Категория: Бланки/Образцы
С 1 января текущего года изменился порядок привлечения на работу иностранных граждан. В нововведениях поможет разобраться Яна Метелева. юрист и консультант по вопросам трудового законодательства.
Какие записи следует сделать в трудовых книжках работников? Какие выплаты положены работникам?
Сохраняется ли право работников на отпуск?
Преобразование является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой изменяется его организационно-правовая форма, а к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 5 ст. 58 ГК РФ).
Часть пятая ст. 75 ТК РФ предусматривает, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до ее проведения, продолжаются (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6), если работники не отказались от продолжения работы.
Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя он подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК РФ (часть шестая ст. 75 ТК РФ). С ним производится окончательный расчет и выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 84.1, 127 и 140 ТК РФ).
Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. Впоследствии ООО, став работодателем, может принять решение о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Тех работников, для которых не найдется подходящих им вакансий, можно будет уволить по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0). Поскольку работники увольняются по сокращению численности (штата), им должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, обусловленные увольнением по такому основанию (ст.ст. 127, 140, 178, 180 ТК РФ).
В случае если действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, то перевод работника на другую работу оформляться не должен, если не предполагается изменение трудовой функции, структурного подразделения, в котором трудится работник. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Изменение организационно-правовой формы работодателя само по себе не влечет изменения трудовой функции (структурного подразделения) и, соответственно, не требует оформления перевода, в том числе издания приказа по форме N Т-5 (Т-5а) (здесь и далее речь идет об унифицированных формах, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").
Если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то это перевод, требующий согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. Новая должность и (или) новое структурное подразделение указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Перевод оформляется приказом по форме N Т-5 (Т-5а). Запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Поскольку при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних условиях, заключения новых трудовых договоров не требуется, трудовые отношения регулируются трудовыми договорами, ранее заключенными с работниками.
По желанию работника и работодателя в трудовой договор вносятся сведения об изменении наименования работодателя.
Например, стороны могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору следующего содержания: "В связи с реорганизацией "ОАО" в форме преобразования в "ООО" изменить наименование работодателя "ОАО" на "ООО".
Издания приказа работодателя при этом не требуется.
В трудовые книжки работников в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
В частности, в графе 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись следующего содержания: "ОАО" с (указать дату) реорганизовано в форме преобразования в "ООО". В графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 - фактическая дата внесения записи. В графу 4 в качестве основания внесения записи вносятся реквизиты решения о реорганизации работодателя и свидетельства о государственной регистрации ООО, возникшего в результате преобразования.
Запись в трудовую книжку необходимо внести не позднее недельного срока с момента государственной регистрации образованного в результате реорганизации юридического лица (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
Согласно ст.ст. 121, 122 и 127 ТК РФ стаж работника, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исчисляется с даты заключения трудового договора и до момента его прекращения (увольнения работника). Трудовым законодательством не предусмотрено случаев прекращения права работника на отпуск в течение периода действия трудового договора. Следовательно, в течение всего периода работы по трудовому договору за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска. Графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены такими графиками.
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Оформляем отношения с работниками при реорганизацииВ рубрике «Актуальная тема» мы рассказали, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками реорганизованной компании.
Требования к оформлению документов, составляемых в такой ситуации, не установлены. Мы приводим их возможные образцы.
Обратите внимание, мы рассматриваем случай, когда в результате реорганизации меняется только наименование работодателя, а условия трудового договора остаются прежними.
Что делает реорганизованная компания ШАГ 1. Письменно уведомляем каждого работника о реорганизацииУведомление составляем в произвольной форме.
В связи с реорганизацией предприятия всех работников вместе с директором нужно уволить переводом в другую организацию.Без согласия работников-это незаконно. А потому от нового предприятия возьмите на всех работников ходатайство о переводе и трудоустройстве работников (можно списком ).А от работников- заявления на увольнение переводом на новое предприятие .
Lika Оракул (52401) 2 года назад
Не уволить, а перевести в другую организацию в связи с реорганизацией. Можно издать приказ с указанием списка переводимых сотрудников. А в новой организации должны зачислить в связи с переводом.
