Категория: Бланки/Образцы
Иногда сотрудника по собственному желанию, состоянию здоровья или в силу производственной необходимости нужно перевести на другую работу. В статье мы расскажем о процедуре перевода и ее документальном оформлении.
Суть перевода как кадровой процедуры
Согласно ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу у того же работодателя - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) смена структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Основные требования к переводу
В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса, о которых будет рассказано ниже (например, стихийные бедствия).
Работодатель не имеет права переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Об этом говорится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ.
Трудовым законодательством предусмотрено два вида перевода сотрудника на другую работу: временный и постоянный. Перевод может быть инициирован как работником, так и работодателем.
Перемещение и перевод: в чем разница
Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.
Прежде всего перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре.
И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
Временный перевод
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель .
--------------------------------
Одним из оснований для перевода, как временного, так и постоянного, является состояние здоровья сотрудника. Об этом читайте в статье "Перевод работника на другую работу по состоянию здоровья" // Зарплата, 2008, N 10. - Примеч. ред.
Особенности временного перевода по инициативе работника или соглашению сторон
Согласно ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т.д.
Оформление временного перевода
Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).
Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.
В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.
После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1). Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.
Обратимся к разд. 1 Указаний по применению и заполнению первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1. В нем сказано, что запись о временном переводе сотрудника должна производиться в его личной карточке по форме N Т-2 (N Т-2ГС(МС)), утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. С каждой записью в разделе личной карточки "Прием на работу и переводы на другую работу", вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, администрация предприятия обязана ознакомить работника под роспись.
Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
Пример 1. Матрос-водолаз аварийно-спасательного катера "Альбатрос" А.П. Коврижкин был призван на два месяца на военные сборы. Руководство приняло решение перевести матроса-водолаза катера "Непобедимый" Е.В. Сушкина на катер "Альбатрос". Какие документы необходимо оформить?
Решение. В данной ситуации речь идет о временном переводе, так как он осуществляется на определенный срок (два месяца). Трудовые функции работника не меняются, однако он переводится в другое структурное подразделение. Поскольку основание для перевода не является одним из условий, перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, от работника необходимо получить письменное согласие. Поэтому будут составлены следующие документы:
- предложение о временном переводе;
- дополнительное соглашение к трудовому договору;
- приказ по форме N Т-5 .
Образец предложения о временном переводе в другое структурное подразделение
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору
Унифицированная форма N Т-5
Унифицированная форма N Т-5 (образец в формате Word)
Временный перевод по инициативе работодателя
В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:
- катастрофа природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- несчастный случай на производстве;
- пожар;
- наводнение;
- голод;
- землетрясение;
- эпидемия или эпизоотия;
- другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.
Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:
- простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
- необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
- замещение временно отсутствующего работника.
Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:
- опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;
- перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.
Обратите внимание. продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.
В соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.
Важно помнить еще об одном нюансе. Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.
Оформление временного перевода, не требующего согласия работника
В случае когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит следующим образом.
Руководитель издает приказ о временном переводе по форме N Т-5 или N Т-5а с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу п. 17 Постановления N 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.
Пример 2. На одном из предприятий агропромышленного комплекса (АПК) возникла эпидемия губчатого энцефалита коров. Заключение об этом вынесли главный ветеринарный врач АПК и главный санитарный врач региона. В связи с этим некоторые работники, ранее не ухаживавшие за поголовьем скота, были переведены в коровник для устранения последствий эпидемии и ухода за больными животными. Как оформить перевод? Какой документ необходим, если один из работников отказался от перевода?
Решение. Налицо чрезвычайная ситуация, соответствующая положениям ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Поэтому работодатель может перевести на другое место работы сотрудников без их согласия. В этом случае руководитель АПК издает приказ по форме N Т-5а.
Однако один из работников отказался от перевода, так как у него была стойкая аллергическая реакция на химические препараты, используемые при санитарной обработке коровника. Свой отказ он оформил в виде заявления (образец см. ниже) и не подписал приказ.
Образец заявления об отказе
Поскольку руководитель организации обязан принять отказ работника от перевода, составляется новый приказ по форме N Т-5а, согласно которому вместо отказавшегося от перевода работника будет указан другой, согласившийся после переговоров с ним на временный перевод.
