Увольнение при ликвидации предприятия

Одним из неприятных реалий жизни является закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих.

Обычно это происходит когда предприятие приходит к финансовому краху по разным причинам.

Это может быть как влияние экономического кризиса, подействовавшего на рентабельность, так и не совсем грамотное руководство, или необдуманные поступки администрации, например заключение договоров, которые принесли значительные убытки и в конечном итоге привели к банкротству предприятия.

Но, при всех финансовых затруднениях предприятие может быть признано банкротом только по решению суда. Только после всех процедур по возможности его реабилитировать, если становится понятным, что это невозможно, принимается решение о полной ликвидации, что помогает решить проблемы с долгами.

По логике вещей понятно, что если не будет больше предприятия, значит и рабочие не нужны.

Происходит увольнение в связи с ликвидацией предприятия, согласно первой части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ликвидация предприятия отличается от других видов увольнение, как по собственному желанию, так и по инициативе руководителя.

В принципе, такое увольнение считается независимым от желания работника или работодателя и применяется как вынужденная мера.

Рассмотрим подробнее, как происходит увольнение при ликвидации предприятия.

Во-первых, важно помнить, что при ликвидации предприятия нет каких-либо льгот и привилегий для того, чтобы нельзя было уволить человека.

То есть, беременные женщины, матери, имеющие на иждивении малолетних детей, несовершеннолетние лица, сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, увольняются на общих основаниях.

Руководитель предприятия, узнав о том, что грозит ликвидация, предупреждает центр занятости о предстоящем массовом высвобождении рабочих и прекращении с ними трудовых отношений.

Даются сведения обо всех сотрудниках, которые будут уволены и пополнят ряды безработных.

Уведомление можно направить как в свободной форме, так и на специальном бланке центра занятости.

Важно указать сведения о каждом сотруднике: специальность, стаж трудовой деятельности, должность, которую занимал, среднюю заработную плату, форму оплаты труда.

В тех случаях, когда освобождение от работы считается массовым, предупреждение центра занятости должно быть как минимум за три месяца до ликвидации предприятие и направления людей для трудоустройства.

Здесь важно отметить, что массовым считается увольнение уже более десяти человек при ликвидации предприятия с численностью сотрудников более 15 человек.

Увольнение сотрудников, количество которых в процентном отношении составляет 1% от общей численности рабочих на предприятии – уже массовое увольнение.

За 2 месяца до того, как предприятие будет ликвидировано, работодатель должен уведомить всех трудящихся о предстоящей ликвидации организации в связи с банкротством, чтобы люди были готовы к увольнению.

Сотрудники, все без исключения, должны быть под роспись ознакомлены с существующим положением дел и о том, что будут уволены.

Бывают случаи, когда в эмоциональном порыве человек отказывается ставить свою подпись после ознакомления с документом о своем увольнении через два месяца.

В таких ситуациях обязательно составляется акт лицом, которое вручало уведомление в присутствии двух свидетелей. В акте нужно указать дату, когда сотрудник был ознакомлен и отказался от подписи.

Также руководитель извещает профсоюз организации о принятом решении ликвидации предприятия заблаговременно за два месяца для того, чтобы органы профсоюза могли контролировать соблюдение закона в процессе массового увольнения сотрудников.

По истечении двухмесячного срока издается приказ об увольнении и происходит полный расчет сотрудников с выплатой выходного пособия в размере двухмесячного заработка. Выдаются на руки трудовые книжки с соответствующими записями о том, что люди были уволены в связи с ликвидацией предприятия, и указанием нормы закона.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие выплаты при увольнении, которые должны только улучшить положение людей, остающихся без работы.

Предприятие может быть ликвидировано либо по решению собрания учредителей, то есть по доброй воле собственника, либо принудительно по решению суда в случаи неплатежеспособности и финансовой несостоятельности, то есть его банкротства и невозможности оплатить долги по кредиторской задолженности.

Поскольку предприятия могут относиться либо к частной собственности, либо к государственной, то и ликвидация предприятия может зависеть от формы собственности.

Добровольно можно ликвидировать только частное предприятие по решению собственника, которому оно принадлежит (физическому или юридическому лицу) по решению собрания учредителей и вынесению соответствующего протокола.

Принудительная ликвидация возможна при любой форме собственности по решение суда в случае признания его банкротом.

Государственное предприятие ликвидируется только в принудительном порядке.

Основания, по которым собственник может принять решение о закрытии и ликвидации своего предприятия могут быть разными:

• истек срок, на который это предприятие создавалось изначально;
• выполнено его предназначение;
• возникли конфликты между учредителями предприятия и др.

Принудительно ликвидировать частную организацию кроме случаев, когда оно не может выплатить задолженность по своим обязательствам, могут:

• если она работает без лицензии и других документов, позволяющих заниматься различными видами деятельности;
• занимается деятельностью, которая запрещена законом;
• при проверке выявлены многократные нарушения закона и других нормативных актов;
• деятельность не соответствует ее уставу;
• когда регистрация предприятия происходила с явными нарушениями.

