Теории и модель лидерства

Глава 1: Лидерство как процесс формирования трудового

1.1 Подходы к проблеме лидерства………………………………….

1.2 Характеристика лидерства и руководства…………………….

Глава 2: Практическая реализация лидерства…………………

2.1 Удачный опыт в применении лидерства на практике…………

2.2 Непонимание важности лидерства в современном мире……..

Одна из важнейших истин такова: лидерство есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются. Технологии неудержимо рвутся вперед. Культурный контекст меняется в зависимости от страны и континента. Но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики. Лидерство -неопровержимо. Поэтому, независимо от многочисленных изменений, которые происходят в современном мире, проблема лидерства всегда оставалась, остается, и будет оставаться актуальной. Т.е. не смотря на все изменения, которые происходят в истории, данная проблема выдержала испытания временем.

Необходимо также отметить актуальность данной проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию менеджера и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. И данная работа рассматривает проблему лидерства именно в аспекте руководства.

Главной целью данной работы является - показать и наглядно продемонстрировать важную роль лидерства в организации. И для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие задачи:

1. Раскрыть и проанализировать различные подходы к проблеме лидерства.

2. Охарактеризовать лидерство и руководство.

3. Проиллюстрировать успешный опыт применения лидерства на практике.

4. Раскрыть проблему, связанную с непониманием лидерства в современном мире.

Глава 1: Лидерство как процесс формирования

1.1 Подходы к проблеме лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Все подходы к изучению лидерства можно разделить на три части: традиционные подходы, концепции ситуационного лидерства и новые теории лидерства.

Традиционный подход к лидерству наиболее ранний и опирается на две теории: теория лидерских качеств и концепции лидерского поведения.

В рамках данной теории исследователи пытались выявить те качества, которые отличали «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили - лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на том, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными, в этой теории являются исследования Ральфа Стогдилла, Уорена Бенниса и Эдвина Гизелли.

В 1948 году Ральф Стогдилл попытался обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако он заметил, что в разных ситуациях руководители обнаруживают у себя разные черты. Затем он сделал вывод: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Особое внимание этой сфере уделил Эдвин Гизелли. Более 20 лет научной деятельности он посвятил изучению данного вопроса. Он сравнивал 30 различных черт характера и умственных способностей для создания образа идеального руководителя. Он сделал следующий вывод: Лидер с ярко выраженными авторитарными наклонностями, имеет меньше шансов на успех, чем человек более спокойный в этом отношении.

Американский консультант Уорен Беннис исследовал 90 успешных лидеров и выделил 4 группы лидерских качеств:

1. Управление вниманием, т.е. способность так предвидеть сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательно для последователей.

2. Управление знанием, т.е. способность так передать свои, знания, чтобы они были поняты и приняты последователями.

3. Управление доверием, т.е. способность построить свою деятельность таким образом, чтобы получить полное доверие подчиненных

4. Управление собой, т.е. способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис подчеркнул, что подчиненные должны чувствовать значимость своей работы.

Последующее изучение привело к выведению 4 групп лидерских, качеств:

-- Физиологические: рост, вес, фигура, внешний вид, здоровье, энергичность движений. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек еще не дает никакого права быть лидером (Например, Наполеон, Ленин, Гитлер, Сталин, Ганди).

-- Психологические качества проявляются через характер человека. Однако необходимо отметить, что большинство из качеств так и не получило подтверждение практикой своей связи с лидерством.

-- Интеллектуальные качества - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.

Однако корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Эти качества носят в большей степени характер приобретенных. Однако еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидера.

Подход, изучающий лидерские качества, интересный, но перечень качеств оказался очень большим, и поэтому невозможно создать «единственно верный» образ лидера. Не удалось рассмотреть тесную связь между данными качествами и лидерством. Однако данная теория послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера явились причиной расширения сферы поисков. Так зародилась основа теории поведения. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Наиболее известными, концепциями, данного типа являются:

№1. Исследования Мичиганского университета

№2. исследования университета штата Огайо

№З. Три стиля руководства

№4. Управленческая сетка (Блейк и Моутон)

№5. Концепция вознаграждения и наказания

№6. Заменители лидерства

Наглядно данные модели представлены в таблице 1.