31 августа 2009
Автор: И.А.Гаврикова - Старший научный редактор журнала "Зарплата"
Последние статьи
Кассовый чек при получении аванса будет особенным
Налоговая служба сообщила о требованиях к реквизитам на кассовом чеке в случае получения и зачета аванса. В разрабатываемых налоговиками форматах чеков, которые будут пробивать онлайн-ККТ, есть особая отметка для расчетов авансом.
Предельный размер базы для начисления взносов на 2017 год уже утвержден
Правительство РФ окончательно определилось с лимитами страховой базы для начисления взносов на следующий год.
Компенсация за неиспользованный отпуск: особенности расчета
Если к моменту увольнения сотрудник проработал без отпуска 10 месяцев и 20 дней, компенсация за неиспользованный отпуск ему выплачивается в полном размере, т.е. за 28 календарных дней.
Подготовьтесь к переходу на новые взносы
С нового года взыскивать недоимки по взносам (кроме взносов «на травматизм») за периоды до 01.01.2017 будет ФНС – на основании данных, которые передадут ей фонды. Чтобы снизить вероятность неизбежных в таких случаях накладок, до конца декабря нужно:
Регистрация юрлиц и ИП: новые правила
Минфин актуализировал процедуру госрегистрации организаций, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств.
Проверьте свои коды по ОКВЭД
С 01.01.2017 будет действовать только новый ОКВЭД2 (ОК 029-2014) (Приказ Росстандарта от 10.11.2015 № 1745-ст). ФНС уже автоматически изменила имеющиеся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП коды видов деятельности по старому ОКВЭД на коды по новому Классификатору. Запросите выписку из реестра и проверьте присвоенные вам новые коды – не произошло ли при перекодировке ошибок.
Граждан с нелегальными доходами пенсий не лишат, но задуматься о будущем заставят
ПФР опубликовал заявление, в котором опроверг слухи о планах фонда исключить из пенсионной системы граждан, не платящих налоги и взносы. При этом планируется активизировать работу по борьбе с нелегальной занятостью.
Обособленное подразделение: запись в трудовойОбновление: 21 сентября 2016 г.
Для ответа на данный вопрос для начала необходимо прояснить, что именно понимается под переводом в обособленное подразделение. Запись в трудовой книжке необходимо будет сделать, если при переводе изменилось место работы.
Перевод в обособленное подразделениеОбособленное подразделение не является работодателем. В качестве такового может выступать только головная организация, т.к. она является юридическим лицом.
Работодателю необходимо включать в контракт пункт о месте работы, а если сотрудник принят на должность в обособленном подразделении, находящемся в другой местности, следует отразить в контракте это подразделение и место его нахождения (статья 57 ТК РФ ).
Согласно статье 66 ТК РФ в трудовой книжке, в т.ч. отражается информация о переводах.
В данном случае трудовая функция работника не меняется, изменяется лишь соответствующее подразделение. Следовательно, прием в обособленное подразделение повлечет запись в трудовой книжке либо при переводе работника в другую местность, либо если соответствующее структурное подразделение, из которого работник переводится, было первоначально указано в контракте.
Пример: "Переведен в кондитерский цех на должность повара в обособленное подразделение. ".
Прием в обособленное подразделениеИсходя из статуса обособленного подразделения (не является юридическим лицом), сотрудник принимается на работу головной организацией.
Если подразделение находится в другой местности, то на основании статьи 57 ТК РФ в соответствующем контракте должно быть отражено, что местом работы является обособленное подразделение с указанием его местонахождения.
Статья 57 ТК РФ позволяет включить в контракт дополнительные условия. Такие условия не должны противоречить законодательству в части ущемления прав работника. В качестве одного из таких условий указано уточнение места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Следовательно, трудовой договор может уточнять обособленное подразделение (образец в приложении) в качестве существенного условия при нахождении его в той же местности, что и головная организация.
Если работа в обособленном подразделении является существенным условием контракта, то соответствующий пункт следует в него включить.
Согласно пункту 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек от 10 октября 2003 года в трудовой книжке отражается запись о приеме на работу в подразделение организации (если существенное условие о работе в подразделении включено в контракт).