Итак, в тех случаях, когда вопрос о том, что предприятие будет ликвидировано, уже решен, администрации необходимо персонально уведомить каждого сотрудника под роспись перед тем, как начнутся мероприятия, связанные с увольнением. В уведомлении обязательно указывается причина, по которой человек будет уволен, дата увольнения и гарантии, которые будут предоставлены сотруднику.

1. Работающие по штатному расписанию предупреждаются за два месяца до того, как будут уволены. Сотрудников, которые работают по срочному трудовому договору на срок меньший, чем два месяца, предупреждают за 3 дня до увольнения. Сезонные работники должны быть уведомлены за неделю.
2. Оповещаются органы социальной защиты, то есть центр занятости населения, также за два месяца до того, как начнутся увольнения. В тех случаях, когда будет массовое расторжение трудовых отношений с работниками, – за три месяца. Документы могут быть поданы как в произвольной форме, так и на бланках, которые разработаны региональными службами центра занятости.
3. Также предварительно, за два месяца, ставится в известность в письменной форме профсоюзный орган предприятия о грядущем массовом увольнении и его причинах, если существует таковой.
4. Издается приказ об увольнении, обязательно указывается причина увольнения и основания, по которым предприятие ликвидируется.
5. С приказом необходимо ознакомить всех сотрудников, предприятия. В случае отказа подписываться об ознакомлении, ставится пометка на самом приказе о том, что ознакомлен и от подписи отказался, указывается дата.
6. Заносятся записи в трудовые книжки.
7. В последний рабочий день сотрудникам выдается полный расчет с выплатой двухмесячного пособия, и трудовые книжки отдаются на руки.

Когда происходит увольнение при ликвидации предприятия, запись в трудовой книжке обычно производится не для всех сотрудников в один день.

В первую очередь обычно закрывают участки, непосредственно занимающиеся производством, и увольняют рабочих. Кто-то должен оформлять документацию, насчитывать и выплачивать расчетные денежные суммы и пособия.

В последнюю очередь прекращаются трудовые отношения с сотрудниками, которые занимаются подготовкой документации по ликвидации предприятия. Обычно к ним относятся инженерно-технические работники предприятия: юристы, экономисты, работники бухгалтерии, инспектора отдела кадров. В самую последнюю очередь увольняется руководитель предприятия в том случае, если он назначен на должность ликвидатора.

Ликвидатором может быть назначено третье лицо. При таком раскладе, руководитель увольняется с того момента как принимается решение о ликвидации приятия.

Как мы упоминали выше, предоставить льготы при увольнении в связи с ликвидацией, а также оставить кого-то на работе невозможно.

То есть женщины, находящиеся в отпуске по беременности или в декретном отпуске по уходу за ребенком увольняется на общих основаниях.

Увольнение при ликвидации организации, пошаговая инструкция 2016 были описаны выше.

Заявление об увольнении при ликвидации предприятия писать не нужно, но можно по желанию работника. Обычно заявление пишется, только если человек увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон. Единственный вариант, когда при ликвидации сотрудником пишется заявление об увольнении в обязательном порядке, – это если он согласен на досрочное увольнение при ликвидации предприятия, то есть увольняется раньше двухмесячного срока, по истечении которого будет официально уволен.

В таких случаях по желанию сотрудника пишется заявление на имя ликвидатора.

В текстовой части указывается, что на основании полученного уведомления о ликвидации предприятия и предстоящем увольнении, с определенной даты работник выражает согласие на расторжение трудовых отношений досрочно с выплатой положенной денежной компенсации.

Обязательно ставится дата и подпись.

Образец заявления можно скачать в интернете.

Поскольку речь идет об увольнении людей и выплате им выходного пособия, само собой разумеющимся является то, что при ликвидации предприятия издается приказ (распоряжение), в котором указываются причины ликвидации, как основания для увольнения работников, и конкретная дата, когда должны быть прекращены трудовые отношения с определенными сотрудниками.

Как оформление всех официальных документов, приказ обязательно должен быть зарегистрирован под определенным номером и датой издания.

Образец приказа об увольнении в связи с ликвидацией предприятия можно также найти на просторах интернета.

Увольнение при ликвидации организации предусматривает обязательные выплаты увольняемому сотруднику. Согласно пункту первому восемьдесят первой статьи ТК РФ к ним относятся:

1. Начисление всех денежных средств за фактически отработанное время.
2. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск, как в текущем году, так и за предыдущее время работы
3. Выплата положенных премий и других вознаграждений.
4. Компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия предусмотрена законом в виде выплаты двухмесячного среднего заработка без удержания подоходного налога.
5. В случаях, когда с работника удерживаются алименты на несовершеннолетнего ребенка, из пособия также будет удержана сумма алиментов в той части, которая удерживалась по заявлению сотрудника или решению суда ранее.

