Инструктаж при приеме на работу

Казалось бы, формальность. Но пренебрегать ею не стоит. Ведь работодатель несет ответственность за жизнь и здоровье своих сотрудников. И потом: за нарушение требований охраны труда компании грозит штраф от 30 000 до 50 000 руб. по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Мы подскажем вам, как провести инструктаж при приеме на работу. А вы сможете оценить, насколько готова ваша компания на случай проверки.

Мы назовем обязательный для всех минимум документов, из которых видно, что компания выполнила требования законодательства. В частности, по охране труда. У некоторых организаций могут быть и другие, дополнительные, бумаги в зависимости от специфики деятельности.

Инструктаж при приеме на работу, прежде всего, у вас должен быть утвержден руководителем в форме программы. Ее можно разработать самостоятельно, взяв за основу примерный перечень вопросов из приложения 3 к ГОСТ 12.0.004-90. В программе обозначьте темы и примерное время, за которое инструктор (ответственный за охрану труда) расскажет работнику каждую такую тему.

Утвердить программу можно, как обычно, приказом. Просто вывести ее отдельным приложением к нему. Как может выглядеть такой приказ, мы показали в образце, представленном ниже.

Не исключено, что когда-нибудь понадобится провести и внеплановый инструктаж среди работников. Когда это нужно сделать, читайте ниже. Для внепланового обучения программы так же самостоятельно разрабатывают и утверждают приказом руководителя.

Мнение
Обычно внеплановый инструктаж среди работников проводят, когда меняется законодательство, затрагивающее нормы охраны труда. Или, скажем, на предприятии меняется технологический процесс, обновили оборудование. Проинструктировать сотрудников внепланово требуется в том случае, когда они нарушили требования охраны труда. Особенно если это привело к реальной угрозе несчастного случая на производстве или аварии.
Причиной для внепланового инструктажа может быть и перерыв в работе. В условиях вредного или опасного производства — более 30 календарных дней, а в обычных условиях — более двух месяцев. Наконец, потребовать провести обучение работников могут и представители органов государственного надзора и контроля.

Елена Кузнецова,
руководитель департамента аудиторских услуг АКГ «МЭФ-Аудит»

Программа есть. Теперь нужно назначить главного по вопросам охраны труда. Кстати, это можно сделать тем же приказом, которым вы утвердили и программу инструктажа.

Если в вашей организации работают больше 50 человек, необходим хотя бы один специалист по охране труда. Или служба по охране труда, если таких специалистов несколько. Как вариант, обучение по охране труда может взять на себя и сторонняя организация. Тогда проследите, чтобы был подписанный договор.

Ваша компания небольшая, и число сотрудников в ней не превышает полусотни? Достаточно сделать ответственным за охрану труда любого сотрудника или даже руководителя. Так позволяет поступить статья 217 Трудового кодекса РФ.

Инструктаж при приеме на работу вклюяает инструктаж по охране труда. Еще один из обязательных документов при обучении сотрудника — инструкция по охране труда. Ее разрабатывают с учетом специфики работы. После того как сотрудник прочитает документ, пусть он поставит подпись в журнале ознакомления с инструкцией.

После вводной лекции хорошо бы проверить знания работника. Можно в устной форме. О том, что сотрудник усвоил полученные знания, нужно сделать запись в журнале регистрации вводных инструктажей. Заполняет его специалист по охране труда или ответственный работник (образец — ниже).

Обычно вводный инструктаж для новичка проводят в виде лекции еще до того, как он приступит к своим основным обязанностям. Сотрудника знакомят с общими правилами поведения в организации, в том числе на случай опасности: пожара, аварии и других экстремальных ситуаций.

В обязательном порядке надо рассказать о правилах электро- и противопожарной безопасности. Кстати, здесь помогут новые Правила противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденные постановлением Правительства РФ от 25 апреля 2012 г. № 390. Также нужно научить сотрудников пользоваться средствами коллективной и индивидуальной защиты.

Обратите внимание: некоторым новеньким сотрудникам придется проходить еще и первичный инструктаж. Чем же он отличается от вводного?