Кадарка Профи (840) 2 года назад
1. Заявление от работника с просьбой уволить переводом.
2. Составить письмо от новой организации к старой с просьбой уволить данных сотрудников переводом для дальнейшей работы в их организации.
Реорганизация ЗАО в ОООНа основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. Для этого необходимо издать приказ о том, что «в связи с реорганизацией ЗАО в ООО в форме преобразования считать всех работников ЗАО с такого-то числа работающими в ООО». Такая запись в трудовой книжке не нумеруется и дата вносится в текст, например «ЗАО ххх 31.01. г. реорганизовано в форме преобразования в ООО ххх». Иное письменное уведомление работников о реорганизации организации не требуется, это не предусмотрено ТК, и при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Ознакомления работников КБР с вышеуказанным приказом будет достаточно. Ознакомление проводим под роспись в графе «С приказом ознакомлен и согласен». Работника отказавшегося расписаться (отказ от подписания приказа актируем) либо указавшего о несогласии с приказом увольняем из ЗАО по п. 6 ст. 77 ТК.
Согласно той же ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В тексты трудовых договоров вносим изменения в наименовании работодателя путем доп. соглашений. В соглашении указываются все изменяющиеся сведения и условия (наименование работодателя, должности, структурного подразделения, размер заработной платы).
Также необходимо зафиксировать в соглашении согласие работника на передачу своих персональных данных (ст. 88 ТК РФ).
Поскольку прекращения трудовых отношений с работниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), также сохраняется.
Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т.д.), производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации - реорганизуемой организацией, после этой даты - реорганизованной организацией.
Информация, регламентирующая заполнение трудовой книжки при реорганизации предприятия, косвенно отражена в части 5 статьи 75 основного закона о труде Российской Федерации (Трудовом кодексе). В соответствии с положениями данной нормы права реорганизация фирмы в различных формах, а именно путем присоединения, выделения, слияния, разделения или преобразования, не является правовым основанием для расторжения в одностороннем порядке заключенных с работниками трудовых договоренностей.
В связи с этим можно выделить два варианта исхода событий:
Данный факт свидетельствует о том, что если работник согласен продолжать свою трудовую деятельность на той же должности, в том же подразделении, что и до реорганизации, и выполнять прежние функциональные обязанности, действие трудового договора не прекращается.
Гораздо проще обстоят дела, если сотрудник выявил нежелание продолжать выполнять свою работу. В соответствии с отечественным законодательством лицо, являющееся сотрудником реорганизованной организации, имеет право выразить в письменной форме свой отказ от продолжения трудовой деятельности на базе образовавшегося юридического лица. Такой отказ оформляется надлежащим образом, и действие трудового договора прекращается, а в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по причине отказа от работы в связи с реорганизацией.
Оформление документа сотрудникаСледует отметить, что в законе не нашло отражение прямое указание на то, как внести запись в трудовую книжку о реорганизации. Поэтому кадровые работники при решении данного вопроса руководствуются накопленной практикой. Это означает, что в данном случае вносится запись, аналогичная той, которая совершается в случае простого переименования предприятия, а именно: в разделе «Сведения о работе» в графе 3 делается запись, что с определенного числа предприятие переименовано, и указывается новое его наименование. При этом в графе 4 отражается юридическое основание изменения названия (приказ, решение, распоряжение и т.д.) с указанием его номера и даты принятия.
В целях сокращения бумажной волокиты согласие работников продолжать трудовую деятельность во вновь образовавшемся предприятии можно оформить в виде единого списка с получением подписи каждого согласившегося.
Однако, несмотря на то, что трудовой договор между реорганизованным предприятием и работником не будет прекращен, следует оформить дополнительное соглашение с учетом произошедших изменений.
Существуют случаи, когда необходимо совершить запись в трудовую книжку при реорганизации и переводе на другую должность. Но следует помнить, что такая запись делается только в случае изменения функциональных обязанностей сотрудника. Для этого необходимо наличие некоторых документов, к которым относятся следующие:
Запись в трудовой книжке при реорганизации предприятия осуществляется в следующем порядке.