К социальным гарантиям увольняемых сотрудников в связи с ликвидацией организации конечно относится выплата пособий и предупреждение заранее, то есть дается время, когда человек может подыскать сам подходящую для себя вакансию и трудоустроиться.

В тех случаях, когда человек находился на больничном листе во время закрытия предприятия, если больничный лист будет сдан до того, как предприятие ликвидируется полностью, дни нетрудоспособности оплачиваются в полном размере.

Человек становится на учет в службу занятости, и в установленное законом время ему продолжается выплата денежного пособия.

Важно обратить внимание на то, что увольнение должно быть оформлено именно по причине ликвидации предприятия.

Ни в коем случае не по собственному желанию или по соглашению сторон для того, чтобы была возможность и законные основания выплатить выходное пособие, а также сразу встать на учет в центр занятости и, в случае невозможности трудоустроиться в течение двух недель, получать пособие дальше.

Заявление на увольнение в связи с ликвидацией предприятия образец

296 ТК РФ. 3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения). 4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за заявление на увольнение в связи с ликвидацией предприятия работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией. Увольнения. В. На каждом предприятии.
Увольнение в связи с ликвидацией организации это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе нанимателя регламентируется положениями статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. К ликвидации не относят реорганизацию, смену собственника имущества. Организация может быть ликвидирована в следующих случаях: по решению ее учредителей (участников по решению суда в связи с ведением незаконной деятельности, признания ее банкротом и др. Физическое лицо-предприниматель может прекратить свою деятельность: на основании его самостоятельного решения; в результате признания его банкротом по решению суда; по причине истечения срока действия свидетельства о государственной регистрации; при отказе в продлении срока действия лицензии (при осуществлении таких видов деятельности, на. При ликвидации предприятия. В связи с ликвидацией. Заявление на увольнение. При ликвидации предприятия. С заявлением к. На увольнение по.

Подпись (директора) Дата заявление С увольнением в связи с ликвидацией предприятия в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ, согласен. Содержание части 3 статьи 180 ТК РФ и организационно-правовые последствия увольнения в предусмотренном ею порядке мне разъяснены. Подпись г. Посетите НАШ форум «кадры решают ВСЕ».

Ликвидация фирмы деятельность по прекращению существования как юридического лица. Трудовое законодательство максимально защищает тех сотрудников.

При ликвидации предприятия. Заявления на увольнение в. В связи с ликвидацией.

Увольнение в связи с. В связи с избранием на. В связи с ликвидацией.

Таким образом, одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными.

Уведомление не является унифицированной формой и может быть составлено произвольно на бланке письма либо при.

Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может быть уволен, если действительно имеет место ликвидация.

Пособие при ликвидации предприятия. По общему правилу, работодатель должен выплачивать работнику пособие, равное его средней зарплате, в течение 2 месяцев. Если работник встал на биржу труда в пределах 2-х недель после увольнения, но его не трудоустроили, пособие выплачивается и третий месяц. Чтобы получить это пособие, работнику следует обратиться с заявлением к работодателю и трудовой книжкой, подтверждающей, что гражданин еще никуда не трудоустроился. Чтобы получить оплату за третий месяц, помимо названных документов нужно предоставить еще и решение Службы занятости. Это решение обязывает работодателя произвести выплату. Ст. 296 Трудового кодекса закрепляет, что граждане, занятые на сезонных работах, получают компенсацию исходя не из.

Образец заявления на досрочное увольнение при ликвидации Образцы и примеры заявлений на увольнение

Ситуация, когда приходится срочно подать заявление, возникает довольно часто. И, в большинстве случаев, необходимость настолько велика, что от правильности содержания зависит будущее. В этой ситуации есть два способа выхода из ситуации. Пойти к юристу, который составит обращение правильно. Или отыскать действительный пример на сайте и внести соответствующие данные в нужные поля.

Каждый из двух способов имеет как свои против и за. В варианте со специалистом Вам придется отдать деньги. Сумма зависит от объема обращения. В варианте, если Вы решитесь написать заявление самостоятельно платить не придется. Но не будет гарантии, что заявления будут составлены правильно.

Хотелось бы, чтобы изложенный бланк поможет в разрешении сложностей.

Довольно распространены случаи, когда работник, получивший уведомление, что трудовой договор подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), просит работодателя прекратить с ним трудовые отношения ранее истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении.

В такой ситуации нередко возникает дилемма: какое основание прекращения трудового договора подлежит применению: сокращение численности или штата работников, собственное желание (инициатива) работника или даже соглашение сторон?

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит сокращение численности или штата работников. При этом исключительное право менять структуру организации, включая численный и качественный состав работников, закреплено за работодателем.

На это обращает внимание Конституционный Суд РФ: работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст.