Во-первых, такое обучение должны пройти только те, чья работа связана с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования. А также работники, имеющие дело с опасным инструментом, сырьем и материалами. И во-вторых, первичный инструктаж проводит уже непосредственный руководитель новичка на рабочем месте.

Перечень должностей, для которых первичный инструктаж обязателен, закрепите в приказе за подписью директора.

1. Инструктаж при приеме на работу в виде программы должен быть утвержден приказом руководителя. Там же нужно указать ответственных за проведение мероприятия.
2. Вводный инструктаж обязаны пройти все без исключения работники. А те, кто будет работать с опасными инструментами и материалами, должны пройти еще и первичный.

Прием на работу

В статье вы найдете инструкцию по оформлению приема сотрудника на работу. существует общий порядок по документированию этого процесса. Кроме того, алгоритм несколько видоизменяется, если речь идет о трудоустройстве отдельных категорий работников, например несовершеннолетних (лиц, которым еще не исполнилось 18 лет) или бывших государственных служащих.

Принимая в организацию нового сотрудника, важно соблюсти все требования закона. Еще до момента трудоустройства нужно ознакомить работника с локальной документацией, имеющей к нему непосредственное отношение:

Список далеко не исчерпывающий: если работодатель утвердил Положение о коммерческой тайне, Положение об аттестации и прочие нормативные акты, определяющие права и обязанности персонала, с ними обязательно следует ознакомить новичка.

Проследите, чтобы он не забыл расписаться в подтверждение ознакомления с документацией. Работник, в свою очередь, пишет заявление о приеме на работу (образец можно скачать ниже), а также передает в отдел кадров трудовую книжку и ряд обязательных документов, предусмотренных статьей 65 ТК РФ, в частности:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• дипломы, свидетельства и другие документы, подтверждающие квалификацию и уровень образования;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета (требование распространяется только на военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу лиц);
• документ, подтверждающий наличие специальных знаний и навыков, если того требует специфика должности (например, при приеме на работу водителей следует убедиться, что соискатель располагает водительскими правами соответствующей категории).

Кроме того, Трудовой кодекс РФ и ряд других федеральных законов позволяют в некоторых случаях требовать у работника другие виды документов. Так, если соискатель принимается для выполнения обязанностей, к которым не допускаются лица, имеющие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию, необходимо запросить у него соответствующую справку. Помните, что существуют виды занятости, к которым в принципе не допускаются лица, имевшие судимость за определенные преступления: педагогическая и любая другая, связанная с несовершеннолетними (ст. 331. 351.1 ТК РФ), деятельность, служба на таможне (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ ) и т. д.

Совет эксперта:как безопасно отказать кандидату в приме на работу?

Если соискатель впервые устраивается на работу, ни трудовой книжки, ни свидетельства государственного пенсионного страхования у него, разумеется, нет. В этом случае оформлением и выдачей недостающих документов занимается работодатель. А если трудоустройство в биографии работника не первое, но трудовая книжка утеряна или украдена, ему можно завести новый документ либо посоветовать обратиться к предыдущему работодателю с заявлением о выдаче дубликата. Работник вправе выбрать любой вариант.

После (и только после, а не до) ознакомления со всеми необходимыми документами работник и работодатель заключают трудовой договор. обратный порядок действий считается нарушением закона. В трудовом договоре необходимо отразить все обязательные для включения условия, оговоренные статьей 57 ТК РФ (место работы, должность, режим рабочего времени и т. д.), а также сведения о сторонах. Если договор срочный, пропишите в документе не только его тип, но и причину срочности, ведь заключение срочного трудового договора без достаточных на то оснований нарушает права работника.

На основании договора издается приказ о приеме на работу. раньше для этой цели всеми организациями использовалась исключительно унифицированная форма № Т-1, сегодня каждый работодатель вправе утвердить собственный бланк приказа. снабдив его всеми необходимыми реквизитами. Документу присваивается номер, затем вносят сведения о работнике (в том числе табельный номер, дату приема на работу, персональные данные, наименование структурного подразделения) и реквизиты заключенного с ним трудового договора.