Таблица 1. Обзор поведенческих подходов к лидерству

Формальные лидеры и их ведомые в общественных учреждениях, банках, больницах, промышленности, предприятиях питания, правительственных агентствах

Стили с ориентацией на работников работы ведут к совершенствованию производства. Однако по истечении краткого периода стиль с ориентацией на работы приводит к нажиму, который вызывает сопротивление в виде абсентеизма, текучести кадров, жалоб и неудовлетворительных установок. Наилучший стиль связан с ориентацией на работников

Формирование структуры и забота о подчиненных

Флейшман, Стогдилл, Шарт

Ответы на вопросы анкеты группы ведомых, коллег, непосредственного начальника и лидера

Формальные лидеры и их ведомые в армии, образовательных учреждениях, производстве и правительственных агентствах

Сочетание формирования структуры и заботы о подчиненных обеспечивает индивидуальную, групповую и организационную эффективность в основном в зависимости от ситуации

1. Эффект от авторитарного управления

2.Эффект от демократического стиля управления

3. Эффект от пассивного управления

« Три стиля управления».

Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления.

Три группы десятилетних мальчиков

Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвер-дили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным

1. Интерес к производству

2. Интерес к людям

Управленческая сетка Блейка и Моутона

Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.

Оценка стиля лидерства в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью письменных ответов на вопросники. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.

Полученные данные послужили основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсаль-ного стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий . Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются следующие:

№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера,

№2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,

№3. Модель «траектория - цель» Хауза,

№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.

Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 2.

Таблица 2.Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства

Модель «траектория-цель» Хауза

Теория Херсея и Бланшарда

Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства.

Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов.

Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.

Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях

Отношения «лидер - последователь».

Властная позиция лидера в организации.

Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость.

Обязательства последователей по решению.

Допущения относительно ведомых.

Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти.

У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера.

Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.

Участие в принятии решений повышает приверженность к решению

Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов.

Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения.

Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.

Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников.

История исследований: проблемы.

При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели.

В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей.

Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели.

Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ».

Эта модель достаточно сложная.

Ситуационные модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства . Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

1. Концепция атрибутивного лидерства

2. Концепция харизматического лидерства

3. Концепция преобразующего лидерства

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос - почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение.

Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли

2. Создание образа

3. Упрощение целей

4. Упор на большие ожидания

5. Появление доверительности у последователей и т.д.

Однако харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:

- лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.

- Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.

Таким образом, данные концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.

В результате анализа данных концепций можно сделать следующие выводы :

1. Ранние концепции уделяли большое внимание качествам лидеров или образцам его поведения. Ситуационность при этом не принималась во внимание.

2. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предполагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание при этом лидера как личность.

3. Новые концепции объединили в себе и личность лидера и также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме.

В данном параграфе прослеживается история развития взглядов на лидерство, дается их сравнительный анализ, что позволяет более точно осознать данную проблему.

1.2 Характеристика лидерства и руководства

Для того чтобы раскрыть связь между лидерством и руководством необходимо обратиться к природе этих двух понятий. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что есть руководство?

С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных искусству успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное руководство должно содержать в себе лидерство. Таким образом, выделялось, что лидерство - это важнейший компонент эффективного руководства.

Лидерство - это способность вести людей за собой для достижения конкретных целей. Руководство же - это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Сравнивая эти два понятия, исходя только из определения, можно отметить, что лидер ведет за собой людей, используя свой авторитет, свои способности и люди чувствуют удовлетворение от достижения данной цели. Здесь необходимо привести слова китайского философа Лао-Цзы: «Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами». Руководитель заставляет работать на достижение цели, используя свое положение в организации, и люди при этом не чувствуют удовлетворение от работы.

