Порядок нумерации приказов в кадровом делопроизводстве

Нумерация приказов в кадровом делопроизводстве— неотъемлемый атрибут документооборота любой организации. Из нашей статьи читатель узнает, зачем необходима нумерация приказов, какие варианты организации кадрового документооборота существуют и как присвоить приказу номер.

Деятельность каждого учреждения сопровождает оформление определенного количества документов. Даже если компания работает не особенно активно, ее документооборот составляют официальные бумаги о создании и регистрации предприятия, документация, препровождающая процедуры трудоустройства и увольнения работников, и, конечно же, приказы как волеизъявления и распоряжения руководства предприятия по самым различным поводам.

Законодательство не устанавливает единой системы делопроизводства для всех организаций. Существуют лишь отдельные ведомственные приказы, утверждающие инструкции по делопроизводству в конкретных госорганах (к примеру, приказ Федеральной службы по труду и занятости от 28.09.2007 № 219, приказ Федерального казначейства от 27.05.2011 № 206). Таким образом, компаниям предоставляется правовая свобода по установлению внутренней системы документооборота.

Разрабатывая систему документооборота, которая включает в себя и порядок нумерации приказов, необходимо учитывать требования федерального закона «Об архивном деле в РФ» от 22.10.2004 № 125-ФЗ, постановления Госкомстата РФ «О принятии и введении в действие Госстандарта РФ» от 03.08.2003 № 65-ст, приказа Минкультуры от 25.08.2010 № 558.

Хорошо продуманная система нумерации приказов позволит:

• систематизировать значительную часть документооборота;
• облегчить процедуру поиска нужного приказа;
• усилить контроль за оформлением решений руководства.

Каждая организация, устанавливая собственную систему документооборота, в том числе порядок нумерации приказов, исходит из структуры предприятия, численности трудового коллектива и видов издаваемых документов.

Все приказы по предприятию могут быть условно разделены на 3 вида:

• по личному составу;
• по основной деятельности;
• по административно-хозяйственной деятельности.

К приказам по личному составу относятся такие, с помощью которых документируются трудовые отношения, то есть прием, увольнение сотрудников, приказы об отпусках и командировках и т. п.

Административно-хозяйственные приказы содержат распоряжения по внутренней бытовой организации работы предприятия. К примеру, приказы о соблюдении внутреннего трудового распорядка, использовании зданий и помещений, приказы по охране и внутренней связи и т. п.

Остальные приказы могут быть отнесены к приказам по основной деятельности. Это большая группа распоряжений, которая включает и приказы по штатному расписанию (утверждение, изменение), и приказы по планированию деятельности, финансированию, материально-техническому обеспечению и т. д.

От вида приказа зависит не только его место в системе документооборота, нумерация, но и сроки хранения. На сроках может быть построена вся система организации хранения приказов и их нумерация.

Разновидностей схем нумерации приказов множество. Рассмотрим некоторые из них.

1. Самый простой вариант нумерации подходит для организаций с небольшим документооборотом и предполагает присвоение приказу числового кода и, возможно, буквенного знака. При такой системе все приказы нумеруются по порядку от 1 и далее. Общим моментом для всех подобных схем документооборота будет то, что с каждого нового года нумерация будет начинаться заново. Буквы при этом могут означать зашифрованную тематику приказов или же место хранения, облегчая поиск нужного документа.
2. Усложненный вариант предполагает также сквозную нумерацию, но с разбивкой приказов на группы. То есть нумерация каждого вида приказов (по личному составу, по основной деятельности и т. д.) будет начинаться с 1 и далее. При такой системе буквенный знак в номерном коде приказа приобретает смысловое значение и указывает на группу, к которой относится приказ.
3. Сложные варианты систем нумерации приказов подходят тем компаниям, у которых значительный документооборот с большим количеством распоряжений. При этом буквенно-числовые коды на приказах могут указывать на многоступенчатую систему нумерации, где приказы объединяются не только в группы по видам, но и в группы по срокам хранения документов (менее 5 лет, 50 лет, 75 лет). Кроме того, шифр в номере приказа может указывать на структурное подразделение предприятия, в отношении которого издан приказ. К примеру, буквами «об» обозначается распоряжение по всей организации, а буквами «эк» — по экономическому отделу и т. д.

