Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка - сложная задача. А увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей - задача сложная вдвойне. Предлагаем свой вариант пошаговой процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое увольнение является видом дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 193 ТК РФ. Для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдение следующих условий.

Условие 1. Работник без уважительных причин не исполнил трудовые обязанности.

Условие 2. У работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание.

Условие 3. Прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.?

Кроме того, необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Верховный Суд РФ в п. 34 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) указал, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло послужить основанием для расторжения трудового договора. А значит, факт совершения работником дисциплинарного проступка (неисполнения или ненадлежащего исполнения работником его трудовых обязанностей) следует зафиксировать документально.

Такими документами могут быть:

• докладная записка руководителя структурного подразделения, где работает работник, его непосредственного руководителя или любого другого работника организации, обнаружившего нарушение;
• акт, в котором фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;
• протокол проверки и т. д.

Можно использовать и несколько документов. Например, при обнаружении нарушения составляется акт, а затем руководитель структурного подразделения, где работает работник, обращается к работодателю с докладной запиской.

Пункт 35 Постановления № 2 к неисполнению работником без уважительных причин трудовых обязанностей, в частности, относит:

• отсутствие работника на работе либо рабочем месте;
• отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
• нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Посмотрим, как начинается выяснение обстоятельств невыполнения работником его трудовых обязанностей в этом случае.

Докладная записка должна быть зарегистрирована в день поступления в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок.

Присвоенный регистрационный номер проставляется на докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

В своей резолюции на докладной записке руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так как для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо затребовать от него письменное объяснение, это и будет отражено в резолюции. Например: «Артемьевой С.А. Подготовить уведомление Блохина А.М. о представлении письменного объяснения. Вартанов. 23.10.2012».

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку уведомления о представлении письменного объяснения, на докладной записке проставляется отметка о направлении ее в дело. Отметка включает слова «В дело» и номер дела, в котором будет храниться документ. Отметка должна быть подписана и датирована работником, направляющим документ в дело.

О направлении документа в дело делается запись и в регистрационной форме.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Целесообразно требовать от работника представить такое объяснение путем вручения ему письменного уведомления. В уведомлении работодатель указывает срок, в течение которого работник должен представить объяснение (два рабочих дня).

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника о необходимости представить письменное объяснение нет. Как правило, оно составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Часть 1 ст. 193 ТК РФ содержит норму о том, что требовать от работника письменное объяснение должен работодатель. Таким образом, уведомление должно быть подписано руководителем организации или иным уполномоченным лицом.

Подписанное уполномоченным представителем работодателя уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников. Состав реквизитов в применяемой регистрационной форме работодатель определяет самостоятельно.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

С уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись, желательно также вручить работнику экземпляр уведомления.

Вариант 1. Работник ознакомился с уведомлением под роспись и получил экземпляр

Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Для этого необходимо, чтобы работник, получив уведомление, проставил визу ознакомления на экземпляре, остающемся у работодателя.

Дату ознакомления работника с документом необходимо указать и в Журнале регистрации.

Вариант 2. Работник отказывается ознакомиться под роспись с уведомлением

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, содержание документа следует зачитать работнику и составить соответствующий акт.

Такой акт должен быть подписан составителями, также с ним необходимо под роспись ознакомить работника. Если же работник отказывается от ознакомления, на акте можно сделать запись: «Специалист по продажам отдела продаж Блохин А.М. от ознакомления с настоящим актом под роспись отказался. Содержание акта зачитано работнику вслух 24 октября 2012 г. в 9 ч 10 мин».

Вариант 3. Работник отсутствует на рабочем месте

Если работник отсутствует на рабочем месте, то уведомление желательно отправить по почте - письмом с уведомлением о вручении. Наличие у работодателя уведомления будет свидетельствовать об исполнении обязанности затребовать у работника письменное объяснение.

Экземпляр уведомления подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Работник в течение двух рабочих дней с момента, когда работодатель затребовал у него письменное объяснение, излагает обстоятельства нарушения им трудовой дисциплины и дает оценку своему поведению и его последствиям в объяснительной записке. Однако работник может и не представить письменное объяснение по факту неисполнения им трудовых обязанностей в установленный законом срок.

Вариант 1. Работник представил письменное объяснение

Объяснительная записка работника должна быть надлежащим образом зарегистрирована в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации служебных записок работников.

Объяснительная записка регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на объяснительной записке.

Для принятия решения по существу объяснительная записка работника направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности работников.

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении работника. В резолюции определяется сотрудник, которому поручается оформить проект приказа об увольнении работника. Например: «С.А. Артемьевой. Подготовить проект приказа об увольнении Блохина А.М. 26.10.2012. Вартанов. 25.10.2012».

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку проекта приказа об увольнении работника, с объяснительной запиской работника и резолюцией работодателя, на объяснительной записке проставляется отметка о направлении документа в дело. Такая же запись производится в регистрационной форме.

Объяснительная записка подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника.

Вариант 2. Работник не представил письменное объяснение

Статья 193 ТК РФ содержит правило: если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В акте указываются обстоятельства, в связи с которыми было затребовано письменное объяснение, и срок, в течение которого оно должно быть представлено работником.

Акт подписывается составителем и лицами, в присутствии которых он составлен.

С актом об отказе представить письменное объяснение работника необходимо ознакомить под роспись.

