Приказ об утверждении Положения по оплате труда образец doc

Каждое предприятие имеет документ внутреннего назначения, который устанавливает порядок оплаты труда работников. Как правило, такой документ именуется Положение по оплате труда. Данный локальный акт подготавливается ответственным работником, например, из кадровой службы, после чего передается на рассмотрение руководителю организации.

Для того что Положение вступило в свою законную силу и начало действовать, необходимо его утвердить распоряжением руководителя. Распоряжение оформляется в письменной форме в виде приказа об утверждении Положения по оплате труда, образец такого бланка можно скачать в этой статье бесплатно.

Положение по оплате труда определяет, каким образом работникам различных должностей рассчитывается заработная плата, какие надбавки и стимулирующие предусмотрены, в какие сроки выплачивается зарплата. Каждый работник должен быть ознакомлен с данным положением после его утверждения.

Приказом утверждается не только Положение по оплате труда, но и любой другой внутренний документ компании. Примеры таких приказом можно скачать ниже.

Скачать образец приказа об утверждении:

• инструкции по охране труда — образец ;
• правил внутреннего трудового распорядка — образец;
• должностных инструкций — скачать .

Каждое предприятие имеет уже подготовленный шаблон приказа, на котором указано название и реквизиты компании.

Вверху пишется заголовок — об утверждении положения по оплате труда.

В тексте приводится причина утверждения — «в связи с…», далее пишется распоряжение директора утвердить положения по оплате труда с определенной даты.

С приказом должны быть ознакомлены все руководители подразделений, которым поручается довести до сведения всех сотрудников информации о том, что утверждено Положение по оплате труда.

Также дается распоряжение бухгалтеру при расчете заработной платы учитывать условия данного положения.

Контроль за исполнением данного приказа можно наложить на своих заместителей, главного бухгалтера, себя или иного ответственного работника.

Утверждается приказ подписью директора, после чего бланк следует зарегистрировать в журнале регистрации приказов, при этом на бланке ставится полученный номер и дата.

Номер и дата утверждающего приказа ставится также на титульном листе (первой странице) положения по оплате труда.

К приказу следует приложить само положение, а также нужно собрать подписи лиц, упомянутых в тексте.

Приказ об утверждении Положения по оплате труда образец — скачать .

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат

В нашей компании есть действующее положение об оплате труда в котором указано выплата ежемесячной премии в % различным категориям работников. В трудовых договорах с работниками не указано выплата ежемесячной премии в каком либо размере. С некоторыми работниками за период работы были заключены доп.соглашения по различным основаниям и в них указывалось, что выплачивается ежемесячная премия в размере 0-20% Сейчас руководство планирует отменить ежемесячную выплату премии. Вопрос: текст какой формулировки правильно написать в уведомлениях работникам о том, что у них меняются существенные условия оплаты труда (в отношении тех сотрудников у которых в ТД не указан размер премии, а в доп.соглашениях указан)? И нужно ли исключать из положения об оплате труда пункты о выплате ежемесячной премии, если в дальнейшем выплачивать её не планируется?

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зависит от того, как они были установлены.

Если в компании заключен коллективный договор (положение об оплате труда), порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на локальный акт и его приложения. Но поощрительные надбавки, установленные положением об оплате труда, нельзя отменить в одностороннем порядке по решению руководителя. Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался. либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ ).

Соответственно, если премии, установленные Положением, отменяются, нужно исключить из его текста условия о выплате премий.

Если же выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее можно только путем изменения условий трудового договора. Стороны могут изменить его только по обоюдному согласию.

Для этого работодателю необходимо:

Уведомление можно оформить, например, следующим образом: «

Настоящим уведомляем, что с 2016 года изменяется система оплаты труда ООО « » (приказ от 2016 года № ___ «О внесении изменений в Положение о порядке установления и выплаты премии работникам ООО « »).

В связи с предстоящими изменениями просим Вас ознакомиться с данным уведомлением: ФИО, должность работника». В уведомлении также можно отразить согласие сотрудника работать в новых условиях.

Уведомление нужно направить сотруднику не позже, чем за 2 месяца до предполагаемой даты отмены премий (ст. 74 ТК РФ ).

Из статьи журнала «Зарплата » № 4, Апрель 2014

ОТМЕНЯЕМ ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ НАДБАВКИ

И.А. Тушева. эксперт журнала «Зарплата»

При переходе на режим жесткой экономии компании в первую очередь отменяют выплаты стимулирующего характера. При этом важно не нарушить нормы трудового законодательства. Иначе вместо экономии есть риск увязнуть в судебных тяжбах с работниками.