Однако в современном мире это далеко не так. Каждый эффективный руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей. То есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов.

Различают понятие формального и неформального лидерства. Формальный лидер - это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы.

Оба эти аспекта - формальный и неформальный, - характеризуют эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство - это всегда формальное лидерство. Лидерство же - это неформальное влияние.

В целом же, подчеркнем еще раз, противопоставление руководства и лидерства методологически неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» - преимущественно на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» - на субъективной стороне эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится быть и неформальным лидером.

Вообще «руководство» - общая категория, которая конкретизируется в понятиях формального и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство и лидерство обозначаются одним и тем же словом.

Соотношению понятий «менеджер» и «лидер» в последнее время уделяют все больше внимания. Гарвардская школа выдвинула следующую точку зрения - понятия «менеджер» и «лидер» не идентичны. Главное качество лидера - четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера - эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель .

Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые отличия приведены в таблице 3.

Таблица 3.Отличие менеджера от лидера

Наиболее часто различие идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой - шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению Й.П. Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы работники эффективно выполняли задания, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи. Они концентрируют внимание на влияние тех или иных событий на предприятии в целом, а не на решении отдельных частных проблем. При этом менеджмент трактуется как управление всей организацией, а руководство - как управление изменениями.

Такая точка зрения трактует понятие менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов.

Исходя из того, представляется более обоснованной позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно. Менеджеры делают так, как нужно; лидеры делают то, что нужно. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Желание быть лидером присуще, по-видимому, отнюдь не малому числу людей. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Так, например, были проведены исследования на факультете менеджмента 3 курса. Результаты исследований были следующие: из 10 опрошенных у двоих людей лидерство выражено слабо, у одного человека - сильно, а у всех остальных - средний уровень лидерства. Таким образом, результаты исследований показывают, что студенты данного факультета в основном обладают лидерскими качествами. Но необходимо отметить, что проведенное исследование носит ограниченный характер, так как было опрошено небольшое количество людей, и был ограничен выбор вариантов ответов. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Лидеров, способных к руководству в области менеджмента, не более 15% всего населения. Лидеры - это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. XXI век будет веком лидеров, которые будут двигать мир вперед.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что эффективный руководитель - это сочетание менеджера и лидера в одном человеке. И эффективное руководство всегда должно сопровождаться лидерством. Таким образом, можно отметить, что лидерство - это венец управленческой деятельности.

Глава 2: Практическая реализация лидерства

2.1 Успешный опыт применения лидерства на практике

В данном параграфе рассматриваются четыре крупные компании. Эти компании являются наглядным примером практической реализация лидерства. То есть руководители этих компаний (одновременно являющиеся и лидерами) сделали их общеизвестными и помогли им занять определенную нишу на международном рынке.

Итак, рассмотрим эти компании:

Компания «Honda», основанная в 1946 году японским инженером, изобретателем и автогонщиком Соитиро Хонда (Soichiro Honda), родившимся в 1906 году.

В 1945 году, после того, как его фабрика серьёзно пострадала во время войны и землетрясения, Хонда продаёт Tokai Seiki компании Toyota за 450 тысяч йен. Однажды приделав мотор к своему велосипеду и создав таким образом мопед, а потом собрав ещё с десяток таких мопедов для своих друзей, Хонда решает всерьёз заняться производством подобных машин. Из малоизвестного производителя скутеров и мотоциклов она после второй мировой войны превратилась в много миллиардное предприятие международного масштаба.