Порядок присвоения приказам номеров законодательно также не установлен. Однако, исходя из практики кадрового делопроизводства, можно говорить о регистрации приказов в специальном журнале. Журналов может быть несколько, если это отвечает принятой на предприятии системе документооборота.

Журналы регистрации приказов каждая организации разрабатывает самостоятельно. В приказе Минкультуры № 558 лишь перечисляются книги и журналы, которые может вести кадровая служба. Однако, безусловно, помимо номера приказа журнал должен содержать информацию о дате издания документа, кратком содержании, ответственных за исполнение лицах.

Таким образом, строгих законодательных рамок по внедрению системы нумерации приказов в организациях нет. Каждая компания определяет такую схему самостоятельно, исходя из целесообразности и удобства использования.

Восстановление кадрового делопроизводства

Рекомендуем посмотреть видеозапись семинара "Ошибки в кадровой работе: выявляем и исправляем". Скачать презентацию и раздаточный материал семинара .

В некрупных компания зачастую кадровое делопроизводство не ведется надлежащим образом. Это может быть по причине отсутствия в штате специалиста по кадрам или по другим причинам. Нашу инструкцию мы разработали для тех, кто устроился на работу именно в такую организацию и кому поручили наведение законности и порядка в с запущенном кадровом хозяйстве.

Инструкцию мы составили просто и доступно, специально чтобы даже новички в кадровом деле без труда смогли ею воспользоваться.

Обратите внимание, что наша инструкция именно примерная, потому что в каждой организации может быть свой уникальный и неповторимый беспорядок в кадрах, поэтому при восстановлении кадрового делопроизводства какие-то шаги нашей инструкции им нужно будет пройти не в представленной последовательности, а в другой (какие-то шаги раньше, а какие-то наоборот позже), возможно, придется пройти и какие-то свои этапы, не описанные в нашей инструкции.

Итак, с чего начнём?

1. Запасёмся нужными законами, специальной литературой и программами.

Запасёмся нужными законами. специальной литературой и программами. Всё это понадобится Вам в работе. Имеющие кадровые документы мы будем проверять и приводить их в соответствие с законом, новые документы должны будем составить тоже в строгом соответствии с законом.

Лучший вариант справочной литературы- электронная библиотека «Пакет Кадровика » - в ней есть оооочень много бланков документов. необходимых для кадровой работы, и образцов их заполнения. есть пошаговые процедуры основных кадровых операций, книги. консультации и др.

Решите с руководством вопрос о приобретении программы, в которой вести кадровый учёт. Таких программ множество, причём многие специализированные, весьма и весьма удобны. Некоторые обходят по функционалу 1С. Но большинство компаний кадровый учёт ведут по традиции в 1С. Дело в том, что специалистов по сопровождению 1С предостаточно в любом городе, а вот специалистов по сопровождению иных программ найдёшь не везде.

2. Определяем, какие документы (из числа тех, которые должны быть на участке кадровой работы) в организации есть, а каких нет.

В этом списке приведены документы, которые должны быть обязательно на участке кадровой работы; документы, которые становятся обязательными при определенных обстоятельствах; и документы необязательные.

Соберите в организации все документы, которые есть по кадрам. Их в дальнейшем мы будем проверять.

Определите список обязательных документов, которых в компании нет, и которые Вам нужно разработать.

И определите список необязательных кадровых документов, которыми компании также целесообразно обзавестись.

3. Изучаем фактическую картину дел в компании. Определяем заданные условия, которым должны будут соответствовать кадровые документы.

А. Прежде, чем приступить к проверке имеющихся документов и составлению новых документов, нужно узнать, как реально обстоят дела в компании.

Например, какой в реальности режим работы у работников разных подразделений, со скольки до скольки часов они трудятся, у кого ненормированный рабочий день, в какие дни получают зарплату и т.д.