35) права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе только с соблюдением предусмотренного Кодексом порядка увольнения (принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано исключительной компетенцией работодателя). По этой причине реализовать свое право работодатель может только обеспечив работнику гарантии, направленные против произвольного увольнения.

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2008 № 412-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Шугушева Руслана Юнусовича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», в частности, говорит о следующих гарантиях:

1) преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

2) предупреждение работников о предстоящем увольнении, осуществляемое работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения;

3) одновременное с предупреждением работника предложение ему другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). При этом перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст.

Работодатель вправе с письменного согласия работника прекратить трудовые отношения до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В этом случае увольнение допускается с соблюдением положений, предусмотренных ч. 3 ст.

180 ТК РФ, и исключительно по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации и с сокращением численности или штата).

Альтернативы этому нет.

Признавая право работодателя досрочно (до истечения установленного срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор в целях сохранения баланса интересов сторон трудового договора (работника и работодателя), закон предусматривает ряд правовых гарантий, обеспечивающих право работника на труд у конкретного работодателя.

Гарантия 1. Осуществление работодателем права на досрочное прекращение трудового договора целиком зависит от воли работника (добровольного волеизъявления).

Гарантия 2. Работники имеют право на компенсацию среднего заработка, который сохраняется на весь период предупреждения об увольнении за всеми, подлежащими увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Гарантия 3. Работник пользуется правом на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Анализ положений ч. 3 ст. 180 ТК РФ свидетельствует: до истечения срока предупреждения об увольнении работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. При этом для осуществления работодателем права на досрочное прекращение трудового договора необходимо согласие работника.

Таким образом, по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ для реализации правовой нормы, регламентирующей досрочное прекращение с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться либо отказаться.

Следовательно, анализируемая норма, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирует исключительно право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Право же работника досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законом не предусмотрено.

В то же время, несмотря на это, на практике адресованное работодателю предложение работника о досрочном расторжении трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, перечисленных выше, становится предметом обсуждения.

Работодатель может удовлетворить просьбу работника и прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако в этом случае при оформлении прекращения трудовых отношений он вынужден прибегнуть к норме ч. 3 ст.

180 ТК РФ: т. е. уволить работника с соблюдением указанных в ней правил и обеспечить ему установленные гарантии, поскольку иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Более того, досрочное расторжение трудового договора без соблюдения порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в случае, когда срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата еще не истек, создает для работодателя определенные риски.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ продолжительность срока предупреждения работника об увольнении не Может быть менее двух месяцев.

Следовательно, если работодатель прекращает трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании заявления работника, без применения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то формально он действует в нарушение трудового законодательства. Это служит самостоятельным основанием юридической ответственности работодателя, тогда как он обязан соблюдать нормы, регламентирующие порядок прекращения трудового договора.

Таким образом, удовлетворение просьбы работника о досрочном прекращении трудового договора с предоставлением ему гарантий, установленных ст. 180 ТК РФ, применительно к рассматриваемой ситуации есть не что иное, как проявление доброй воли - в отсутствие правовых норм, обязывающих работодателя удовлетворить просьбу работника.

В этом случае работодатель вынужден оформить досрочное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата по инициативе работника - с соблюдением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что обусловлено отсутствием норм, регламентирующих его поведение в данной ситуации.

Поэтому в ответ на обращение работника о досрочном прекращении с ним трудовых отношений работодатель вынужден запрашивать в письменном виде его «согласие» на увольнение до истечения установленного законом срока предупреждения и увольнять работника в строгом соответствии с положениями ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Применение иного порядка прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по просьбе работника - до истечения срока предупреждения об увольнении), сопряжено с определенными неприятностями.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на необходимость соблюдать установленный законом порядок прекращения трудового договора, подчеркивая, что его нарушение служит основанием для восстановления работника на работе. Таким образом, работодательские риски, связанные с удовлетворением заявления работника о досрочном прекращении трудового договора без соблюдения требований ч. 3 ст. 180 ТК РФ, высоки и неоправданны.

Зачастую именно этим обусловлено поведение работодателя, который вынуждает работника обращаться с заявлением об увольнении по собственному желанию в случае, когда срок предупреждения об увольнении еще не истек, а работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением его должности, в это время самостоятельно подыскал подходящую работу.

Однако нередки случаи, когда работодатель, заранее предвидя возможность работника самостоятельно трудоустроиться у другого работодателя, вынуждает его увольняться по иным основаниям, в т. ч. произвольно продлевая срок предупреждения об увольнении. Таким образом работодатель снижает уровень своих расходов, связанных с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не обеспечивая работнику установленных законом гарантий, в частности в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Насколько законно и обоснованно подобное поведение работодателя? Какое основание прекращения трудового договора подлежит применению в данном случае? Не ухудшается ли положение работника при увольнении его по п. 3 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, в то время как прекращение трудового договора обусловлено необходимостью перехода на работу к другому работодателю, вызванной сокращением его должности (работы), и до истечения срока предупреждения об увольнении работа самостоятельно подыскана работником в процессе осуществления им трудоустройства?