Её продукцией стали: легковые автомобили, грузовики, самолёты, мотоциклы, скутеры, электрогенераторы, мотопомпы, роботы, морские двигатели, газонокосилки. Планируется производить био-топливо (этанол), фотоэлектрические элементы. Основными составляющими успеха Honda явились высокая надёжность автомобилей (один из лидеров в отрасли), современные технологические решения (так, конструкторы Honda впервые применили поперечную установку двигателя в моторном отсеке ипередний привод, что сделало салон более просторным при компактных размерах автомобиля), оригинальная маркетинговая политика (Honda -drivers' cars — автомобили, ориентированные на активный стиль вождения, с современным дизайном в стилях «спорт» и «техно»).

Традиции лидерства в «Honda» выдержали испытание временем уникальным образом. В основе этой традиции лежат пять золотых правил компании:

1. Следуй своей мечте и сохраняй моложавый вид;

2. Цени теорию, новые идеи и время;

3.Люби свою работу и сделай свое рабочее место наглядным и привлекательным;

4.Обеспечь бесперебойное течение работы;

5. Пусть поиск и упорный труд станут повседневной привычкой.

Должностные лица «Honda» призваны культивировать качество динамичного гуманизма, включающего внимание к другим людям и в то же время смелость и фантазию в действиях. «Honda» также высоко ценит индивидуализм. Компания предоставляет время и ресурсы сотрудникам, которые хотят проверить новые идеи.

Критики утверждают, что в традиции лидерства в «Honda» нет ничего уникального, а компания пользуется благосклонностью правительства и нечестными преимуществами в торговле. Возможно, в традициях лидерства в «Honda» и не заключены принципы, применимы ко всем компаниям во всех отраслях. Однако устойчивый успех «Honda» в качестве важного конкурента международного масштаба вполне оправдывает более глубокий анализ того, какие полезные уроки можно извлечь из ее опыта.

Корпорация «Дженерал Электрик»

General Electric (GE ) — американская машиностроительная корпорация, крупнейший в мире производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки, газовые турбины, авиационные двигатели, медицинское оборудование, изготовляет также осветительную технику, пластмассы и герметики.

Компания основана в 1878 году изобретателем Томасом Эдисоном и первоначально назвалась «Эдисон электрик лайт», после объединения в 1892 году с компанией «Томсон-Хьюстон электрик» получила своё современное название.

Одним из наиболее эффективных лидеров является Джек Уэлч. председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 1981 году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций.

Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше.

Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию в 1972 году, стал самым молодым управленцем на своем посту. Он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией».

Программной идеей Уэлча было то, что теперь называется ходовым словом "реструктуризация", то есть придание каждому подразделению GE статуса самостоятельного бизнеса с естественным следствием: чтобы существовать, оно должно было активно бороться за прибыль. Корпорация, считал Уэлч, должна состоять из небольших почти независимых компаний, способных выживать за счет мобильных решений.
Начал он со структурной реорганизации. Управленческая вертикаль, состоявшая из 400 человек, имела множество уровней. Менеджеры часто не знали, к кому в управлении обращаться по тому или иному вопросу. В результате самые важные решения принимались слишком медленно. Для простоты Джек Уэлч поделил направления деятельности General Electric на три наиболее перспективных сектора рынка. Первая группа - "ядро" - включала в себя производство осветительных приборов, моторов, транспортных средств, турбин и строительного оборудования. Вторую - "технологический круг" - составили промышленная электроника, медицинские системы, материалы и вещества, аэрокосмическое подразделение и производство авиационных двигателей. Третья - "круг сервиса" - состояла из кредитного подразделения GE Credit, информационного, строительного и инжинирингового подразделений, а также фирмы услуг в сфере ядерных технологий. Эта модель просуществовала до наших дней почти без изменений: по тем же направлениям GE обрастает все новыми и новыми дочерними предприятиями. Руководителям всех подразделений и предприятий была дана большая самостоятельность в принятии решений. Это, однако, означало и большую ответственность, которая отягчалась новыми условиями выдвинутыми Уэлчем перед 500 топ-менеджерами GE: либо каждое подразделение занимает лидирующие позиции на Мировом рынке, либо оно продается или вообще расформировывается.

