Паспорт предприятия социальный это что такое Паспорт предприятия социальный: определение

Найдено 1 определение:

документ, характеризующий состояние социального развития коллектива на определенный момент (отчетный год). В практике используются два вида социальных паспортов. Первый-служит отчетным документом по выполнению плана социального развития предприятия и используется в отраслевой или региональной системе управления. В этом варианте социальный паспорт содержит данные по всем планируемым и отчетным показателям плана социального развития факт за предыдущий год, план и факт за отчетный год. Второй вид социального паспорта используется во внутризаводской системе социального планирования, управления и отличается от первого тем, что содержит только фактические значения отдельных показателей за определенный год, но в разрезе подразделений (чаще всего) или (реже) основных социальных групп коллектива. Такой социальный паспорт представляет собой многостраничную таблицу, где столбцами являются блоки показателей социального развития коллектива, а строками значения этих показателей в целом по предприятию, по отдельным цехам, производствам, службам заводоуправления (техническим, экономическим, кадровым), базовым социальным группам. В числе основных (базовых) социальных групп рекомендуется выделять: 1) рабочих, ИТР и служащих; 2) рабочих, занятых квалифицированным и высококвалифицированным трудом: а) с функциями наладки и ремонта машин и механизмов или выполняющих работу при их помощи, б) выполняющих работы вручную; занятых низкоквалифицированным и неквалифицированным трудом: а) при машинах и механизмах, б) выполняющих работу вручную. Среди ИТР и служащих выделяют: руководителей, специалистов, технический и обслуживающий персонал. Выделяют также возрастные группы, особо молодежь и лиц предпенсионного возраста; женщины, группы по признаку семейной принадлежности. П. п. с. составляется ежегодно. Накапливая годовые «срезы» социального развития коллектива, он служит основным документом системы информационного обеспечения всей работы по управлению социальным развитием коллектива предприятия. Положение о службе социального развития предприятия, организации, министерства утверждено постановлением Госкомтруда СССР, АН СССР, ВЦСПС «Об улучшении организации социологической работы в отраслях народного хозяйства» от 1.04. 86 г. Положение носит рекомендательный характер и регламентирует следующие характеристики деятельности служб социального развития: цель-разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих всемерное использование социально-психологических факторов повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами в коллективах, развитие творческой активности работников; основные задачи изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их разрешения; организация работы по управлению социальным развитием коллективов; организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов и программ социального развития; улучшение форм и методов воспитательной работы; численность-один специалист на 1-2 тыс. работающих и подчиненность непосредственно руководителю предприятия или его заместителю; функции в области планирования и управления социальным развитием трудовых коллективов, совершенствования социальной структуры и стабилизации кадров, внедрения прогрессивных форм организации труда, развития трудовой и социальной активности работников, совершенствования социально-бытовой инфраструктуры и социального обслуживания. Помимо таких общеизвестных функций, как проведение исследований, разработка предложений и рекомендаций, Положение подчеркивает необходимость учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии, участия социологов в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов, участия в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями; права руководителя запрашивать и получать от структурных подразделений необходимую информацию и материалы; привлекать соответствующих работников для выполнения совместных работ; контролировать осуществление мероприятий, предусмотренных планами и программами социального развития; осуществлять рабочие контакты с иными организациями; представлять свое предприятие в вышестоящих организациях; ответственность руководителя за обоснованность даваемых рекомендаций, качество представляемых руководству материалов, целенаправленное использование социологической и психологической информации; эффективность разработки и внедрения мероприятий в области социального развития трудовых коллективов, использование передового опыта; соблюдение этики проведения исследований; выполнение планов работы подразделений, их основных функций. Более полно с текстом Положения можно ознакомиться по публикациям в журналах «Социалистический труд» (1986, № 7) и «Социологические исследования» (1986, № 3).

↑ Отличное определение

Неполное определение ↓

Социальный паспорт организации: понятие, структура - Студопедия

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатываются так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития. В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье" и др. Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Структура социального паспорта

Раздел 1. Социальная структура коллектива

1.1 Изменение социально-демографического состава работников

1. Общая численность работников, всего

2. Численность работников по возрастным группам

3. Численность основного персонала, всего

4. Численность вспомогательного персонала

1.2 Квалификационно-профессиональная структура

1. Численность, всего, в том числе со стажем работы

2. Общий коэффициент квалифицированности

1.3 Повышение профессионального образования

1.4 Подготовка и повышение квалификации кадров.

1.5. Движение и текучесть кадров

Соц паспорт Сбербанк 1

Министерство образования и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский Федеральный университет имени первого президента РФ Б.Н.Ельцина»

Кафедра психологии и управления персоналом

По дисциплине: Управление социальным развитием организации

Тема: Социальный паспорт организации на примере Красноуфимского отделения № 1774 ОАО Сбербанка России

Выполнил студент группы ФОЗ – 400620ДС

Руководитель: Соколова Э. Г.

Расчетыуровня социального развития организации на примере ОАО «Сбербанка России»

Штат сотрудников Управления Отделения Сбербанка России № 1774 в г. Красноуфимск насчитывает 39 человек, из них 8 чел. – различного уровня управленческий персонал, 18 чел. – специалисты разных категорий, 13 чел. – обслуживающий персонал (операционно-кассовые работники, секретари-машинистки, операторы ПЭВМ, водители, уборщики помещений).Данные, численности персонала Управления Отделения Сбербанка России № 1774 в г. Красноуфимск, представлены в таблице 1.