Если речь идет о приеме на работу нового сотрудника по совместительству. в порядке перевода из другой организации или с целью замещения временно отсутствующего специалиста, обязательно укажите на это в приказе. Документ заверяется подписью руководителя организации, после чего объявляется новому сотруднику под подпись (ст. 68 ТК РФ).

Важно: издать приказ о приеме на работу и ознакомить с ним сотрудника следует в течение трех дней с момента заключения трудового договора.

Последним этапом документального оформления трудоустройства обычно становится заполнение трудовой книжки и личной карточки (унифицированная форма № Т-2). Некоторые работодатели предпочитают оформлять все персональные данные работника и связанные с ним кадровые документы в «личное дело».

Узнайте, как правильно составить и заверитьприказ о приеме на работу

В некоторых случаях прием на работу предполагает обязательный медицинский осмотр кандидата: например, если работодатель ищет сотрудника на должность с опасными или вредными условиями труда. В этом случае к утвержденному статьей 65 ТК РФ перечню документов, которые соискатель обязан предъявить при трудоустройстве, добавляется медицинское заключение по результатам предварительного медосмотра.

• дату выдачи;
• Ф. И. О. пол и дату рождения сотрудника;
• наименование организации и структурного подразделения;
• наименование должности или вида работы (вредного производственного фактора);
• результат медосмотра (наличие или отсутствие противопоказаний к выполнению указанной работы).

Документ заверяется председателем медицинской комиссии, проводившей осмотр, и печатью выдавшей документ организации. Расходы, связанные с медосмотром, берет на себя работодатель (ст. 213 ТК РФ).

Важно: помимо специалистов, занятых на вредных или опасных работах, предварительный медосмотр приприеме на работу проходят работники, профессиональная деятельность которых напрямую связана с движением транспорта, а также сотрудники организаций общественного питания, торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и медицинских организаций.

Если профессиональные качества соискателя не устроили работодателя (например, претендент не обладает достаточной для замещения вакантной должности квалификацией), он вправе отказать в приеме на работу. Но иногда отказ в трудоустройстве считается не правом, а обязанностью: например, если несовершеннолетний хочет устроиться на работу в казино или беременная женщина претендует на должность, предполагающую работу вахтовым методом.

Прием на работу в таких случаях расценивается как нарушение трудового законодательства. Чтобы избежать конфликта, связанного с отказом в трудоустройстве, нужно верно указать основание такого решения, сославшись на соответствующую статью Трудового кодекса или пункт иного федерального закона.

Не только несовершеннолетним работникам нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу. Согласно статьям 70, 207 ТК РФ, работодатель не имеет права устанавливать испытание:

• беременным женщинам и женщинам с детьми до полутора лет;
• специалистам, избранным на замещение должности по конкурсу или на выборную должность на оплачиваемую работу;
• при заключении трудового договора на срок до двух месяцев;
• сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода по согласованию с другим работодателем;
• выпускникам образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию, при поступлении на работу по специальности в течение года со дня получения среднего профессионального либо высшего образования;
• успешно завершившим ученичество в организации работникам;
• гражданам, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы;
• в отдельных случаях — служащим, назначаемым на должности гражданской службы или органов внутренних дел.

Важно: если вы устанавливаете новичку испытательный срок, не забудьте отразить данное условие в трудовом договоре. указав точные даты начала и окончания периода испытания.

Прием на работу бывшего государственного служащего должен проходить в соответствии с правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29. Оформляя с работником данной категории гражданско-правовой договор на выполнение работ в течение месяца или стоимостью свыше 100 000 рублей, а также срочный или бессрочный трудовой договор, следует уведомить об этом бывшего работодателя.

Уведомление составляется в свободной письменной форме, заверяется подписью руководителя и печатью организации, а затем передается курьером или по почте (заказным письмом с уведомлением о получении). Данное требование крайне важно соблюдать, принимая на работу сотрудников, которые:

занимали государственную должность, которая включена в специальный перечень, утвержденный указами Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925 и от 18 мая 2009 г. № 557 );

уволились со службы менее чем за два года до момента заключения трудового или гражданско-правового договора.