Другим этапом реформ было сокращение штатов: те сотрудники, которые просто дорабатывали до пенсии, были безжалостно уволены.
Итак, 80-е годы стали периодом, когда Джек Уэлч реализовал ту часть реформ, которая была направлена на перестройку компании: число сотрудников сократилось, неэффективные предприятия были проданы или закрыты, были приобретены новые, перспективные компании, структура компании стала более четкой и прозрачной, упростилась управленческая структура, а, следовательно - эффективность управления.

90-е годы в свою очередь стали эпохой больших перемен в сознании самих сотрудников компании: Джек Уэлч запустил несколько программ, направленных на изменение производственных отношений, повышение профессионального уровня персонала и на повышение качества услуг, предоставляемых этим персоналом.
Первой из них стала запущенная в 1990 году программа Work-Out. целями которой были создание в компании атмосферы доверия, придание всем работникам уверенности в себе, ликвидация всех бюрократических препон и, таким образом, превращение GE в "компанию, свободную от барьеров". Теперь менеджеры должны были: а) думать быстро и быстро принимать решения каждый на своем участке самостоятельно; б) быть не управленцами, а лидерами, научиться общаться со своими подчиненными, то есть с рабочими. Рабочие теперь получали возможность: 1) собираться самостоятельно, чтобы решать, что нужно и что не нужно приобрести, обновить на производстве; 2) непосредственно участвовать в прибыли предприятия. Система отраслевых отчетов была заменена практикой прямых докладов, когда высшее руководство компании узнавало о положении дел и принимало предложения непосредственно с мест, минуя цепочку менеджеров. Таким образом, повышались инициативность сотрудников, быстрота принятия решений, новые актуальные предложения легко пробивали себе дорогу наверх, и часто получалось так, что тот, кто выступал с дельной инициативой, сам тут же и становился исполнителем своего плана.
Другим новым правилом в GE стало постоянное повышение квалификации сотрудников. Самым наглядным результатом " программы Work-Out, всеобуча - стала возросшая прибыль. Уже в 1992 году она достигла $4,7 млрд. К 1998 году 287 млн. акций было выкуплено за $13,6 млрд и распределено между 27 тысячами работников GE. Теперь компания считается образцовой по корпоративному духу, тогда как еще несколько лет назад конкуренция между подразделениями приводила к низкому уровню производительности, халатностям и прочим застойным явлениям.
Второй крупнейшей корпоративной программой стала "работа над ошибками" под названием "Шесть сигма", - программа, направленная на повышение качества. Величина "сигма" определяет в статистике стандартное отклонение от среднего значения. Т.е. достаточно разъяснить, что полная реализация "Шесть сигма" путем тотального тренинга подразумевает, что на миллион элементарных операций, которые совершают сотрудники компании, будет приходиться всего 3-4 ошибочных действия. Изобрел этот метод бывший вице-президент GE, а ныне - ведущий специалист компании AlliedSignal Лоуренс Боссиди. Первыми внедрили "Шесть сигма" именно AlliedSignal и Motorola, а в 1995 году к их опыту обратился и Джек Уэлч. За пять лет осуществления этой программы качество работы сотрудников GE приблизилось к значению 5,6, то есть двадцать ошибок на миллион операций.

Помимо повышения уровня корпоративной культуры в 90-е годы перед GE встали две другие насущные задачи, которые Джеку Уэлчу удалось успешно решить. Этими задачами стали развитие сферы услуг и экспансия на мировые рынки. Сам Уэлч говорил: “Кто не имеет производства, тот не имеет ничего”. Еще в 80-х годах GE первой реализовала полную цепочку "производство - кредитование покупки - продажа - сервисное обслуживание клиента", которая стала теперь нормой для любого крупного промышленного производителя. После этого GE первой вообще перешла к продаже сервисного обслуживания как отдельного товара. Если в 80-е годы основной конкурентной проблемой General Electric было соперничество с японскими компаниями на внутреннем рынке, то в 90-е на первый план председатель Уэлч вывел превращение GE в глобальную корпорацию, успешно осваивающую европейские и азиатские рынки. Так, в 1999 году были приобретены 134 компании на общую сумму $17 млрд.

Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли, просто невероятные дивиденды. Джек Уэлч никогда не путал действия с достижениями. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение.

Таким образом, благодаря лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик» стала еще сильнее на мировом рынке.

Компания основана в 1924 инженером и бизнесменом Уолтером Перси Крайслером в результате реорганизации компании «Максвелл Мотор» (поглотившей в свою очередь «Чалмерс Мотор», основанную в 1908) и «Виллис-Оверленд». В 1924 вышел и первый 6-цилиндровый автомобиль марки «Крайслер».

В ноябре 1978 года «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем ситуация становилась все хуже и хуже.

В этом же году бразды правления отделением «Крайслер» в Европе переходят к «Пежо—Ситроен» (Peugeot—Citroen), но «Крайслер» по-прежнему остался на грани банкротства. Для выхода из создавшейся ситуации компания пригласила Ли Якокку — известного менеджера, Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом. Ему удалось получить гарантии займов от федерального правительства, доказав, что закрытие заводов такой гигантской корпорации, как «Крайслер», было бы национальной трагедией Америки.Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию. Лидерские способности Якокки помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким, структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании.Якокка удалось поднять престиж компании к1983.

Благодаря действиям отличного лидера компания добилась восстановления утраченных позиций, т.е. усилия Якокки вернули название «Крайслер» на карту автомобильной индустрии".

Компания «Gloria Jeans»

Gloria Jeans — это крупнейший отечественный бренд одежды, завоевавший невероятную популярность среди россиян. Такому успеху «Глории» удивляются даже на западе. Ведь она является единственным торговым знаком одежды, который журнал Forbes включил в сто золотых брендов России.

Компания, созданная Владимиром Мельниковым. сегодня представлена сетью из 500 магазинов, а также дизайнерскими центрами, которые находятся и в России, и за ее пределами. Оборот «Глории», по самым скромным подсчетам, составляет 331 млн. долларов, а в ее штате числится более 25 тысяч человек. Но так было не всегда. Путь компании на вершину отечественной индустрии одежды был долгим и трудным, а удачно пройти по нему ей удалось благодаря мечте своего основателя Владимира Мельникова.

Владимир Мельник обладает отличными лидерскими способностями. Один из главных принципов, которым он руководствуется, это поддержание низкой себестоимости. Он обладает не только хорошей интуицией, но и огромным опытом ведения бизнеса. Он постоянно меняет управленческие подходы, в связи с расширением своего производства. Президент может в любой день сказать баланс своей компании. То есть он как бы влился в свое «детище» и представляет с ним одно целое.

И в результате всех его усилий он добился того, что оборот компании составил 75 млн. долларов, в 2002 году на трех фабриках выпускалось ежемесячно 1300000 единиц продукции. На данный момент компания Владимира Мельникова стала огромным современным производителем одежды. Но развитие Gloria Jeans не прекращается. В ближайших планах руководства компании — увеличение оборота для того, чтобы к 2012 году он составлял более одного миллиарда долларов. Кроме того, к этому моменту планируется увеличение количества продовольственных точек с 500 до 800. Все примеры наглядно демонстрируют важность лидерства в руководстве.

Среди ученых ходят споры. Некоторые говорят, что лидеры не оказывают никакого влияния на результаты деятельности. Другие же напротив утверждают, что лидеры оказывают большое влияние на конечный результат, а иногда лидеры оказывают колоссальное воздействие. И если брать приведенные примеры, то здесь прослеживается именно вторая точка зрения.