Каких-либо иных особенностей при приеме в обособленное подразделение трудовое законодательство не содержит. Следовательно, все необходимые «атрибуты» приема на работу распространяются и на таких работников, в т.ч.:
Перевод сотрудника из одного структурного подразделения в другое имеет определенный порядок. Другими словами, лишь одного желания работника недостаточно, руководитель обязан издать специальный документ, который устанавливает новую должность подчиненного и, возможно, повышенный или пониженный оклад.
Из представленной ниже статьи вы узнаете:
Данная необходимость может возникнуть по совершенно разным поводам: по состоянию здоровья, желанию получать большую заработную плату, стремление выполнять другие обязанности и так далее. Перевод осуществляется посредством издания внутреннего приказа, о котором пойдет речь в следующих пунктах.
Перевод из одного подразделения в другое может осуществляться не только в одном здании, но и подразумевать переезд в другую местность, где также присутствует офис компании. Смена должности и отдела может быть временной или постоянной – тут все зависит от специфики деятельности предприятия и цели осуществления перевода.
Работник, которого переводят, должен составить специальное заявление, где он изъявляет желание сменить структурное подразделение с определенной целью. Данная процедура предполагает наличие согласия со стороны начальника или, вообще, возникает именно по его инициативе. В заявлении трудоустроенный гражданин указывает, к какому подразделению принадлежит сейчас, какую должность занимает и на какую претендует. Так же, в обязательном порядке в документе должны присутствовать фамилия, имя и отчество переводимого, величина заработной платы и какие обязанности он планирует осуществлять.
Приказ о переводе сотрудника в другое подразделениеЗаконодательством Российской Федерации не установлены четкие границы, в которых составляется приказ о переводе, но существуют формы Т-5 и Т-5А – именно на них должен опираться начальник компании во время составления бланка. Документ регламентирует право сотрудника осуществлять другие обязанности и получать другую заработную плату. При этом работодатель должен учитывать, что смена материального вознаграждения в меньшую сторону должно проводиться лишь с получения письменного согласия подчиненного.
Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:
В приказе о переводе в другое структурное подразделение работник должен поставить свою подпись в знак того, что ознакомлен и принимает условия смены деятельности. Отметку работник может проставить как в самом документе, так и в специальном приложении, которое может быть выпущено по инициативе начальника. Если после подписания приказа подразумевается изменение каких-либо порядков и правил трудового распорядка, то сторонам сотрудничества так же необходимо выпустить дополнение к трудовому договору, где данные изменения и прописываются.
Если приказ о переводе сотрудника содержал временный характер, но по истечению указанного в нем срока работника не вернули на прежнюю должность, то данный перевод считается постоянным. Данная ситуация может иметь и спекулятивный характер, особенно если начальник при этом перевел подчиненного на низкооплачиваемую должность. В случае возникновения подобных нюансов работник может обратиться в службу защиты прав или в суд для разбирательства, и существует огромный шанс, что руководителя заставят вернуть подчиненного на прежнюю должность и обяжут пересчитать заработную плату гражданина.
В каких случаях работник может требовать от работодателя перевод в другое структурное подразделение?Существует ряд ситуаций, когда трудоустроенный гражданин имеет полное право требовать от начальника перевода, а не просить о нем. К таким случаям относятся:
Если сотрудник чувствует, что вредные условия труда могут привести его к профессиональному заболеванию или получению травмы, он должен предоставить начальнику доказательства, прикрепленные к составленному заявлению. Данным доказательством могут стать медицинские справки, где уточняется нынешнее состояние здоровья работника и рекомендации к установлению более благоприятных условий труда или требование смены места работы.
