Описание

Основания для снятия исполняющего обязанности работника

Какие основания для снятия исполняющего обязанности работника (кладовщика). Работник, исполняющий свои обязанности, освобожден от работы по основной должности, совершил несколько дисциплинарных нарушений. Работник назначен временно, по данной должности трудоустроенного работника на постоянную работу нет, фактически должность вакантная. Исполняющий обязанности не справляется со своими обязанностями.

Вы пишите, что сотрудник «освобожден от работы по основной должности», это означает, что трудовой договор с ним расторгнут. Далее, исходя из «работник назначен временно», означает, что сотрудник принят на работу по срочному трудовому договору. Однако, из вопроса не следует, что есть основания для заключения срочного трудового договора (см. Случаи заключения срочного трудового договора ). Следовательно, такой договор считается заключенным на неопределенный срок ( ст. 58 ТК РФ). Стоит отметить, что если на должность занимает сотрудник (пусть даже «исполняющий обязанности»), то это означает, что сотрудник трудоустроен на эту должность и эта должность не может быть вакантной.

В таком случае основаниями для увольнения могут быть: собственное желание сотрудника ( ст. 80 ТК РФ), соглашение сторон ( ст. 78 ТК РФ), несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и, что более применимо к рассматриваемой ситуации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Если работник не выполняет работу, определенную его трудовым договором и (или) должностной инструкцией, Вы вправе наложить дисциплинарное взыскание.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий ( ст. 192 Трудового кодекса РФ):

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

Любой сотрудник должен исполнять свои обязанности надлежащим образом. За неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания ( ст. 192 ТК РФ).

Для того, чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в его должностной инструкции (или трудовом договоре) необходимо детально прописать должностные обязанности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Наказать сотрудника можно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Порядок действия работодателя при применении дисциплинарного взыскания:

- зафиксировать проступок, совершенный сотрудником ( п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);

- взять объяснения с сотрудников; срок предоставления объяснений составляет 2 дня; при отказе сотрудника писать объяснительную необходимо составить соответствующий Акт.

- издать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется сотруднику в течении 3-х дней с момента издания.

При увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

К таким нарушениям, за которые можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда ( ст. 162 ТК РФ);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник может быть наказан также за:

- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;

- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;

- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к таким работам возможно без согласия работника;

- другие нарушения трудовой дисциплины.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания и поэтому необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Факт совершения дисциплинарного проступка нужно документально зафиксировать. В зависимости от того, какое нарушение имело место, можно оформить докладную записку (например, о несоблюдении техники безопасности) или акт (например, об опоздании сотрудника).

Несоответствие занимаемой должности. Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается внутренним локальным актом. Следовательно, если при проведении очередной аттестации выяснится, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то необходимо предложить ему другую вакантную должность (соответствующую его квалификации). Если это сделать невозможно, то такого сотрудника необходимо уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иными словами, все нюансы (состав комиссии, критерии несоответствия и пр.) должны быть отражены в Вашем локальном акте.

Дополнительно Вы можете ознакомиться также со Статьями (ссылки активны):

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

«– Расскажите о процедуре, каким образом работодатель может ввести самостоятельно процедуру аттестации в организацию?

– Приняв соответствующий локальный нормативный акт, например, Положение об аттестации работников организации. В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

При этом коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника.

На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, в должностных окладах, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие)*.

– Какие должны быть причины для увольнения работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе?

– В п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве причин увольнения в силу несоответствия занимаемой должности или работе названа недостаточность квалификации работника, подтвержденная результатами аттестации. Эти результаты являются достаточным юридическим основанием для увольнения.

– Получается, что результаты аттестации работника могут сыграть в подобном споре решающую роль?

– Да, конечно. Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе*.

Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, изменение должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие).

– А если работник отказывается проходить обязательную аттестацию, которая в соответствии с коллективным договором проходит в организации и проводится за счет работника, можно ли уволить сотрудника за это?

– В соответствии со ст.196 ТК РФ работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть, как видим, правоотношения, связанные с профессиональной подготовкой, должны регламентироваться не только коллективным договором, соглашениями, но и трудовым договором. То, что обязанность профессиональной подготовки для работника в приведенном Вами примере записана в коллективном договоре, это хорошо. Однако если этой обязанности не указано в трудовом договоре с конкретным работником, то это полностью исключает какие-либо основания для предъявляемых требований к нему по данному вопросу. В соответствии со ст. 197 ТК РФ профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, является правом, а не обязанностью работника.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора. Если такого дополнительного договора с работником нет, работодатель не имеет права его уволить по указанному Вами основанию. Если же договор есть, а работник отказывается его выполнять, то работодатель должен действовать в соответствии с указанием в договоре. Если же в договоре о праве работодателя на увольнение в таких случаях работника не сказано, то уволить с работы по этому основанию он не может, поскольку отдельно такое основание увольнения в ТК РФ отсутствует.

– Чем руководствуются члены аттестационной комиссии при составлении заключения?

– При решении этого вопроса руководством к действию выступает «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», который утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Важно при этом, чтобы в заключении по итогам аттестации было доказательно отражено, что несоответствие работника занимаемой должности – не надуманный абстрактный вывод, а его объективная неспособность выполнять трудовые обязанности должным образом.

При этом, если сами обязанности работника на предприятии или в учреждении не сформулированы четким образом, работник при приеме на работу не знакомился с ними и не расписывался за них, или если они сформулированы нечетко, формально, неконкретно и общо, то будет весьма сомнительным и вывод комиссии о неспособности работника выполнять эти обязанности.

Квалификационная комиссия определяет также квалификацию работника, которой является степень его подготовленности, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности.

Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, во многом связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда, в том числе с тем, насколько правильно, законно и четко сформулированы обязанности работника во внутриведомственном(внутризаводском, внутрифабричном и т.п.) документе, с которым работник был ознакомлен при поступлении на работу.

Юридической службе могут быть полезны постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором данной проблеме также нашлось место, и письмо Роструда России от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».

– Какой срок предусмотрен для предупреждения работника о предстоящем увольнении по результатам аттестации?

– Принято считать, что таким сроком должно быть два месяца со дня утверждения аттестации, хотя в законе таких сроков не называется. Но раз уж собрались увольнять по итогам аттестации и нет возможности перевода, то делать надо это как можно скорее. Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

Возможно, такой срок был указан в Положении об аттестации в организации.По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

– Какие документы необходимо иметь работодателю для увольнения работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями вследствие недостаточной квалификации?

– У работодателя должны быть: аттестационный лист работника, заключение аттестационной комиссии и соответствующий протокол заседания аттестационной комиссии, лист предложения другой работы (должности) с росписью работника об отказе в переходе на предложенную работу, решение выборного профсоюзного органа, с указанием его мнения по вопросу увольнения работника, приказ о мерах по итогам аттестации. Правильно поступают те руководители, которые помимо названных документов требуют от своей юридической службы или юристатакже подготовить юридическое заключение о соблюдении закона при проведении аттестации и подготовки кадровой службой проекта приказа об увольнении работника*. Такое действие будет дополнительной гарантией от возможных нарушений закона. Если вопрос приобретает спорный характер, например, в связи с обращением работника в суд, то тогда обязательно потребуется предъявлять в суде внутренние правовые документы организации: Положение об аттестации персонала организации, Положение об аттестации работников организации.

– Если брать доказательную базу, то чем может обезопасить себя работодатель прежде всего?

– Обезопасить себя в вопросах применения закона по обсуждаемому вопросу работодатель может только одним: строгим его соблюдением.

Несоответствие по квалификационным требованиям должно быть доказано. К таким доказательствам относятся не только упомянутое выше заключение аттестационной комиссии. Здесь важное доказательственное значение приобретает весь процесс создания этой комиссии, ее созыва, состава, работы, обсуждения и оформления результатов. Как я уже сказал, доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе предельно сложно.

Оценка того, насколько работник справляется или не справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Большое значение для признания результатов аттестации законными играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во многих организациях положение об аттестационной комиссии отсутствует «за ненадобностью», а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев создавать нельзя*.

Имеет огромное значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Если у них самих квалификация ниже, чем у увольняемого работника, в суде, если такое дело будет в нем рассматриваться, возникнет вполне логичный вопрос: а судьи кто, на каком юридическом основании они решили, что человек не справляется с работой, если их квалификации рассуждать об этом не хватает?

Важно предупредить также привлечение аттестационной комиссии не для оценки квалификации работника, а для обсуждения его личных качеств, рассмотрения на него жалоб, докладных записок непосредственных руководителей подразделения. Если такое рассмотрение сформатировано под аттестацию квалификации работника, то можно сразу сказать, что организация суд проиграет во всех инстанциях и на сто процентов.

– Участвуя в процессах, какие бы Вы могли назвать ошибки, которыми грешат работодатели при увольнении по данному основанию?

– Подобных дел в моей практике было очень много, особенно когда я работал в органах прокуратуры, а затем в Комитете народного контроля СССР. Защищал я только работников. Хотя в других трудовых спорах, будучи уже адвокатом, выступал и на стороне работодателей. Все дела с моим участием по спорам об увольнении работников в связи с несоответствием занимаемой должности были выиграны работниками. Как правило, основанием для разрастания спора работника с работодателем является не столько само нарушение закона, допущенное при аттестации, сколько крайне некорректное поведение.

Так, имеют место: явные подтасовки документов и фактов при проведении аттестации, необъективность и тенденциозность оценок членами аттестационной комиссии, нарушение конкретных норм локальных положений о проведении аттестации, а после ее проведения и увольнения работника – уклонение от своевременного расчета и выдачи трудовой книжки, попытки сбора компромата на работника и последующее предъявление его в суд, крайне непрофессиональная подготовка возражений на судебные иски и их неумелое отстаивание в ходе рассмотрения в суде гражданского дела по существу.

Крайне редко представители работодателя идут на мировое соглашение с работником, на урегулирование споров во внесудебном порядке, на предварительных стадиях, когда работник только подвергается аттестации и когда таковая уже назначена и проводится, не вникают в существо вопроса, дают незаконные распоряжения юридическим службам или юристам «сделать все возможное, чтобы уволить человека», «подвести законную норму под незаконные действия», «обойти закон» и так далее, и тому подобное. «Сшитые» таким образом дела разваливаются на первом же судебном заседании, ибо, образно говоря, нитки, которыми они сшивались, были гнилыми.

За мою двадцатилетнюю адвокатскую практику мне самому приходилось на постоянной основе по договорам со многими работодателями оказывать юридическую помощь, в том числе и по вопросам трудового права. Нередко главные администраторы работодателей (президенты банков и крупных акционерных обществ, директора государственных предприятий, руководители учреждений) тоже давали подобные распоряжения с целью «обосновать» допущенные ими нарушения или подготовить документы на расторжение трудовых договоров с работниками, чем-то им не понравившимися. Однако бывали факты и обратного порядка, когда кадровыми службами в действительно необходимых случаях допускались ошибки при подготовке материалов к увольнению работников, на самом деле заслуживавших такой меры. Тут приходилось квалифицированно разъяснять и помогать привести нужные документы в соответствие с предъявляемыми требованиями. Даже приходилось выступать и в суде на стороне работодателей по таким делам и выигрывать процессы. Правда, не по делам обсуждаемой категории».