Лидерство необходимо в процессе руководства. Оно дает импульс для развития всей организации. «Все взлеты и падения случаются благодаря лидерству»Максвелл Дж. 21 неопровержимый закон лидерства. Мн. 2001. Данное высказывание истинно на 100%. Чем больше пытаться сделать в жизни, тем чаще и увереннее приходит вывод, что все зависит от лидерства. Любые предпринимаемые усилия, которые требуют привлечения других людей, будут благополучно жить или, напротив, умрут в зависимости от лидерства.

2.2 Непонимание важности лидерства в современном мире

В последнее время появляется все больше количество сторонников предположения, что организации могут обойтись без лидера. Некоторые научные работники и профессиональные эксперты считают, что для решения или постановки задач не требуется личность, которая оказывает влияние на других людей (руководитель, лидер), т.е. задачи могут быть решены при условии компетентного анализа или действия. Фактически само понятие «руководство» может противоречить идеалам свободного общества. По определению лидер - это личность, которая находится на особом положении по отношению ко всем остальным членам данного коллектива или группы людей. Наконец, так называемые лидеры ассоциируются с такими неприглядными понятиями, как захват власти и получение дополнительных прибылей и доходов.

Вместо того чтобы определять характерные особенности лидеров, формы их подготовки и награды для них, организациям необходимо создавать такие команды работников, которые будут выполнять задания как единый организм. Эти команды будут выполнять собственные операции, по необходимости накладывать дисциплинарные взыскания, а также отвечать за качество и количество конечного продукта.

Однако, не смотря на все вышеперечисленное, в каждой группе, к какой бы ни принадлежал человек - семье, спортивной команде, социальной группе, группе студентов, рабочей бригаде, - одно лицо обязательно имеет большее влияние, чем остальные члены этого маленького коллектива. Возможно, его даже называют лидером. Лидеры играют очень важную роль в каждой группе. В самом деле, организации будут менее эффективны, деятельность их окажется менее производительной, в экстремальных ситуациях такие группы окажутся не в состоянии выполнять поставленную задачу, если лидеры будут отсутствовать.

Примером такой деятельности (в которой не учитывалась роль лидера) может служить компания «Форд» в период правления Генри Форда II.

Генри Форд II не понимал важности лидерства для организации. Он был настоящим диктатором. Деспотическое злоупотребление властью было не просто чертой ого характера - это было его кредо. Как писал о нем, Ли Якокка: «Мне кажется, что внук основателя «Форд мотор компании» Генри Форд II никогда до конца не был уверен, сумеет ли он справиться со своей ролью руководителя доставшейся ему автомобильной империи».

Генри Форд II жил по завету своего деда: «История - это вздор». Он старался не оставлять никаких следов своей деятельности. «Уничтожай все, что можешь - это стало его правилом, а со временен переросло в настоящую манию»- Якокка Л. Карьера менеджера. Мн. 2001. И частично это правило коснулось всей компании. Нельзя сказать, что Генри уничтожал компанию. Но можно отчетливо заявить, что он не давал развиваться ей в полной силе. Компания «Форд» могла бы вырасти до такой степени, что, в конечном счете, могла бы настичь «Дженерал моторс», а затем обойти ее и снова стать автомобильной компанией номер один.

Однако Генри постоянно боялся, что лидеры в его компании пытались вычеркнуть его имя из названия компании. Это преследовало его в течение всей его жизни. Он не задумывался, будет, расцветать «Форд» или нет, главное для него было - это сохранить компанию за своей семьей. Поэтому всякий раз, когда кто-либо из руководителей фирмы обретал власть и влияние, Генри подрезал этому человеку крылья и лишал властных полномочий. Такая тактика продолжала использоваться на протяжении всего того времени, пока Генри II был у руля «Форда». Ли Якокка, уже, после того как он покинул эту фирму, (он занимал пост президента компании) прокомментировал данную ситуацию следующим образом: «Как я имел возможность изучить на собственной шкуре, у Генри Форда была отвратительная привычка избавляться от сильных лидеров».

Последствием такой привычки стало то, что компания «Форд» упустила множество замечательных перспектив, которые раскрывались перед ней.