Рекомендуем материалы по теме:
Вложенные файлыДоступно только авторизованным пользователям
Доступно только подписчикам
Для увеличения объемов продаж, привлечения большего числа клиентов было принято решение о переводе работников из одного структурного подразделения в другое. На какой срок - пока не определили. В любом случае работники выполняют те же обязанности: продают бытовую технику (если раньше - чайники и утюги, то теперь -телевизоры и cd-плееры), зарплату менять им не собираемся. По большому счету, для них вообще мало что поменялось, потому и перевели, не спрашивая их согласия. Перевести-то перевели, персонал даже доволен, но, как говорится, «терзают смутные сомнения», что не все в порядке с оформлением перевода. К тому же у некоторых работников условие о структурном подразделении было прописано в трудовом договоре. Значит ли это, что согласие таких работников нужно было получать и вносить в трудовой договор соответствующие изменения, т. е. заключать дополнительные соглашения? И если да, то как теперь это все правильно оформить?
Вы поступили совершенно правильно, обратив внимание на то, что в трудовых договорах некоторых переведенных сотрудников место работы было определено с указанием структурного подразделения. Поэтому необходимо уточнить содержание трудовых договоров всех переведенных вами работников, т. к. именно от него зависит порядок изменения структурного подразделения, в котором сотрудники будут выполнять свои трудовые обязанности.
Начнем с того, что в ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) регламентировано содержание трудового договора, в котором условно можно выделить три раздела: необходимые сведения (о сторонах, о месте и дате заключения договора), обязательные условия, дополнительные условия.
ОСОБЕННОСТИ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАОбязательные условия трудового договора должны составлять содержание каждого трудового договора. Дополнительные условия могут быть включены в него по соглашению сторон
Условие трудового договора об уточнении места работы, в т. ч. с указанием структурного подразделения и его местонахождения (если это не обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности), относится к дополнительным условиям. Это означает, что прописывать его в трудовом договоре не обязательно. Под структурными подразделениями, в свою очередь, понимаются отделы, цеха, участки, секторы и т. д. Однако имейте в виду: если структурное подразделение обособлено и находится в другой местности (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта), то указание на него и его местоположение в трудовом договоре работника обязательно.
Как вы уже поняли, было указано структурное подразделение в трудовом договоре работника или нет, для ответа на ваш вопрос это имеет принципиальное значение.
Наша справкаВ прежней редакции ТК РФ (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») условие о структурном подразделении относилось к существенным условиям трудового договора, что подразумевало необходимость его включения в каждый трудовой договор. Однако, как и сейчас, не признавалось переводом и не требовало получения согласия от работника перемещение его в другое структурное подразделение в той же местности, если это не влекло за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 ТК РФ в прежней редакции).
Возникала неопределенность: как прописать условие о структурном подразделении в трудовом договоре и как можно переместить работника в другое структурное подразделение без изменения существенных условий трудового договора, если условие о структурном подразделении относится к существенным? Противоречие норм ТК РФ было очевидным.
После внесения в 2006 г. изменений в ТК РФ это противоречие было снято. Условие о структурном подразделении теперь относится к дополнительным условиям трудового договора, и, соответственно, его наличие в трудовом договоре зависит от воли сторон (еще раз подчеркнем - если это не обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности). Следовательно, вопрос о том, когда имеет место перевод работника, а когда - перемещение, решается в зависимости от наличия данного условия в трудовом договоре .
Так, изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре, является переводом (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В то же время изменение структурного подразделения, расположенного в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, считается перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
В случае с перемещением работника в другое подразделение (когда условие о структурном подразделении не прописано в трудовом договоре, трудовая функция и иные условия трудового договора не изменяются) необходимости в заключении дополнительного соглашения к трудовому договору не возникает. Для перемещения сотрудника достаточно одного лишь приказа работодателя. Такой приказ унифицированной формы не имеет и составляется в произвольной форме.
Попросите работника поставить свою роспись на экземпляре дополнительного соглашения о переводе, остающемся у работодателя, о том, что свой экземпляр соглашения работник получил
Спрашивать согласия работника на перемещение нет необходимости - закон этого не требует, но с приказом о перемещении работника следует ознакомить. Если после ознакомления с таким приказом работник в назначенный день не выйдет на работу в «новое» структурное подразделение, его можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, вплоть до увольнения за прогул.
Иное дело, если речь идет о переводе работника. Тут уже без письменного оформления не обойтись. Изменение структурного подразделения в ситуации, когда условие о структурном подразделении прописано в трудовом договоре работника, признается переводом на другую работу, влечет изменение условий трудового договора (в данном случае условия о структурном подразделении), и соответственно возникает необходимость в письменном оформлении таких изменений.
