Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2016

Современные реалии таковы, что аттестация работников на соответствие занимаемой должности - процедура неоднозначная. С одной стороны, работодатель по итогам ее проведения может повысить работника в должности или увеличить оклад. С другой стороны, может ведь и уволить, используя аттестацию как инструмент оценки сотрудников при внедрении профессиональных стандартов.

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием “Аттестация работников на соответствие занимаемой должности”. Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем Министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду своей деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации своих подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза, но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Поскольку в 2016 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название “Положение о проведении аттестации работников”, с разумных позиций: в целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:
- объективная оценка деятельности руководителей и определение их соответствия занимаемой должности;
- оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
- стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:
- беременных;
- находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
- работников, достигших предель
- офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные, из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

по соглашению сторон;

• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе, предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрирован в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Так же важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии - за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь - за техническую работу.

График аттестации - это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• даты и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и ФИО ответственных за предоставление.

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под роспись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается - составляется соответствующий акт.

Если болеет - направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были представлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

На практике чаще всего работодатель требует представить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под роспись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Необходимо предусмотреть возможность, чтобы работник мог возразить на содержание своей характеристики и представить в аттестационную комиссию свои письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Не представленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссией неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя, в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того, как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец - это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и тоже, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссиии, присутствующими на аттестации.

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки были прерывательными (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации, работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы - в номенклатурной папке, аттестационные листы - в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Материал по теме: аттестация на соответствие занимаемой должности

Проведение аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности

I .Предварительный этап.

Аттестация на соответствие занимаемой должности является обязательной. Проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационной категории (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

- педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее 2 лет;

- беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков. Основанием для проведения аттестации является

Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее, чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации – с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя. Педагогический работник, после ознакомления с представлением, имеет право представить собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), в том числе:

копию аттестационного лист а (при наличии);

сведения о результатах педагогической деятельности;

копию документа о прохождении курсов повышения квалификации;

сведения о публикации научных работ, статей в научных изданиях и средствах массовой информации соответственно (при наличии);

копию приказа о назначении на должность, по которой аттестуется педагогический работник.

Представление направляется заявителем самостоятельно в Чукотский институт развития образования и повышения квалификации 689000, Чукотский автономный округ, г. Анадырь, ул. Беринга, 7.

Аттестационная комиссия принимает представление или заявление, регистрирует его в книге регистрации и передаёт в экспертную группу.

Информация о дате, месте и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за месяц до ее начала.

II. Проведение письменного квалификационного испытания.

Основанием для начала административной процедуры является наступление календарной даты, утверждённой графиком аттестации, доведённой до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации с целью подтверждения соответствия их занимаемой должности.

Аттестация заключается в проведении письменного квалификационного испытания по вопросам, связанным с осуществлением аттестуемыми педагогическими работниками педагогической деятельности по занимаемой должности и экспертизы соответствия аттестуемого педагогического работника занимаемой должности по результатам проведённого письменного квалификационного испытания.

В ходе проведения письменного квалификационного испытания у педагогических работников проверяются профессиональные знания, а также знания законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, которые педагогический работник должен применять при выполнении им должностных обязанностей.

Письменные квалификационные испытания осуществляются дистанционно с использованием технологии и инфраструктуры проведения Единого государственного экзамена.

Срок исполнения процедуры аттестации составляет 2 часа.

III. Принятие решения о соответствии занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из решений:

- соответствует занимаемой должности (указывается должность работника);

- не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника).

Решение Главной аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист педагогического работника, подписывается председателем Главной аттестационной комиссии, её секретарем и заверяется печатью.

Аттестационный лист и выписка из приказа Департамента оформляются в двух экземплярах, один из которых направляется заявителю, а второй хранится в ГБОУ ДПО «ЧИРОиПК».

В случае отрицательных результатов аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности решение о направлении на повторное прохождение аттестации принимается заявителем после повышения квалификации педагогического работника, но не ранее чем через один год после прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности.

В случае признания педагогического работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может быть, расторгнут в соответствии с п.3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 статьи 81 ТК РФ)