Таким образом, все это показывает, что от одного человека может зависеть результат деятельности всей организации.

Лидерство для организаций играет одну из решающих ролей. В современном мире лидерство приобретает глобальный характер. Для того, чтобы организация эффективно функционировала у ее руля должен стоять лидер-менеджер.

Однако не сегодняшний день многие организации и не задумываются об этой проблеме. Хотя необходимо отметить, что этой проблеме стали уделять больше внимания, но все равно многое остается еще покрыто тайной.

Руководители предприятий должны не только воспитывать в себе лидера, но и поощрять лидерские качества у своих подчиненных.

Таким образом, делая выводы по этому параграфу можно отметить следующее:

1. Лидерству необходимо уделять должное внимание на всех уровнях

2. Необходимо поощрять и развивать лидерские качества у персонала.

3. Нельзя бояться и убегать от лидерства.

4. Необходимо помнить, что лидерство - это помощник в управлении, а не помеха.

Лидерство может способствовать быстрому росту организации. И эта проблема должна изучаться не только в Вузах, но и на рабочих местах. Т.е. можно устраивать занятия с персоналом, где определять их склонность к лидерству, уровень их лидерства, а также проводить различные мероприятия, которые развивали бы эти качества у работников.

Никогда не следует забывать, что лидерство - это помощник человека не только в работе, но и в жизни.

Лидерство - это одна из важнейших проблем современного управления. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной проблеме. Однако до конца лидерство не изучено, и некоторые моменты до сих пор остаются, неизвестны нам.

В данной работе акцент делался именно на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей больше внимания, чем уделяют сейчас. И в соответствии с содержанием данной работы можно сделать следующие выводы:

1. Подходы к лидерству являются основой изучения данной проблемы. отталкиваясь от которых исследователи более подробно изучают ту или иную сторону лидерства. Наиболее полными являются новые концепции лидерства (концепция атрибутивного, харизматического, преобразующего лидерства), так как они сочетают в себе традиционные и ситуационные теории, т.е. они рассматривают лидера и с точки зрения его личности, и с точки зрения влияния внешних факторов. Однако нельзя сказать, что из-за появления новых концепций, две предыдущие утратили силу. Ограниченность этих двух теорий (ситуационной и традиционной) послужила толчком к появления новых подходов. И их роль в истории лидерства нельзя забывать. Наиболее полные сведения человек получает не от новых концепций, а от прослеживания исторического развития всех подходов к данной проблеме. И руководителю необходимо знать все эти подходы, чтобы не допускать ошибок в своем управлении.

2. Лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

3. Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

4. Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать ка-чества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

Таким образом, работая над развитием и возвышением своей организации, помните следующее:

1. Потенциал любой организации определяется ее персоналом.

2. Моральный дух организации определяется сложившимися в ней отношениями.

3. Размер организации определяется ее структурой.

4. Направления развития организации определяются большой перспективной идеей.

5. Успех организации, определяется лидерством.

Васильев П. Московский конкурс «Менеджер года - 2000» //Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М. 1998.

Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д.М. Доннелл Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М. 2000.

Карташова Л.В. Наумов А.И. Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М. 2001.

Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М. 1993.

Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. М. 1996.

Максвелл Д. 21 неопровержимый закон лидерства. Мн. 2001.

Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. М. 2000.

Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992.

Организационная психология / Сост. И общ. Редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб. 2001.

Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин. М. 1997.

Подшибякин А. Будущее - в движении //Бизнес журнал. 2002. №8.

Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт.-сост. Н.Я. Сацков. Д. 1998.

Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации. М. 1998.

Решетников А.В. Шамшурин В.И. Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации //Социс. 2001. №10.

Сильва Х. Стоун Р.Б. Искусство менеджмента по методу Сильва. Мн. 1999.

Самыгин С .И. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д.,1997.

Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М. 2002.

Федосеев В.Н. Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М. 2003.

Штайрер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.

Якокка Л. Карьера менеджера. Мн. 2001.