Дело в том, что в компании, которая работала без кадровика, часто используются бланки Правил внутреннего трудового распорядка. трудовых договоров и др. скачанные с Интернета, взятые из книг. И в них содержатся условия совсем не те, что в реальности существуют в компании. Мы сталкивались с тем, что в ПВТР компании у всех установлен нормированный рабочий день с 9.00 до 18.00, 1 час обед, рабочие дни с понедельника по пятницу, а в реальности в компании работники нескольких подразделений работают посменно, а в нескольких подразделениях гибкое рабочее время.

Выясните у руководителей реальную картину трудовых отношений в компании. Исходя из реальной картины (разумеется, с поправкой на требования закона и учредительных документов) будем проверять и составлять кадровые документы.

Б. Заметьте не только закон и реальность будут диктовать нам условия, которым должны соответствовать кадровые документы, но учредительные документы.

Берём у руководства копии учредительных документов организации и внимательно их изучаем. Все документы, которые мы будем проверять и составлять на участке кадров, должны будут соответствовать учредительным документам фирмы, и никак им не противоречить. Почитайте в Уставе порядок приёма директора и установления ему зарплаты, срок, на который с ним можно заключать трудовой договор. в Уставе могут быть прописаны некоторые особенности (Вы же будете проверять, насколько правильно оформлены с директором трудовые отношения) Иногда в Уставе прописывают порядок приёма на работу ключевых руководящих работников и установления им систем оплаты труда (например, с предварительного согласования общего собрания учредителей), и даже порядок утверждения штатного расписания.

Узнаем пожелания руководства. Вам предстоит не только проверить имеющиеся кадровые документы, но и привести их в соответствие с пожеланиями и указаниями руководства. И новые кадровые документы Вы также будете составлять в соответствии с указаниями руководства. Поэтому заранее у директора можно уточнить, какие особые условия он хочет видеть в Правилах внутреннего трудового распорядка. иных локальных нормативных актах, в бланках трудовых договоров.

Уточните у руководства, какие из необязательных документов Вы будете составлять для фирмы.

4. Определяем лиц, ответственных за документы

Вам предстоит не только проверить документы, но и внести в них изменения, составить новые документы. Поэтому важно заранее выяснить или определить, кто за какие документы каким образом отвечает в компании.

В частности, нужно выяснить, кто отвечает за ведение, хранение, учёт трудовых кн ижек. Ведь именно этот человек будет вносить в трудовые книжки недостающие записи и исправления. В компании должен быть приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Если в связи с доверением Вам кадровой работы, таким ответственным нужно назначить Вас, то позаботьтесь об издании такого приказа на Вас. Бланки и образцы нужных Вам приказов можно взять в «Пакете Кадровика » в разделе «Образцы документов» или на нашем сайте в разделах "Кадровые приказы " или "Приказы по основной деятельности ".

До того, как Вы начнете разрабатывать документы, нужно выяснить или определить, кто из сотрудников будет участвовать в разработке документов, согласовательных процедурах, утверждении документов, кто имеет право подписи конкретных документов. Это можно выяснить из имеющихся в компании документов и бесед с руководством.

5. Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты.

А. Проверяем штатное расписание

Обратите внимание, что штатное расписание имеет унифицированную форму, а не произвольную.

Если штатное расписание устарело, не соответствует действительности, закону или вовсе отсутствует, то разрабатываем новое.

Обязательно согласовываем и утверждаем штатное расписание. Здесь нельзя допустить нарушений, потому что многие из последующих кадровых документов, в том числе все трудовые договоры будут составляться в соответствии со штатным расписанием.

Б. Проверяем Правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты.

Проверяем имеющиеся в компании Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты. Нужно проверить, соответствуют ли он (содержащиеся в них нормы):

• действующему законодательству,
• учредительным документам,
• штатному расписанию,
• действительности.

Если выявлены несоответствия, то нужно обсудить их с руководителем и внести изменения в документы в установленном законом порядке. Ознакомьте работников с внесенными изменениями надлежащим образом.

Наверняка некоторые локальные нормативные акты Вам придется составить с нуля. Опять же обратитесь к «Пакету Кадровика ». Там Вы найдёте и консультации и книги, семинары о них, множество образцов, пошаговые процедуры разработки, согласования и утверждения различных локальных нормативных актов.