Рассмотрим типичную ситуацию, когда работник получил уведомление о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С этого момента, понимая, что у работодателя нет для него подходящей работы, работник не только предпринимает попытки трудоустроиться у другого работодателя, но и находит интересующую его работу. При этом он оказывается перед необходимостью срочно прекратить прежние трудовые отношения ввиду того, что потенциальный работодатель отказывается ждать, когда завершится срок предупреждения, либо работник просто опасается упустить новое место работы, которое он нашел в порядке трудоустройства и которое его устраивает в полной мере.

В этом случае он обращается к работодателю, с которым состоит в трудовых отношениях: извещает, что нашел подходящую работу. Мало того, он сообщает, что другой работодатель, действуя в своих интересах, не намерен ждать, скажем, оставшиеся полтора месяца или месяц. Работник объясняет, что у него в этой связи возникла острая необходимость срочно прекратить трудовые отношения.

Работодатель, получив такую информацию, может действовать по-разному.

Вариант 1. Удовлетворяет просьбу работника, идя ему навстречу, и прекращает трудовой договор с применением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Вариант 2. Отказывает в удовлетворении заявленной просьбы, ссылаясь на отсутствие правовых норм, позволяющих ее выполнить, и предлагает работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вспомним, что основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника.

Однако можно ли в данном случае признать подачу заявления о прекращении трудового договора документом, в котором выражено добровольное волеизъявление работника -намерение прекратить по личной инициативе трудовой договор с данным работодателем? Не усматривается ли в данном случае вынужденность обращения работника с просьбой срочно его уволить?

Логика подсказывает, что поиск работником подходящей работы обусловлен поведением работодателя, сопряженным с реализацией своей власти по организации и управлению процессом труда (организационно-управленческой власти). Другими словами, при отсутствии мероприятий по сокращению численности или штата работник не осуществлял бы поиск подходящей работы. Следовательно, мероприятия по трудоустройству у другого работодателя, самостоятельно проводимые работником, получившим уведомление о предстоящем прекращении с ним трудового договора, изначально вызваны действиями работодателя.

Если бы работник не подыскал подходящую работу (либо имел возможность в дальнейшем трудоустроиться по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении), то был бы уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением установленных законом гарантий.

Основанием в этом случае явилось бы сокращение занимаемой им должности (выполняемой работы). Если же работник до истечения установленного законом срока самостоятельно нашел подходящую работу, которую искал в порядке трудоустройства в связи с сокращением его должности (работы), может ли по сути измениться основание прекращения трудового договора?

На первый взгляд, казалось бы, работник подлежит увольнению по собственному желанию, поскольку отсутствует норма, обязывающая работодателя прекратить по просьбе работника трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако более пристальное рассмотрение проблемы позволяет утверждать: такое отношение к трактовке правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством, «не вписывается» в полной мере в систему определения законности увольнения работника, обоснованности применения данного основания прекращения трудового договора к рассматриваемому случаю.

Давайте сравним. Введение работодателем неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест, а затем отказ работника от продолжения работать в измененных условиях не влечет за собой изменения основания прекращения трудового договора.

Работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, т. е. по тем основаниям, которыми было вызвано введение неполного рабочего времени и осуществление в этой связи мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Основания, предусмотренные п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), в этом случае не подлежат применению, поскольку такие изменения вызваны введением неполного рабочего времени, связанного с возможным сокращением численности или штата работников.

Аналогично и в рассматриваемой ситуации: увольнение работника по собственному желанию не может быть признано обоснованным, поскольку поиск работы и вынужденность перехода к другому работодателю вызваны такой же причиной - предстоящим сокращением занимаемой должности (выполняемой работы).

Отказ работодателя в прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, препятствовал бы работнику, должность которого сокращена решением работодателя и который в порядке трудоустройства нашел подходящую работу, реализовать право на предоставленные в данном случае законом гарантии. В частности, работник в этой ситуации лишился бы права на выходное пособие, связанное с увольнением по данному основанию.

Тем более нет оснований для отказа работнику в прекращении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда срок предупреждения об увольнении истек и отсутствуют объективные препятствия для увольнения работника: например временная нетрудоспособность, пребывание работника в ежегодном оплачиваемом отпуске и др.

В подобных случаях работодатель, узнав, что работник нашел подходящую работу, отказывает ему в увольнении по указанному основанию, вынуждая увольняться по собственному желанию; При этом работодатель, очевидно, допускает злоупотребление правом, уклоняясь от предоставления работнику гарантий, предусмотренных нормами трудового законодательства, т. е. нарушает общеправовой принцип - недопустимости злоупотребления правом.