Но начнем с того, что перевод работника, независимо от того, временный это перевод или постоянный, допускается только с письменного согласия работника. Перевести работника вопреки его воле нельзя. У работодателя должны быть доказательства того, что работник согласен на перевод. Об этом будут свидетельствовать его заявление с просьбой о переводе или его роспись о согласии на перевод в предложении, представлении о переводе. Однако на практике такие документы могут и не составляться, и тогда согласие работника на перевод подтверждается его росписью под соответствующим соглашением о переводе - дополнительным соглашением к трудовому договору.
ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПЕРЕВОДА СОТРУДНИКА В ДРУГОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕПеревод работника в другое структурное подразделение следует оформить в письменном виде
Такое соглашение обязательно. В нем оговариваются новые условия труда работника, в частности условие о новом структурном подразделении. Соглашение заключается в произвольной форме, но с указанием обязательных для подобного рода документов реквизитов (вид документа, сведения о сторонах, их подписи) и как минимум в двух экземплярах - для работодателя и работника. С момента заключения соглашение становится неотъемлемой частью трудового договора и является основанием для издания соответствующего приказа о переводе.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» в числе прочих утверждена унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5). Наличие унифицированной формы такого приказа свидетельствует о необходимости его издания вообще, и издания не иначе как по этой унифицированной форме в частности.
Форма № Т-5 применяется и при временном переводе, и при постоянном.
Вид перевода (временный, постоянный) имеет значение при заполнении отдельных строк и граф приказа. Так, в приказе о переводе необходимо указать, является ли этот перевод временным или постоянным, в случае с временным переводом - указать дату окончания перевода. В остальной части приказ заполняется одинаково, независимо от временного или постоянного характера перевода.
Запрещается переводить и перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья
Текст приказа должен соответствовать тому соглашению, к которому пришли стороны, оговаривая условия предстоящего перевода. В вашем случае изменилось структурное подразделение работника, соответствующие изменения вы зафиксировали в тексте письменного соглашения - новое структурное подразделение вы должны указать в приказе о переводе.
Работника следует ознакомить с приказом о переводе. Данное требование продиктовано формой приказа, которая, в частности, предусматривает соответствующую строку для росписи работника. Однако имейте в виду, что такая роспись не является подтверждением согласия работника на перевод. а свидетельствует исключительно о том, что работник ознакомился с приказом. На основании указанного приказа в трудовую книжку работника вносится запись о переводе, но только если перевод произведен на постоянной основе, поскольку по смыслу ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о временных переводах в трудовую книжку работника не вносятся. Внесение записи о переводе работника на другую постоянную работу, в данном случае в другое структурное подразделение, обязательно. Более того, работника необходимо под роспись ознакомить с этой записью в его личной карточке, где повторяется запись, произведенная в трудовой книжке.
Перед тем как работник приступит к работе в новом для себя структурном подразделении, может потребоваться ознакомление его с локальными нормативными актами, с которыми он ранее не был ознакомлен и которые непосредственно касаются его трудовой деятельности в рамках новой работы, а также первичный инструктаж на рабочем месте.
Таков примерный порядок перевода работника на работу в другое структурное подразделение. При соблюдении всех вышеназванных требований риск претензий со стороны проверяющих органов минимален.
Что нарушено?Теперь самое время вернуться к вашей ситуации, когда изменение структурного подразделения было произведено без согласия работников и без оформления необходимых документов. Из вашего письма следует, что у одних работников условие о структурном подразделении в трудовом договоре было отражено, у других - нет.
Следовательно, в отношении тех работников, у которых условие о структурном подразделении в трудовом договоре указано не было, вы поступили правильно. В этом случае имел место не перевод, а перемещение, значит, получения согласия работников не требовалось.
Что же касается тех сотрудников, у которых по каким-то причинам данное условие в трудовом договоре было отражено, то ситуация приобретает совсем иной характер. Переведя работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия и без оформления соответствующих изменений к трудовому договору, вы тем самым нарушили предусмотренный законом порядок осуществления и оформления перевода на другую работу.