Все составленные документы согласовываем с директором. Учитываем замечания и пожелания директора, проверяем, не противоречат ли они законодательству. Готовые варианты названных документов директор утверждает. Знакомим работников под подпись.

6. Проверяем, правильно ли оформлены на работу работники.

А. Проверяем, как оформлен директор.

Проверьте, оформлен ли директор (генеральный директор) надлежащим образом. Если нет, то в первую очередь оформляем директора. Он первый работник! Из документов должно быть видно, с какой даты работает директор.

Пошаговая процедура оформления на работу директора есть в «Пакете Кадровика », необходимые образцы документов там же. В Кадровом клубе проходил семинар «Оформление трудовых отношений с наёмным директором », в раздаточном материале которого вы сможете найти много полезной информации об оформлении трудовых отношений с руководителем организации.

Дальше проверяем, как оформлены работники.

Б. До заключения трудовых договоров все работники должны быть под подпись ознакомлены с локальными нормативными актами . Если Вы обнаружили, что по сей день работники не ознакомлены с Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, то незамедлительно под подпись ознакомьте работников.

В. Проверим трудовые договоры с работниками.

Основные правила, которые учтём при проверке:

• трудовые договоры должны быть заключены обязательно с каждым работником;
• условия трудовых договоров не должны противоречить законодательству;
• условия трудовых договоров должны соответствовать реальности, тому, что на самом деле;

В-1. Наверняка Вы обнаружите, что с некоторыми работниками трудовые договоры не заключены. Это нарушение! Разработайте грамотный бланк трудового договора. согласуйте его с директором. Заключите трудовые договоры с работниками, с которыми они не заключены.

При этом дату заключения можно указывать реальную. Т.е. Вы оформляете трудовым договором уже существующие отношения

В-2. Проверьте, соответствуют ли имеющиеся трудовые договоры законодательству. Нередко при проверке обнаруживают, что в трудовых договорах не содержатся условия, которые согласно ст. 57 ТК РФ обязательно должны быть включены в договор.

Проверьте, не противоречат ли условия трудовых договоров реальности или локальным нормативным актам. Например, бывает, что согласно трудовому договору оклад работника 25 000 рублей, а на самом деле он получает уже оклад 50 000 рублей, и это даже отражено в штатном расписании. Или согласно трудовому договору работник получает зарплату 1 и 15 числа каждого месяца, а на самом деле зарплата платится 5 и 20 числа, и такие даты установлены Правилами внутреннего трудового распорядка.

Если Вы обнаружили ошибки и несоответствия в трудовых договорах, то это нарушение, которое нужно исправить.

Законный способ внесения изменений в трудовые договоры предусмотрен ст. 72 ТК РФ. Согласно этой статье изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора (имеются в виду работник и работодатель). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Эти соглашения на практике еще называют дополнительными соглашениями к трудовым договорам.

В-3. Проверьте, вручен ли каждому работнику один экземпляр его трудового договора. Согласно ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Поэтому, если обнаружите, что работникам не вручены их экземпляры трудовых договоров, то вручите их работникам под подпись.

В-4. В процессе проверки Вы можете обнаружить, что вместо трудовых договоров незаконно заключены гражданско-правовые договоры. Трудовые отношения должны оформляться только трудовым договором. Если с отдельными работниками у Вас трудовые отношения оформлены гражданско-правовыми договорами. незамедлительно исправьте это, восстановите нарушенные права работников, оформите с ними трудовые договоры.

Подробнее о трудовых договорах можно узнать посмотрев видеозапись семинара С.А. Дмитрищук "Трудовой договор " и в разделе нашего сайта "Трудовой договор "

• Во-первых, приказы о приеме на работу составляются не в произвольной форме, а по форме, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. (формы Т-1 и Т-1а)
• Во-вторых, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Сверьте описанные в приказе условия и условия трудовых договоров по каждому работнику.
• В-третьих, приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Проверьте дату издания приказа и дата ознакомления с ним работника.
• В-четвертых, работник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о приеме на работу. Проверьте, есть ли на приказах о приеме работников их подписи. Если нет, то незамедлительно ознакомьте работников под подпись с этими приказами.