Различные разъяснения особенностей применения норм, регулирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, порой не добавляют ясности в вопрос.

Например, Роспотребнадзор письмом от 20.08.2008 № 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда» разъясняет, что двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение, что обычно предусматривается условиями коллективного договора.

Между тем, вопреки утверждению Роспотреб-надзора, Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации» иначе изложил конституционно-правовой смысл положений, предусмотренных ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ посчитал, что данная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Следовательно, работодатель не вправе произвольно продлевать срок предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а может это делать лишь при наличии объективных причин либо обстоятельств субъективного свойства, препятствующих своевременному прекращению трудового договора.

Во-первых, основание прекращения трудового договора осталось прежним - исключение из штатного расписания определенной штатной единицы (должности, которую занимал работник, или работы, которую он выполнял).

Во-вторых, работа, на которую намерен поступить работник, была им найдена в процессе самостоятельного осуществления мероприятий по трудоустройству в связи с сокращением занимаемой им должности (выполняемой работы).

Следует особо подчеркнуть, что установленный законом срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, дается, с одной стороны, работодателю для обеспечения права работника на труд у данного работодателя.

В течение этого срока работодатель обязан предлагать работнику в порядке трудоустройства имеющуюся у него работу, которая соответствует деловым качествам работника. На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ: работодатель обязан обеспечить осуществление права работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата, на трудоустройство у данного работодателя при условии наличия у него подходящей работы.

Так, в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и отсутствует возможность трудоустройства у данного работодателя, т. е. невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

С другой стороны, данный период времени предоставлен и работнику для самостоятельного решения вопроса о своем трудоустройстве, что позволяет отнести его к числу гарантий, обеспечивающих право работника на труд у иных работодателей.

Конституционный Суд РФ срок уведомления работника о предстоящем увольнении относит к числу гарантийных мер, направленных на защиту прав работников, подлежащих увольнению в одностороннем порядке работодателем. Так, в соответствии с конституционно-правовым смыслом, изложенным Конституционным Судом РФ в определении от 27.01.2011 № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации», оспариваемые нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

При этом Конституционный Суд РФ подчеркивает, что ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников.

Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Аналогичная позиция нашла свое отражение в определениях Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 № 1374-О-О, от 17.06.2010 № 915-О-О и № 916-О-О.

В этой связи возникает вполне закономерный вопрос: обязан ли работодатель уволить работника, который нашел подходящую работу до истечения срока предупреждения об увольнении и обратился к нему с соответствующим заявлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата?

Не требуется ли здесь учитывать также интересы работодателя, его право применять труд работника в течение установленного законом периода, который подлежит оплате. Неслучайно положение ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя досрочно прекратить трудовые отношения с работником и выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально неотработанному времени.

В рассматриваемом случае наблюдается столкновение интересов работника и работодателя. Понимая, что установление права одного субъекта обычно сопряжено с ограничением прав другого субъекта (контрагента), необходимо учитывать интересы обеих сторон.

Соблюдение интересов работника и работодателя может быть обеспечено в полной мере в результате совершенствования трудового законодательства, направленного на устранение пробелов в законе. До того времени представляется целесообразным руководствоваться общими правовыми принципами.

Как известно, устранение пробелов в праве осуществляется посредством применения принципов, характерных для отрасли права, в данном случае -для трудового права. С этих позиций и следует применять нормы, регламентирующие особенности прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Среди правовых принципов значительную роль играет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, работодатель, обладая правом досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен исходить из того, что использовать данное право во зло, т. е. нарушая при этом права работника, недопустимо.

Итак, мы привели разъяснения экспертов относительно условий и порядка применения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, предусматривающей возможность расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению.

Как видим, не все так просто и однозначно в этом вопросе. Одни специалисты считают, что такое «досрочное» увольнение, когда с соответствующей просьбой обращается сам работник, обязательно для работодателя - при том условии, что работник не может более трудиться у данного работодателя и вынужден искать (или уже нашел) себе новую работу ввиду предстоящего сокращения. И в этом случае работнику полагаются все предусмотренные законом выплаты и компенсации (включая выходное пособие и компенсацию пропорционально неотработанному времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения о сокращении).

Некоторые придерживается иного мнения: основание прекращения трудового договора напрямую зависит о того, как работник сформулировал в заявлении свою просьбу об увольнении. В зависимости от этого трудовой договор формально может быть прекращен до окончания срока предупреждения об увольнении по сокращению - как по инициативе работника, так и в связи с сокращением численности или штата. Но что касается последнего, то такое увольнение возможно лишь с согласия работодателя (даже если работник нашел себе другую работу и спешит оформить трудовые отношения с новым работодателем), так как досрочное «сокращение» работника - это право, а не обязанность работодателя.