Проверяем данные сотрудников при приеме на работу: как сделать это правильно, читайте в электронном журнале «Кадровое дело»

Обязанность работника — уведомить нового работодателя о последнем месте службы (ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ). Если по каким-то личным причинам он отказывается предоставить такие сведения, организация вправе расторгнуть договор по части 3 статьи 12 Федерального закона № 273-ФЗ.

Прием на работу несовершеннолетнего кандидата всегда начинается с уточнения его возраста: достаточно заглянуть в паспорт или свидетельство о рождении, чтобы понять, как действовать дальше. Если возраст работника укладывается в рамки 16–18 лет. он вправе самостоятельно подписывать трудовой договор (ст. 20 ТК РФ ), но только если речь идет о гражданине РФ. Заключать трудовой договор с иностранцем можно только при условии, что ему уже исполнилось 18 лет.

Подростков в возрасте 15–16 лет без согласия родителей можно принимать только на легкий труд и лишь при условии, что работа не будет мешать освоению образовательной программы (ст. 63 ТК РФ ). А вот прием на работу кандидата, которому еще не исполнилось 15 лет, допускается исключительно при соблюдении следующих условий:

родители, опекуны и органы опеки и попечительства дали письменное согласие на трудоустройство несовершеннолетнего;

должность, на которую он принимается, предполагает только легкий труд;

подросток учится и планирует выполнять работу только в свободное от учебы время, без какого-либо ущерба для освоения учебной программы.

Как поступить, если один из родителей подростка против его трудоустройства, а второй, наоборот, готов дать письменное согласие? В этом случае последнее слово должно быть за самим подростком и органом опеки и попечительства.

С детьми, не достигшими возраста 14 лет, трудовой договор не заключается в принципе, единственным исключением из общего правила считается прием на работу в особую сферу занятости. к которым относятся театр, кинематограф, цирк, спортивная деятельность. При этом дети могут участвовать только в создании или исполнении произведений. а в случае с несовершеннолетними спортсменами — в подготовке и участии в соревнованиях по определенным видам спорта.

• совместительство;
• труд в ночное время, выходные и праздничные дни;
• командировки;
• сверхурочную и выполняемую вахтовым методом работу;
• вредные или опасные условия работы;
• вредный для нравственного развития и здоровья труд;
• переноску и передвижение тяжестей свыше предельных норм;
• труд под землей.

Очевидно, что не стоит принимать несовершеннолетнего на работу с суммированным учетом рабочего времени, чтобы исключить случайную переработку. Независимо от должности, которую занимает подросток, он проходит обязательный медосмотр за счет работодателя (ст. 69, 266 ТК РФ) и передает в отдел кадров медицинское заключение (справку) по форме № 086/у:

Срок действия справки составляет 12 месяцев, поскольку несовершеннолетний работник обязан проходить периодический медосмотр ежегодно (ч. первая ст. 266 ТК РФ). Примерный образец трудового договора с таким сотрудником выглядит следующим образом:

Важно:прием на работу лица, не достигшего возраста 18 лет, не может сопровождаться испытанием или заключением договора о полной материальной ответственности, при этом работодатель обязан обеспечить ему возможность трудиться в условиях сокращенного рабочего времени и ежегодно предоставлять удлиненный оплачиваемый отпуск (31 день).

• a. страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• b. полис добровольного медицинского страхования;
• c. документ, подтверждающий необходимую квалификацию, уровень подготовки.

• a. ИНН;
• b. свидетельство о рождении;
• c. справку о наличии (отсутствии) судимости.

• a. сначала ознакомление со всеми необходимыми внутренними документами, потом подписание трудового договора, затем издание приказа о приеме на работу;
• b. сначала подписание трудового договора, затем ознакомление со всеми необходимыми внутренними документами, затем издание приказа о приеме на работу;
• c. сначала издание приказа о приеме на работу, потом подписание трудового договора, затем ознакомление со всеми необходимыми внутренними документами.

• a. только на творческую работу (с возможными командировками) и при условии, что работа не будет мешать освоению образовательной программы;
• b. только на легкий труд и при условии, что это работа по совместительству;
• c. только на легкий труд и лишь при условии, что работа не будет мешать освоению образовательной программы.

• a. Работодатель;
• b. Работодатель совместно с работником из расчета 50% на 50%;
• c. Работник.