Образцы приказов о приеме на работу можно скачать в разделе нашего сайта "Кадровые приказы "

Д. Проверяем, заведены ли на работников личные карточки (Форма Т2. Форма Т2-ГС ), полностью и правильно ли они заполнены. Если нет, то соответственно заводим и оформляем личные карточки.

Если Вы обнаружите нарушения, то нужно их устранить: принять трудовые книжки у тех работников, у которых они не приняты, внести недостающие записи, исправить неверные записи, заполнить Книгу учёта.

7. Проверяем, правильно ли оформлены совмещения, кадровые перестановки, отстранения

А. Очень часто при оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) допускаются ошибки:

• совмещение фактически состоялось, но документально не оформлено,
• дополнительная работа поручена работнику без его согласия, просто по инициативе работодателя (возложена приказом директора)
• вместо совмещения оформлено совместительство,
• и др.

Вам необходимо проверить случаи поручения работникам дополнительной работы, и если найдёте ошибки в оформлении, то исправить их.

Проверьте, правильно ли оформлены поручения работникам дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы).

Б. Проверяем, правильно ли оформлены различные виды переводов. состоявшиеся в компании до того, как Вы взялись наводить порядок в кадрах.

Наиболее распространенные нарушения при оформлении переводов, которые Вы можете обнаружить:

• отсутствуют или неправильно составлены письменные соглашения с работником (по тем видам переводов, когда это обязательно), другие документы, оформляемые при переводах,
• отсутствуют приказы о переводах ,
• работники не ознакомлены с приказами о переводах под роспись,
• в трудовые книжки не сделаны записи о переводах.

Если Вы обнаружили, какие-то ошибки, то их (если возможно) нужно исправить: оформить соглашения с работниками, ознакомить работников с приказами под роспись (если не ознакомлены), внести в трудовые книжки недостающие записи.

В. Проверяем, правильно ли оформлены перемещения.

Согласно ст. 72.1 не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. А вот в случае, если в трудовом договоре указано структурное подразделение (например, «принят на должность экономиста в бухгалтерию»), то перемещение работника без его согласия в другое структурное подразделение (например, «…на должность экономиста в планово-экономический отдел») уже незаконно. Поэтому, если, изучая приказы, Вы обнаружите, что были факты перемещения работника, то проверьте трудовые договоры этих работников – указано ли в них структурное подразделение, в которое работник принят. При перемещении должны оставаться неизменными любые определенные сторонами условия трудового договора. Если же условия договора все же меняются, то производить перемещение без согласия работника уже нельзя. Такое «перемещение» уже Вам необходимо оформлять как перевод.

8. Проверяем, правильно ли оформлены «прошлые» и «текущие» увольнения

Различные виды увольнений оформляются по-разному. В «Пакете Кадровика » в разделе «Таблицы и схемы» есть таблица «Состав документов для различных видов увольнений». Пользуясь ею, Вы можете проверить, все ли документы-основания имеются «под» каждый приказ об увольнении.

Наиболее распространенные нарушения – это как раз отсутствие таких документов. По «текущим» увольнениям (оформляемым сейчас) Вы еще можете подготовить недостающие документы, а вот по «прошлым» увольнениям восстановить все необходимые документы вряд ли уже удастся. Поэтому о выявленных нарушениях просто сообщите руководству.

Что касается «прошлых» увольнений, то проверьте также, выданы ли трудовые книжки всем уволенным работникам, со всеми ли ими произведен полный расчет.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Если обнаружите в компании трудовые книжки уволенных работников, незамедлительно направьте таким работникам уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если обнаружите, что с работниками не произведен полный расчет, и работодатель должен ему еще какие-то суммы, незамедлительно вызывайте таких работников для расчета.

Когда уволенный работник придет за трудовой книжкой или расчётом, то у Вас есть возможность попросить его поставить свою подпись на тех документах, с которыми он должен был ознакомиться под подпись во время работы, но не был ознакомлен. Поэтому для таких работников заранее подготовьте документы (или списки документов, чтобы быстрее найти и не забыть ни один).