После заполнения всех граф в общем порядке вносится запись в трудовую книжку о переводе при реорганизации на другую должность.
Завершив заполнение трудовой книжки, целесообразно приступить к изменению табеля учета рабочего времени в созданной организации и личной карточки сотрудника, которая велась в прежнем месте работы. Помимо этого, на оригинале трудового договора каждого сотрудника делается отметка о том, что предприятие реорганизовано, указывается дата его изменения, наименование и номер документа, являющегося официальным основанием реорганизации.
Важным моментом является вопрос о сроках внесения соответствующей записи в трудовую книжку. Общепринятым мнением кадровых работников является то, что информация об изменении названия юридического лица по причине реорганизации должна быть отражена надлежащим образом в трудовом документе сотрудника в течение одной недели с момента его внесения в Единый государственный реестр юридических лиц.
Оформление трудовой книжки в связи с проведением процедуры реорганизации предприятия не требует особых временных затрат у сотрудников кадровых отделов. В то же время правильно и своевременно оформленная запись об изменении названия организации и переводе работника на другую должность с изменением обязанностей и должностного оклада позволит избавиться от ненужных хлопот в будущем. Причем это актуально как для работодателя, так и для самого работника.
Вместе с этим материалом часто читают:
kosha12 14 Апр 2012
Здравствуйте!
Очень нужна помощь! Ситуация такая: нашу организацию (уполномоченный орган) реорганизовали путем присоединения к Администрации города с 01.04. У нас были заключены договора (именно договора, а не муниципальные контракты). Сейчас посреди апреля месяца выяснилось, что мы должны сделать дополнительные соглашения к этим договорам. Подскажите какое должно быть соглашение: двустороннее (между Администрацией и той организацией, с которой заключены договора) или трехстороннее (где в преамбуле указаны наш орган, Администрация и Организация)? Юристы Администрации дали нам образец трехстороннего соглашения, в котором говорится о перемене заказчика (к слову, в образце говорится о муниципальном контракте, заключенном для нужд города, а наши договора я так понимаю носят статус гражданско-правовых и заключены для наших нужд (электричество, тепло, телефон и т.д.)). Помогите пожалуйста понять и разобраться во всем этом! Дело в том, что вообще я делопроизводитель, поэтому прошу прощения за возможно неграмотный вопрос. Жду ответа. Спасибо.
ПРАВОЗАЩИТА 14 Апр 2012
нашу организацию (уполномоченный орган) реорганизовали путем присоединения к Администрации города с 01.04
Не совсем понял. Если это действительно так, как Вы написали (советую уточнить) - значит, Ваша прежняя организация перестала существовать как отдельное юридическое лицо. Значит, все обязательства теперь несет Администрация, соглашение должно быть двусторонним (Администрация и Заказчик).
Но чтобы дать точный ответ - надо разобраться с этой реорганизацией.
Все верно, наш орган прекратил действие юридического лица. В решении Думы написано: "реорганизовать по состоянию на 01.04. Уполномоченный орган (т.е. нас) путем присоединения к Администрации в виде структурного подразделения" и теперь мы стали Отделом Администрации. По моему мнению заключение соглашений теперь дело Администрации и мой начальник не должен подписывать эти соглашения. Или я заблуждаюсь?
Еще есть такой момент: Наша Администрация создала Службу хозяйственно-технической обеспечения(отдельное юридическое лицо), которая как раз должна заключать все договора на коммунальные услуги. И юристы Администрации несколько дней нам говорили, что мы должны расторгнуть наши договора, для того чтобы СХТО заново их заключила. Как вы считаете должны ли мы расторгать договора? или все-таки для начала нужно их отдать в Администрацию?
ПРАВОЗАЩИТА 14 Апр 2012
мы стали Отделом Администрации. По моему мнению заключение соглашений теперь дело Администрации и мой начальник не должен подписывать эти соглашения.
Я тоже так считаю.