Состав персонала Отделения Сбербанка России № 1774 в г. Красноуфимск

Всего 39 человек

РасчетКоэффициента квалифицированности:

где q – средний стаж работы по специальности работников;

q_u – средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [K_1,1 ] = 1, т. е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

По расчетам специалистов, отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда выполняемых ими работ приводит к снижению производительности труда на 4–5 %

Вывод: Коэффициент квалифицированности персонала Сбербанка исходя из расчетов очень высокий.

2.Коэффициент образовательного уровня рабочих и специалистов

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

• незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл;

• среднему образованию – 2 балла;

• среднему профессиональному – 3 балла;

• среднему специальному – 4 балла;

• высшему – 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

где Б_i – балл, соответствующий i-му уровню образования;. —

количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

п – количество i-x образовательных уровней.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию. Для руководителей и специалистов это время составляет около 15 лет, т. е. не ниже среднего специального. Поэтому социальным ориентиром служит [K_1,2]р= 2. т. е. образовательный уровень рабочих должен быть не ниже среднего образования. Социальным ориентиром для специалистов служит[K_1,2]c= 4, т. е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

Оценка уровня образования персонала Красноуфимского отделения №1774 ОАО «Сбербанка России»

Таблица 2 позволяют сделать вывод о том, что в структуре персонала предприятия растет доля образованного персонала, в то время как процент сотрудников, имеющих низкий уровень образования, сокращается. Таким образом, уровень образования персонала ОСБ России № 1774 за три года значительно улучшился

Коэффициент образовательного уровня рабочих имеющих среднее и /или полное общее образование (Таблица 2)

Коэффициент образовательного уровня рабочих имеющих начальное и/или среднее профессиональное образование (Таблица 2)

K _1,2 р = 3+3 x 18/39= 2,7>2

Коэффициент образовательного уровня специалистов имеющих высшее профессиональное образование (Таблица 2)

K _1,2 с = 3+5 x 11/39= 2,3<4

Вывод: Коэффициент квалифицированности рабочих достаточно высокий, специалистов низкий, это связано с тем что персонал Сбербанка постоянно привлекает молодых работников от 18 лет еще не имеющих высшего образования, за счет этого коллектив омолаживается.

3.Коэффициент повышения квалификации кадров:

где N_n – количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N – общее количество работников, человек.

Социальный ориентир [K_1,3 ] = 0,2, т. е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Исследования, проведенные НИИ труда на ряде промышленных предприятий, показали, что повышение квалификации рабочих на 1 % обеспечивает прирост производительности труда на 0,2–0,4 %.

Вывод: Коэффициент повышения квалификации персонала Сбербанка исходя из расчетов очень высокий. Персонал Сбербанка проходит обучение еженедельно и ежемесячно экзаменуется.

4.Коэффициент стабильности кадров:

где N_c – численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более; N – общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир [K_1,4 ] = 0,8, т. е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Вывод: Коэффициент стабильности персонала Сбербанка, за счет привлечение молодых специалистов и сохранению высокообразованных ценных для организации кадров равен социально-ориентированному.

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

1.Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где М_а – количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т. д.);

М_о – общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [K_2,1 ] = 1, т. е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

19/39=0.5<1 (Таблица 1)

Вывод: Коэффициент соответствия рабочих мест типовым средний, это связано с тем что операционно-кассовые работники вынуждены работать в условиях постоянной радиации. шуме из-за клиентов и громкоговорящей системы «Электронная очередь».

2.Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:

где А_фi. А_нi – соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств г-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.). В крупных организациях рекомендуется определять данный коэффициент по каждому структурному подразделению, дочерним предприятиям, филиалам и т. д. В этом случае используется показатель, имеющий наименьшее значение.

Социальный ориентир [K_2,2 ] = 1, что свидетельствует о 100 %-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

Вывод: Коэффициент обеспеченности санитарно бытовыми помещениями равен социально-ориентированному. В отделении Сбербанка выделено большое помещение для отдыха, приема и даже приготовления пищи, а также гардеробная, достаточное количество умывальников и туалетных точек.

Коэффициент условий производственного быта

Определяется аналогично предыдущему:

где B_фi. В_нi – соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т. д.).

Социальный ориентир [K_2,3 ] = 1. Необходимо отметить, что перечень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показатели производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нормы проектирования. Вспомогательные здания и помещения промышленных предприятий».

Вывод: Коэффициент условий производственного быта равен социально-ориентированному. В отделении Сбербанка выделено большое помещение для отдыха, приема и даже приготовления пищи, а также гардеробная, достаточное количество умывальников и туалетных точек.

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

1.Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где З_раб – среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

3_ср – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир [K_3,1 ] = 1, т. е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

16230/18000=0.9<1 (Таблица 3)

Вывод: Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы организации в регионе выше среднего, но ниже социально-ориентированного.

2.Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где З_раб – средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

3 ср _min – средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [K_3,2 ] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

116250/16230=7.2 (Таблица 3)

Вывод: Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников равен социально-нормативному.

Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где П_п – количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N – среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир [K_3,3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. В отдельных случаях он может быть рассчитан в среднем по региону.

Вывод: Коэффициент трудовой дисциплины в отделении Сбербанка России очень высокий. Это связано с жесткой регламентацией поведения работников и специалистов.