Если работник отказывается от ознакомления, на акте можно сделать запись следующего содержания: «Специалист по продажам отдела продаж Блохин А.М. от ознакомления с настоящим актом под роспись отказался. Содержание акта зачитано работнику вслух 26 октября 2012 г. в 18 ч 10 мин».

Акт регистрируется в день его подписания составителями в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации актов. Форма такого журнала в нормативных актах не установлена, поэтому работодатель самостоятельно определяет состав и расположение реквизитов.

Направляем акт об отказе работника представить письменное объяснение в дело.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ, может наложить только руководитель организации или иное уполномоченное им должностное лицо. Однако эти сотрудники не всегда располагают достаточной информацией для принятия решения. Особенно это актуально для крупных организаций с большим количеством работающих. Поэтому на практике нередко требуется собрать весь «пакет» документов, созданных в процессе выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, приложить их к обобщающему документу, например к докладной записке, и направить руководителю организации. Такая процедура необязательна, но на практике применяется часто.

Так, руководитель структурного подразделения, в котором работает работник, или его непосредственный руководитель после выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и оформления всех необходимых документов может направить комплект документов работодателю для решения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, приложив их к докладной записке.

Подписанная составителем и зарегистрированная в день составления докладная записка передается руководителю организации или иному лицу, уполномоченному принимать решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Принятое решение оформляется резолюцией. Например: «Артемьевой С.А. Подготовить проект приказа об увольнении Блохина А.М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 26.10.2012. Вартанов. 26.10.2012».

Согласно ст. 84 1 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.

В строке формы № Т-8 «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись следующего содержания: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер и дата)» перечисляются все документы, которые были оформлены в процессе исследования обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и установления вины работника в его совершении.

Обратите внимание! Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится только в случае, если работник, увольняемый по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является членом профсоюза.

Прекращение трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в профком направляются проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и копии документов, являющихся основанием для увольнения:?

• копия приказа о наложении предыдущего дисциплинарного взыскания;
• копия докладной записки начальника структурного подразделения;
• копия уведомления о представлении письменного объяснения;
• копия объяснительной записки работника;
• копии актов, протоколов, иных документов, если они составлялись.

Направлять проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения работника, в профком целесообразно с сопроводительным письмом, где указываются наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.

На документе в левом нижнем углу должна быть сделана отметка об исполнителе.

Письмо в выборный орган первичной профсоюзной организации должно быть подписано руководителем организации или другим полномочным представителем работодателя.

Письмо о планируемом увольнении работника регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации исходящих документов. В нашем примере для этого заполняются графы 1-6.

После внесения данных в регистрационную форму на письме проставляется регистрационный номер и дата регистрации.

После регистрации письмо со всеми приложениями необходимо направить в профком по почте или вручить представителю выборного органа первичной профсоюзной организации. О дате и способе направления письма делают отметку в Журнале регистрации исходящих документов.

Копии исходящих документов обычно формируются для хранения в отдельные дела. Записи о направлении копии письма в дело и о способе отправки письма вносятся в регистрационную форму (в нашем примере это графы 7 и 8).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение установленного ч. 2 ст. 373 ТК РФ срока (семь рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов) направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение может быть произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Вариант 1. Мотивированное мнение отражает согласие с проектом приказа об увольнении

Вариант 2. Мотивированное мнение не содержит согласия с проектом приказа об увольнении

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Вариант 3. Выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации в установленный срок не представил мотивированное мнение в письменной форме

В этом случае работодатель принимает решение без учета мнения профкома.

Письменное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть зарегистрировано в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации входящих документов.

После получения письменного мотивированного мнения профкома на приказе об увольнении делается отметка о том, что это мнение учтено.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ, если работник отказывается ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания, должен составляться соответствующий акт. В этом же акте может содержаться информация об отказе работника поставить подпись в трудовой книжке, личной карточке, а также об отказе получить трудовую книжку.

На приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84 1 ТК РФ). Например: «Блохин А.М. от ознакомления с приказом под роспись отказался (акт от 31.10.2012 № 58-а). Артемьева 31.10.2012».

С приказом об увольнении работника должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица, например руководитель структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Возможны следующие варианты ознакомления:

• внести дополнительный реквизит «Виза ознакомления» в унифицированную форму приказа;
• приложить к приказу об увольнении лист ознакомления заинтересованных должностных лиц с приказом;
• оформить ознакомление заинтересованных должностных лиц с приказом в специальном журнале.

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) - это приказ по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа об увольнении в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

При прекращении трудового договора заполняется раздел XI личной карточки работника, куда заносится основание увольнения, дата увольнения и дата приказа об увольнении.

Четвертая страница формы № Т-2 закрывается подписью работника кадровой службы.

С записями, сделанными в личной карточке, в том числе с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.

Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом.

Унифицированная форма № Т-61 записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора. Составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Лицевая сторона записки-расчета подписывается работником кадровой службы.

Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении.

Вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.

Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

Выдаем работнику трудовую книжку.

Получаем расписку работника в получении трудовой книжки.

При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка, работник расписывается в получении трудовой книжки в графе 13 Книги учета.

Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2007 г. Документ распечатывается в двух экземплярах.

Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписываются руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат.

Направляем сведения в дело.

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если личное дело работника не ведется.

В негосударственных коммерческих организациях ведение личных дел сотрудников, в отличие от оформления личных карточек работников, не является обязательным. Вопрос о необходимости оформления и ведения личных дел решается каждым работодателем самостоятельно.

Если на работника ведется личное дело, то после расторжения трудового договора с таким работником оно оформляется на хранение.