Наша Администрация создала Службу хозяйственно-технической обеспечения(отдельное юридическое лицо), которая как раз должна заключать все договора на коммунальные услуги. И юристы Администрации несколько дней нам говорили, что мы должны расторгнуть наши договора, для того чтобы СХТО заново их заключила. Как вы считаете должны ли мы расторгать договора? или все-таки для начала нужно их отдать в Администрацию?
Вас уже нет как отдельного юридического лица. Все права и обязанности по договорам перешли к Администрации. Вот она и должна расторгать, если хочет.
СХТО то их может заново заключить; а вот заказчики согласны?
Заказчиками и Потребителями являемся Мы.
Т.е. раз мы не расторгли договора вовремя, то сейчас выход только один: передавать договора? Я не написала Вам, что СХТО хотят заключить договора с 01.04. я просто не понимаю, как они себе теперь это представляют. Или это возможно?
ПРАВОЗАЩИТА 14 Апр 2012
Заказчиками и Потребителями являемся Мы.
Мы - это кто? Пишите точно, названия указывать необязательно, но хотя бы, например, ООО "Иволга", МУП "Волна" и т.д. А то в Ваших взаимоотношениях тут и так непросто разобраться, информация получается неточной.
Мы - это Уполномоченный орган.
Спасибо Вам огромное за помощь, вы делаете огромную полезнейшую работу, но к сожалению нашим юристам вообще видимо чужды законы. Сказали делать трехстороннее соглашение о перемене заказчика.
Еще раз СПАСИБО! Здоровья Вам и успехов!
С 01.01.2012 г. между 2-мя фирмами был заключен договор аренды транспортного средства, с 01.03.2012 г. в одной из организаций сменилось название и директор. Как правильно сделать доп. согл. к договору, в связи с изменениями?
ПРАВОЗАЩИТА 25 Июл 2012
Я бы вообще сказал, что необходимости в дополнительном соглашении тут нет, т.к. юридическое лицо то по сути не изменилось. Смена названия и директора ничего не значит. ИНН, ОРГН у фирмы остались те же. Пусть просто заверенную копию свидетельства о внесении изменений в ЕГРЮЛ Вам дадут (о том, что название сменилось) и все. А в части смены директора - вообще ничего не надо.
Нужно внести в него изменения, указав новое наименование и организационно-правовую форму, но заключать с сотрудниками новый коллективный договор не требуется, поскольку трудовое законодательство не обязывает это делать.
При реорганизации из МУП в ООО права и обязанности организации не меняются, они переходят к правопреемнику (п. 5 ст. 58 ТК РФ ). Трудовые отношения с сотрудниками не прекращаются (ст. 75 ТК РФ ). Но фактически после реорганизации у компании меняется название и во внутренних документах будет название несуществующей организации. Поэтому коллективный договор безопаснее переделать, однако премию сотрудникам, которая им предусматривается, можно выплатить.
Из статьи журнала «Учет. Налоги. Право» № 14, 7–13 апреля 2015
После реорганизации безопаснее переделать кадровые документы
«…В марте этого года преобразовали АО в ООО. Надо ли переделывать кадровые документы, которые составляло акционерное общество: штатное расписание, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда и т. п. »
— Из письма главного бухгалтера Елены Кузьминой, г. Гатчина Ленинградской обл.
Елена, кадровые документы безопаснее переделать.
При реорганизации из ЗАО в ООО права и обязанности компании не меняются, они переходят к правопреемнику (п. 5 ст. 58 ТК РФ ). Трудовые отношения с сотрудниками не прекращаются (ст. 75 ТК РФ ). Но фактически после реорганизации у компании меняется название и во внутренних документах будет название несуществующей компании. Поэтому безопаснее переделать штатное расписание, положения об оплате, правила внутреннего трудового распорядка и другие документы.
Кроме того, надо внести записи о новом наименовании и в трудовые книжки сотрудников (ст. 66 ТК РФ ). Например, так: ЗАО «Компания» с 11 марта 2015 года переименована в ООО «Компания». Иначе в записях о приеме на работу и в печати при увольнении названия будут разными. Также надо подписать и дополнительные соглашения к трудовым договорам. Это нам подтвердили в Роструде.