Существует и совсем противоположная точка зрения: досрочное «сокращение» работника возможно при условии его согласия, но исключительно по предложению работодателя. Никакие заявления работника и его просьбы в данном случае не могут послужить основанием досрочного расторжения трудового договора по сокращению численности или штата и получения одновременно с этим дополнительной компенсации (пропорционально неотработанному времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения).

В итоге работодатель, получая заявление работника с просьбой уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, оказывается перед нелегким выбором: на каком основании увольнять работника - по его инициативе или по сокращению с выплатой всех предусмотренных компенсаций? И если все-таки по сокращению, то обязан ли работодатель удовлетворить просьбу работника о досрочном увольнении? Как быть: пойти навстречу работнику, произвести необходимые выплаты и уволить, после чего «спать спокойно», зная, что у работника нет возражений по поводу увольнения и расчета с ним, или же на свой страх и риск попытаться сэкономить, не выплачивая никаких денежных компенсаций и выходных пособий, мотивируя тем, что работник уволился по собственному желанию?

При всей сложности и неоднозначности ситуации, в условиях явной законодательной неопределенности, считаем, что стороны трудовых отношений (и в первую очередь это касается работодателя) должны выстраивать свое поведение исходя не только из своих личных интересов, но и прав, и законных интересов другой стороны. В этом плане действия работодателя, ограничивающего право работника на получение выходного пособия и иных компенсационных выплат в связи с увольнением по сокращению численности или штата, а также препятствующего его досрочному увольнению (когда оно происходит по просьбе самого работника, вынужденного в связи с предупреждением о сокращении уволиться до срока, чтобы заняться поиском новой работы), нельзя признать обоснованными. В любом случае, как представляется, именно в интересах работодателя, а не работника, расторгнуть трудовой договор таким образом и на таких условиях, чтобы в будущем избежать ненужных споров и судебных разбирательств, предметом которых станут требования о начислении тех или иных выплат, а также о восстановлении на работе.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2014, N 1

Вопрос: Наша организация ликвидируется, о чем мы уведомили работников за три месяца. Один из работников через две недели после получения уведомления подыскал себе новое место работы и написал заявление с просьбой об увольнении.

Можем ли мы его уволить до истечения срока предупреждения? Каким в таком случае будет основание увольнения - п. 3 ч. 1 ст. 77 или п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ? Должны ли мы выплачивать выходное пособие?

Ответ: При ликвидации организации работники могут быть уволены до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Основание увольнения при досрочном расторжении трудового договора в таком случае будет зависеть от формулировки заявления работника.

Если он просит уволить его по собственному желанию, основанием будет п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а если в заявлении будет просьба о досрочном прекращении трудового договора в связи с ликвидацией, основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В первом случае выходное пособие не полагается, а во втором работодатель обязан выплатить пособие и дополнительную компенсацию.

Обоснование: Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Это значит, что работодатель может уведомить работников и за больший срок, например за три или четыре месяца, главное, не меньше чем за два. Но увольнение возможно и до истечения данного срока. В частности, ч. 3 ст.

180 ТК РФ установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако из вопроса не ясно, что именно написала работница в заявлении на увольнение, а от формулировки зависят и основание увольнения, и необходимость (или отсутствие таковой) компенсационных выплат.

1. Если в заявлении работник просил уволить его по собственному желанию, то данный случай не подпадает под действие ст. 180 ТК РФ в части выплаты компенсаций, и вот почему. В силу ст.

80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Поскольку работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, так как нашел другую работу, уволить его нужно по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - инициатива работника, а не в связи с ликвидацией.

А так как работник увольняется по собственному желанию, выходные пособия, предусмотренные ст. ст. 178 и 180 ТК РФ, ему не положены.

2. Если же работник в заявлении просил о досрочном увольнении по сокращению штата, ситуация иная. Как видно из ст.

180 ТК РФ, право на досрочное расторжение трудового договора имеет работодатель, а не работник, хотя реализовать данное право работодатель может только при наличии согласия работника. Работник также может быть инициатором досрочного расторжения трудового договора, если не желает продолжать трудовые отношения на любых условиях. Достижение согласия свидетельствует о том, что обе стороны заинтересованы в досрочном расторжении трудового договора, и исключает исполнение работодателем обязанностей, предусмотренных общим порядком увольнения (Определение Пермского краевого суда от 06.08.2012 по делу N 33-6636).

Следовательно, при такой формулировке заявления работодатель обязан уволить работника в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и выплатить ему не только выходное пособие, но и дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судебная практика. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 13.06.2012 по делу N 33-1322: иск о взыскании дополнительной компенсации и судебных расходов удовлетворен правомерно, так как истец уволен в связи с ликвидацией организации до истечения срока, предусмотренного ст. 180 ТК РФ, а согласно данной норме работодатель обязан выплатить истцу дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Подписано в печать 26.12.2013

Во-первых: Прекращение трудовых отношений с работниками до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением должности является правом работодателя, а не обязанностью. Сделать, правда, он может это лишь с согласия работника.