Подробнее об увольнениях можно узнать посмотрев видеозапись семинара С.А. Дмитрищук "Увольнения: ошибки, которые дорого стоят "

9. Проверяем и восстанавливаем законность и наводим порядок на участке «Рабочее время»

А. Соберите вместе все документы, устанавливающие и регулирующие рабочее время работников компании. коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, графики работы. графики сменности, трудовые договоры с работниками, дополнительные соглашения к ним.

Проверьте, правильно ли установлены в них режимы рабочего времени различных категорий работников.

Наиболее типичные ошибки, которые можно встретить при проверках:

• документы противоречат друг другу (в одних для определенной группы работников установлен один режим рабочего времени, а в других для той же группы установлен другой режим),
• режимы рабочего времени для работников ни в каких документах не определены,
• документы, устанавливающие режимы рабочего времени, составлены или утверждены неправильно.

Если Вы обнаружите такие нарушения, то составьте отсутствующие документы, внесите изменения в документы, в которых обнаружили несоответствия.

Также проверьте, соответствует ли установленная документально продолжительность рабочего времени работников законодательным предписаниям (ст. ст. 91-96 ТК РФ). Особо обратите внимание на продолжительность рабочего времени совместителей (ст. 284 ТК РФ).

Б. Проверьте, ведётся ли табель учёта рабочего времени, надлежащей ли он формы, правильно ли он заполнен.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если табеля нет, то его незамедлительно нужно завести.

Если табель есть, то желательно по каждому работнику проверить, сколько часов в день он должен работать, сколько работает и сколько часов отмечается в табели. Бывает, что работнику установлено неполное рабочее время, он трудится 4 часа в день, а в табели стоят «восьмёрки». Бывает, что в предпраздничный день работники трудятся, как положено, на час меньше, а в табели опять же стоят «восьмёрки» вместо «семёрок».

В. Если в компании вводилось неполное рабочее время, и какие-то сотрудники работают на условиях неполного рабочего времени, то проверьте, были ли надлежащие основания для введения неполного рабочего времени, и не нарушен ли порядок введения неполного рабочего времени.

Г. Если в компании работников привлекают к работе в ночное время, к сверхурочным работам, то нужно проверить, не привлекают ли к такой работе тех работников, кто не может быть привлечен (ст. 96, ст. 99 ТК РФ). Если обнаружите, что привлекаются, то незамедлительно сообщите об этом руководству, чтобы прекратить нарушение.

Проверьте, брались ли у работников согласия на привлечение к сверхурочным работам, издавались ли необходимые приказы. При выявлении отсутствия этих документов нужно незамедлительно информировать руководство о последствиях таких нарушений и необходимости в дальнейшем их не допускать. Все необходимые для оформления сверхурочных работы документы (приказы, уведомления, заявления и др.), образцы их заполнения, консультации Вы найдёте в «Пакете Кадровика » соответственно в разделе «Образцы документов», «Консультации и статьи» - подраздел «Рабочее время». Пошаговая процедура привлечения к сверхурочным работам есть в разделе «Пошаговые процедуры». Там же процедуры привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Д. Если в компании кто-то из сотрудников трудится на условиях ненормированного рабочего дня, то следует обратить внимание на следующее. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Проверьте, есть ли такой перечень в названных документах, полный ли он. Если обнаружите, что перечень отсутствует, или он неполный, то внесите в данные документы изменения в установленном законом порядке. Порядок внесения изменений подробно описан в «Пакете Кадровика », там же в разделе «Образцы документов» есть пример Переченя должностей и профессий работников с ненормированным рабочим днем (Приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка).

Е. Если в компании организована сменная работа, то проверьте, существуют ли графики сменности в компании, правильно ли они составлены и утверждены, ознакомлены ли Ваши работники с графиками сменности вовремя, не работают ли работники по 2 смены подряд.

Если обнаружили непорядок с графиками сменности, то приведите их в порядок, утвердите, как положено, и ознакомьте работников под подпись.

Ж. Если в компании суммированный учёт рабочего времени, то нужно заглянуть в Правила внутреннего трудового распорядка. Дело в том, что согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Поэтому, проверьте, установлен ли этот порядок. Если нет, то внесите соответствующие изменения в Правила. Ознакомьте с изменениями работников.