Идеальный образец
Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования компании есть в разделе «Ваш кадровый секретарь» > «Изменение срока и других данных в трудовом договоре» > «Изменились реквизиты компании-работодателя».
Степан Котов, эксперт «УНП»
Из статьи журнала «Кадровое дело» № 9, Сентябрь 2014
Реорганизация ОАО и ЗАО: вносим изменения в кадровые документы
Компания проводит реорганизацию в форме преобразования
Решение о реорганизации юридического лица принимают его учредители, участники или уполномоченный орган. При преобразовании организация считается реорганизованной с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Факт реорганизации также подтверждается Листом записи ЕГРЮЛ.
1. Уведомите сотрудников о предстоящей реорганизации. Реорганизация компании, в том числе в форме преобразования, сама по себе не может быть основанием для увольнения ее сотрудников (ч. пятая ст. 75 ТК РФ ). Однакоработники вправе отказаться от продолжения работы в реорганизованной компании (ч. шестая ст. 75 ТК РФ ).
Закон не обязывает работодателя уведомлять сотрудников о предстоящей реорганизации. Но учитывая право работников отказаться от работы в новой компании, необходимо уведомить их об изменении организационно-правовой формы письменно и под роспись (образец ниже). Рекомендуется это сделать сразу после принятия решения о реорганизации.
В разделе «Вебинары»
вы найдете вебинар о том, как правильно оформить трудовые отношения при реорганизации (help.kdelo.ru/wb/i17730 )
В отличие от переименования преобразование компании может сопровождаться сокращением численности или штата (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0 ). В этом случае процедура прекращения трудовых договоров проводится в соответствии с нормами законодательства о сокращении. В частности, уведомления о предстоящем увольнении нужно вручить сотрудникам персонально и под роспись не менее чем за два месяца до него (ч. вторая ст. 180 ТК РФ ). Кроме того, могут измениться условия трудовых договоров. О таких изменениях с указанием их причин также нужно уведомить работников письменно не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).
2. Издайте приказ о реорганизации. После получения Листа записи ЕГРЮЛ издайте приказ о реорганизации (образец ниже). В нем следует указать лиц, ответственных за оформление кадровых документов. На основании приказа внесите изменения в локальные акты по аналогии с порядком, предусмотренным для изменения наименования.
3. Увольте сотрудников, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией. Сотрудник может отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. Получив заявление об увольнении, оформите приказ о расторжении трудового договора по пункту 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса, внесите записи в трудовую книжку и личную карточку.
4. Заключите дополнительные соглашения с сотрудниками, которые продолжают работу. Вопрос о необходимости заключения дополнительных соглашений решается так же, как и при смене наименования организации. В дополнительных соглашениях к трудовым договорам укажите, что у организации сменилась организационно-правовая форма. Например: «С 11 сентября 2014 года закрытое акционерное общество “Успех” (ЗАО “Успех”) преобразовано в общество с ограниченной ответственностью “Успех” (ООО “Успех”)». Также укажите новые реквизиты работодателя.
Оформите перевод работника, если в результате реорганизации у него меняется трудовая функция или структурное подразделение, указанное в трудовом договоре (ст. 72.1 ТК РФ )
5. Внесите запись о реорганизации в трудовые книжки сотрудников. Для внесения записи в трудовые книжки рекомендуется применять тот же порядок, что и при внесении записи о переименовании организации (п. 3.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ). По мнению Роструда, в графе 4 нужно ссылаться на соответствующее решение учредителей или уполномоченного органа организации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6 ). Также допустима ссылка на приказ о реорганизации, который издан на основании Листа записи ЕГРЮЛ.
6. Внесите запись о реорганизации в личные карточки сотрудников. Порядок внесения такой записи в личные карточки законодательством не регламентирован. Зачеркните чертой название прежней организации. Сверху напишите название созданной в результате преобразования компании. Укажите реквизиты приказа о реорганизации и распишитесь.
Персональные консультации по учету и налогам
Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.