Т.е. если работодатель готов, а работник согласен, трудовые отношения могут быть расторгнуты до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением должности. При этом, очевидно, что увольнению, в данном случае, должно предшествовать письменное уведомление работника о сокращении его должности за два месяца до увольнения. При отсутствии уведомления - досрочное увольнение не имеет смысла, а является глупостью работника, т.к. не гарантирует работнику приобретение им установленных трудовым законодательством прав и гарантий для сокращаемых работников.

Во-вторых: Увольнение до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением должности осуществляется по основаниям п. 2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), а не по собственному желанию.

В-третьих: Заключение трудового договора и его расторжение (по любым основаниям) осуществляется сторонами, заключившими договор, т.е. работодателем и работником. Таким образом, работники,не возражающие против досрочного увольнения, должны написать заявление на имя работодателя о том, что "не возражаю уволиться до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением должности, такого-то числа".

В-четвертых: Работодатель издает приказ унифицированной формы Т-8 или Т-8а о расторжении трудового договора (увольнении) по основаниям п.2 ст.81 ТК РФ. При наличии в организации первичной профсоюзной организации, проект приказа должен быть с ней согласован.

В-пятых: При расторжении трудового договора по основаниям п.2 ст. 81 ТК РФ не зависимо от того, что трудовой договор расторгается до истечения срока уведомления об увольнении в связи с сокращением должности, работодатель обязан выплатить работнику:

1. средний заработок в размере, пропорционально неотработанному периоду исчисляемому с даты досрочного увольнения до даты, наступающей через два месяца после даты уведомления работника об увольнении в связи с сокращением должности.

2. Единовременное пособие при увольнении в связи с сокращением должности в размере среднего заработка.

3. По истечении двух месяцев с момента увольнения - еще один средний заработок (при условии, что работник к этому времени не трудоустроился)

4. Средний заработок по истечении третьего месяца, при условии, что работник стал на учет в службе занятости населения в течение 14 дней после увольнения и не был трудоустроен (на основании справки СЗН).

Итого работник, которого работодатель уведомил о сокращении должности, может получить до 5 средних заработков (с учетом вышеперечисленных сроков и условий).

У меня такая ситуация после родов на работе написала заявление на отпуск по уходу за ребенком по достижения им 1.5 лет. Когда ребенку исполнилось 1,5 г. я написала заявление на отпуск по уходу за ребенком по достижения им 3х лет.

Офис данной компании находится в другом городе. Ребенку 22.04.13 исполнилось три года. 09.04.13 я по эл.почте написала письмо Специалисту по кадровому администрированию в Отдел по работе с персоналом в организацию в которой работала-содержимое письма-указала кто я.На данный момент нахожусь в отпуске по уходу за ребенком.

У меня к вам такой вопрос- 22 апреля 2013г ребенку исполняется три года, т.е. заканчивается отпуск по уходу за ребенком,я вынуждена уволится,т.к. не можем ребенка определить в дет.сад (сидеть с ней тоже некому) заявление на увольнение необходимо Вам писать? Если Вы занимаетесь этим вопросом-напишите пжта подробно как и куда писать заявление?

Какие еще нужны от меня документы? Нужно ли мне отрабатывать? получила такой ответ-Для того чтоб уволиться, тебе надо выйти на точку(торговая точка где я работала до декрета-на данный момент этой точки уже нет ее закрыли), где ты работала до декрета.

На портале выгрузить заявление на увольнение(портал это внутренняя система -программа компании-где проводят различные операции-к которой доступ я не имею-доступ есть у сотрудников которые работают на торговой точке), заполнить, подписать у МОПа(моп-это менеджер отдела продаж-на этой должности я ушла в декрет) и УМа(управляющий менеджер-он выше менеджера отдела продаж-есть в моем городе где я работала-лично его незнаю и незнаю его контакты-т.к. во время моего декрета их поменялось несколько человек), создать заявку в Хелп Деск (это внутренняя система -программа компании-подробней о ней описала выше) и туда прикрепить данное заявление. Дата увольнения должна быть 22.04.2013г.

Затем я обработаю твою заявку и вышлю документы на увольнение на точку продаж. Тебе нужно будет подписать эти документы, и заполнить еще заявление и приказ на досрочный выход из декретного отпуска(дата тоже 22.04.2013г.). Это заявление так же согласовать с УМом.

И весь этот большой пакет документов выслать в Самару в Отдел кадров. Как нам придут оригиналы.

Источники:
www.pro-personal.ru, www.hr-portal.ru, profbaza.ru, www.9111.ru

С договорами сталкивались все. Но не каждый умеет составить договор правильно. Предлагаем узнать как правильно составить договор. Подробнее.

Copyright © 2006-2016 Делопроизводство. Правила составления документов.