.
С приказом о снятии дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен под простись.