А значит, это нарушение необходимо срочно исправлять. Как? На этот раз мы предложим два возможных варианта. Какой из них выбрать - решать вам.
Как исправить? Можно так.Признаемся сразу, этот вариант не совсем «чистый». Но все-таки.
Общеизвестно, что заключать соглашения, издавать приказы, вносить записи в трудовые книжки и личные карточки работников датой, которая не соответствует действительности, запрещается
Однако, представим ситуацию таким образом, что работник «как бы» и не переводился еще в другой отдел, а спокойно работал все это время на привычном для себя месте, в том самом структурном подразделении, которое указано в его трудовом договоре, а предложение о переводе ему поступило только сегодня. В таком случае сегодня или завтра вы получаете от работника письменное согласие на перевод, заключаете с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, издаете приказ, вносите записи в трудовую книжку (если надо) и в личную карточку. Соответственно, сегодня или завтра (в день, определенный соглашением сторон) работник официально приступит к исполнению трудовых обязанностей в новом отделе. Говоря прямо, скроем истинную дату перевода работника, заменив ее другой, более поздней, оговоренной и в соглашении, и в приказе о переводе (которые к тому моменту будут уже составлены).
Согласитесь, заманчиво? При таком раскладе, если все сложится удачно и истинное положение дел останется в тайне, вопросов со стороны проверяющих органов не возникнет, т. к. придраться будет не к чему. Но уж если «попадетесь» на своих ухищрениях, у вас тут же возникнут проблемы! Причем проблемы серьезные, поскольку речь наверняка пойдет о том, что вы требовали от работника выполнять работу, не обусловленную его трудовым договором.
А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?Нарушение требований законодательства в части порядка осуществления и оформления перевода на другую работу может повлечь за собой ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):
Для должностного лица
Для предпринимателей без образования юридического лица
Для юридичских лиц
Для должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение
Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб.
Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
Наложение штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток
Дисквалификация на срок от одного до трёх лет
В случае проверки ГИТ, даже если сам работник не проговорится, «проговорятся» документы. Нет, не те, которые вы оформили совсем недавно, а, скажем, те, которые данный сотрудник подписывал с указанием должности в структурном подразделении, в котором он вроде бы и не работал. Или табель учета рабочего времени, да мало что еще.
Так что, хотя мы и рассматриваем такой вариант «исправления» ошибки, все же искренне не советуем вам ему следовать и, со своей стороны, предлагаем вам еще один.
. но лучше вот какНикого не обманываем, ничего не придумываем и ничего не скрываем.
Пишем так, как есть. Как говорится, лучше поздно -чем никогда!
Осознав свою ошибку, признавая свою вину, делаем то, что должны были сделать раньше: с каждым работником заключаем письменное соглашение о переводе в другое структурное подразделение организации, таким образом оформляя изменения к трудовому договору работников и получая от них письменное согласие на перевод. Если, конечно, работники не против перевода. В противном случае ничего не остается, кроме как вернуть их к прежней работе. Но по вашей ситуации видно, что работники очень даже довольны и не против такого перевода, что, в сущности, облегчает вашу задачу 
.
Не забудьте ознакомить работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу!
В данном случае главное - указать в дополнительном соглашении не только реальную дату его заключения, но и реальную дату перевода. т. е. тот день, когда работник фактически приступил к работе в новом структурном подразделении. Аналогично следует поступить и с приказом о переводе, который издается на основании достигнутого сторонами соглашения, а также с трудовой книжкой и личной карточкой работника, куда вносятся записи о постоянных переводах.
Конечно, при таких обстоятельствах вы не сможете утаить факт нарушения требований законодательства, предъявляемых к процедуре перевода работников из одного структурного подразделения в другое с изменением условий их трудовых договоров. Но уж точно, о чем вы сможете заявить при случае, так это о том, что, совершив ошибку, вы признали свою вину и сделали все от вас зависящее, чтобы ее исправить.
Так должно бытьСоглашение заключалось на момент перевода работника. Указаны реальные дата заключения соглашения и дата перевода работника на другую работу.
Пример дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе
Соглашение оформлялось после фактического перевода работника. Указаны реальные дата заключения соглашения и дата фактического перевода работника.
Пример дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе
