Работодатель не подписывает заявление об увольнении в 2016 году

В любой ситуации всегда можно оправдать каждую сторону спора, если встать на ее место. Например, очень неприятно работодателю, который принял молодого специалиста, вырастил его до профессионала, а тот, набравшись опыта и связей, переходит в конкурирующую фирму. Негодование руководителя здесь вполне оправдано. Но оправдано, и желание сотрудника расти и развиваться вне стен родного предприятия. Ведь каждому дано право самостоятельно, руководствуясь свободной волей, выбирать место работы.

Каковы бы ни были душевные или материальные мотивы работодателя, он не имеет право насильно удерживать сотрудника на прежнем месте. Более того, закон запрещает ему это делать, а также не отдавать трудовую, или задерживать окончательный расчет с сотрудником, решившим уволиться. С юридической точки зрения, прав работник в этой ситуации, а нарушает закон – работодатель.

Сотруднику, который пожелал уйти с фирмы, но уволить его отказываются, нужно написать заявление о своем уходе. И, хотя нет унифицированной формы такого заявления, правила составления документации соблюдать нужно. Кроме того, стоит обязательно указать дату, с которой сотрудника следует увольнять. Таким образом, дата, стоящая в этом заявлении, будет считаться последним рабочим днем сотрудника. После этого дня, он может не выходить на работу.

1. Написанное заявление об увольнении по собственному желанию принести работодателю или его секретарю;
2. Если работодатель не визирует своей подписью заявление (что и не обязывает его делать закон), сотрудник может передать письмо через канцелярию предприятия, где делопроизводитель или секретарь, должен поставить отметку о входящем письме на втором экземпляре заявления, которое должно оставаться у самого работника;
3. Если на предприятии нет канцелярии, или отметку поставить отказались, следует прийти на почту и отправить заявление оттуда;
4. Почтой письмо направлять на адрес предприятия на имя работодателя нужно ценным письмом, с обязательной описью вложения, а также с уведомление о том, что данное письмо вручено;
5. Дождаться две недели с момента получения письма предприятием, после чего потребовать расчет и выдачу трудовой книжки.

На практике, работники забывают о том, чтобы потребовать подпись ответственного лица о получении заявления, либо же отправляют заявление простым письмом. Эта ошибка может воспрепятствовать работнику, отстоять свою правоту, если дело дойдет до суда. С того момента, как работодатель, или уполномоченный сотрудник поставил свою подпись о получении заявление от работника, он считается таковым, что уведомлен о намерении сотрудника уволиться, надлежащим образом.

Это же касается и отметки на уведомлении о получении ценного письма. Опись служит доказательством того, что именно данное заявление об увольнении по собственному желанию отправлено на адрес предприятия, а отметка о получении письма подтверждает факт получения данного заявление работодателем.

Данная угроза является безосновательной, если, конечно, сотрудник не дискредитировал себя на предприятии, и не получал дисциплинарных взысканий. Конечно же, сотрудник, который прогулял, нарушил трудовую дисциплину и получил за это выговор, рискует быть уволенным по статье, но только в определенные и установленные трудовым законодательством сроки. Чаще всего, не больше трех месяцев, с момента установления факта совершения проступка. Если этот срок прошел, а взыскание работодатель не применил, работник может уволиться по собственному желанию, не рискуя очернить свою трудовую книжку статьей по инициативе работодателя.

Только вот отработать две положенные недели после отправки заявления, все-таки следует, в противном случае, работодатель сможет уволить сотрудника за прогул.

Сотрудник, который находится в отпуске, или на больничном, все равно имеет право подать заявление о своем уходе, путем почтовой отправки ценного письма с описью и уведомлением. При этом, такой работник не должен будет дорабатывать положенные дни двухнедельного периода, если он совпадает с днями нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Таким образом, увольнение сотрудника должно произойти по прошествии двух недель, независимо от воли работодателя. На предприятии должен быть выдан указ об увольнении, а с сотрудником проведены расчеты, выданы документы.

Если работодатель, который должен уволить сотрудника, но по каким-то причинам этого не делает, откажется издавать приказ и отправлять сотруднику трудовую книжку, на него можно пожаловаться в инспекцию по труду, или подать судебный иск. Выдать трудовую книжку, заполненную по всем требованиям Инструкции – прямая обязанность работодателя. И, если он этого не делает, то тем самым препятствует увольняющемуся трудоустроиться на другую работу. А потому, через суд можно потребовать не только выдачу трудовой, но и компенсацию.

1. Если руководитель отказался принимать заявление, его нужно направить ценным письмом с описью и уведомлением о вручении письма адресату;
2. Дождаться двух недель, с момента получения письма работодателем, после чего, явится за расчетом и трудовой;
3. Если работодатель отказал выдать расчет и трудовую, стоит обратиться с жалобой в инспекцию труда, которая направит в организацию соответствующие предписания;
4. Увольняющийся имеет право обратиться в суд при задержке выплат и отказе выдать трудовую.

Чаще всего, до суда дело редко доходит, ведь при обращении сотрудника в инспекцию, работодатель уже рискует быть дисквалифицирован. А если увольняющийся пойдет в суд, то и рискует понести определенные денежные потери.

Что делать если работник отказывается подписывать эффективный контракт?

У нас грядет заключение эффективного контракта с работниками. Мне известно, что многие сотрудники не в восторге от этого. Что делать в том случае, если работник отказывается подписывать эффективный контракт?

Если работник отказывается подписать эффективный контракт, его ожидает увольнение по п. 7 ст. 77 ТК. Этой нормой предусматривается отказ сотрудника продолжать работу в связи с изменением предусмотренных сторонами условий трудового договора.

Увольнение сотрудника по данной статье будет правомерным в том случае, если:

• он уведомлен за 2 месяца о будущих изменениях;
• отказался продолжать работу;
• подходящих вакансий для него на предприятии нет.

• сотрудник уведомлен за 2 месяца о будущих изменениях;
• продолжать работу отказывается;
• ему предлагают иную должность, которая ему подходит и он отказывается от нее.

Эффективный контракт с работником должен быть задокументирован следующим образом.

Если подходящих должностей для него нет в наличии

1. Вручение письменного уведомления касательно изменений на фирме через 2 месяца.
2. Роспись сотрудника на экземпляре уведомления, которое останется у руководителя (Уведомление получено «__» ___ 2016 г. подпись, ФИО).
3. Работник уведомляет директора об отказе продолжать работать в связи с изменившимися условиями отдельным заявлением или на том же экземпляре уведомления.
4. Приказ об увольнении сотрудника с указанием основания увольнения и фиксации факта отсутствия должности, которая подойдет работнику.

При отказе от предложенной должности

1. Вручение уведомления касательно изменений в условиях трудового договора сотруднику под расписку.
2. Фиксация отказа от продолжения работы (сотрудник пишет об этом на уведомлении или подает отдельное заявление).
3. Вручение работнику перечня вакансий с указанием размера зарплаты.
4. Письменный отказ от предложенной работы (или составление соответствующего акта).
5. Приказ об увольнении с указанием основания увольнения и отказа от вакансий, которые были предложены.

Если работник отказывается от подписания своей должностной инструкции

У меня следующие вопросы. 1). Если работник отказывается от подписания своей должностной инструкции (по причине несогласия с вменяемыми ему обязанностями), каков порядок действий работодателя при этом. 2) Если работник не подписал свою должностную инструкцию и не выполняет часть обязанностей, вменяемых ему в рамках должностной инструкции, можно ли привлечь работника к ответственности за невыполнение должностных обязанностей. Александр, дело в том, что нет ни старой ни новой должностной инструкций, работник не подписал ни одной из них. Александр, выходит даже если работник не подписал свою должностную инструкцию, и его отказ оформлен надлежащим образом, а его обязанности будут ему зачитаны, то работодатель вправе будет привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией? Да, из Вашего ответа это следует, но определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011 это единичная судебная практика?

Несмотря на то что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 ).

Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять. На практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 .

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, учитывая, что он не подписывает должностную инструкцию, и ТК РФ не содержит упоминания о ней, необходимо использовать заключенный с ним трудовой договор, где прописана его трудовая функция, круг должностных обязанностей. Если есть нарушения трудового договора Вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .

Рекомендация. Как оформить должностную инструкцию

«Обязана ли организация составлять должностные инструкции

Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных органов (ст. 47 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ). Оштрафовать организацию, не являющуюся госорганом, за отсутствие инструкций нельзя (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3042-6-0 ).

Вместе с тем, есть веские аргументы в пользу оформления должностной инструкции. Ее наличие позволит организации:

• обосновать увольнение сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• равномерно распределить обязанности между похожими должностями;
• доказать в суде правомерность наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника;
• корректно провести аттестацию персонала и т. п.

Должностные инструкции составляют по каждой штатной должности.*

Совет: именные инструкции не составляйте, иначе их придется утверждать заново при каждой смене кадров. Если несколько сотрудников занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, то достаточно составить единую для всех должностную инструкцию и ознакомить с ней каждого сотрудника. Если сотрудники занимают одинаковые должности, а выполняют разные обязанности, то лучше переименовать должности и назвать их по-разному.

Порядок составления должностной инструкции законодательством не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформлять. На практике должностная инструкция может быть оформлена как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 .*

«Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт за подписью не менее трех лиц.

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. 57. 72 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6 ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ ). Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ ).

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ ). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ ). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись».*

Не подписывают должностную инструкцию? как уволить сотрудника

• Помогите найти должностную инструкцию Уголовного РОзыска (любого сотрудника)? — Помогите найти должностную инструкцию Уголовного РОзыска (любого сотрудника). далее
  1 ответ. Москва Просмотрен 222 раза. Задан 2012-06-25 09:43:45 +0400 в тематике "Уголовное право"