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены.

Какие компенсации нельзя отменять

К стимулирующим выплатам не относятся компенсационные выплаты:

— за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни;

— во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей.

Отменить их работодатель не вправе. У него есть только возможность изменить условия их выплаты, если изначально эти условия были более выгодными по сравнению с требованиями трудового законодательства.

КАКИМИ ДОКУМЕНТАМИ МОГУТ БЫТЬ УСТАНОВЛЕНЫ ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ НАДБАВКИ

Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ ) (см. схему).

Отметим, что Положения об оплате труда, о премировании могут утверждаться приказом руководителя или быть частью коллективного договора. На схеме показан последний вариант.

Чтобы начать процесс отмены стимулирующей выплаты, надо выяснить, как она была установлена.

Выплата производится в соответствии с трудовым договором

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

• уведомить работника;
• заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;
• издать приказ.
• - уведомить работника;
• - заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;
• - издать приказ.

Уведомляем работника об изменении условий трудового договора

Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ ).

Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Причины отмены. В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Если работник не согласен менять условия трудового договора

Рекомендуется не предлагать работнику одну конкретную работу (должность), а ознакомить его с полным списком вакансий, предложив выбор

Предложить другие варианты. Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ).

Уволить в случае отказа. При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ ).

Статья по теме в электронном журнале «Зарплата»

НАДБАВКА ПРЕДУСМОТРЕНА КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ

Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ ).

Коллективный договор — гарантии работникам, финансируемые работодателем

При составлении коллективного договора надо учитывать финансовое положение работодателя. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, не предусмотренные законодательством (ч. 3 ст. 41 ТК РФ ).

Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ ).

ПООЩРИТЕЛЬНАЯ ВЫПЛАТА БЫЛА УСТАНОВЛЕНА ПРИКАЗОМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Премия по приказу и налог на прибыль

Надбавки, премии, доплаты, предусмотренные только лишь приказом руководителя, не уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ ).

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.

В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.

ЕСЛИ ЗАРПЛАТА МОЖЕТ СТАТЬ НИЖЕ МРОТ

Принимая решение отменить надбавки и другие стимулирующие выплаты, учтите, что установленная работнику зарплата не должна стать меньше МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ ), то есть 5554 руб. (с 1 января 2014 года). Последствия отмены нужно просчитать в отношении каждого работника, которого коснется данное изменение.

С И.А. Фроловой заключен трудовой договор. Заработная плата за месяц составляет 11 100 руб. Она включает:

— оклад — 5100 руб.;

— доплату за наставничество в размере 20% от оклада (1000 руб.), которая выплачивалась по приказу директора, когда на практику приходили стажеры;

— персональную надбавку за знание иностранного языка — 5000 руб. установленную трудовым договором за выполнение дополнительных обязанностей по переводу сертификатов.

31 марта 2014 года работница получила уведомление о том, что с 1 июня выплата надбавки за знание иностранного языка отменяется. Работница согласилась подписать дополнительное соглашение, в которое включены новые условия трудового договора.

1 апреля стало известно, что договор с учебным комбинатом об организации практики для его учеников расторгнут. Тем же днем издан приказ руководителя об отмене доплаты за наставничество.

Будет ли в отношении И.А. Фроловой соблюдаться норма части 3 статьи 133 Трудового кодекса после отмены поощрительных выплат?

Рассчитаем зарплату сотрудницы за полностью отработанный месяц, которую ей будут начислять после отмены поощрительных выплат. Она составит 5100 руб. (11 100 руб. – 5000 руб. – 1000 руб.). Это меньше МРОТ (5554 руб.). В результате отмены надбавок компания нарушает часть 3 статьи 133 Трудового кодекса.

Если отмена надбавок приведет к недопустимому сокращению зарплаты работника, это сокращение нужно компенсировать либо увеличением размера гарантированных выплат, либо соответствующим сокращением объема работ, установлением режима неполного рабочего времени и т.п.

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 3, Март 2016

Александр Попов. шеф-редактор журнала «Трудовые споры»

Работника нужно уведомить об изменении условий выплаты премии

РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИЛ ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ В ЛОКАЛЬНОМ АКТЕ. НО ОДНА ИЗ РАБОТНИЦ НЕ СОГЛАСИЛАСЬ С ИЗМЕНЕНИЯМИ, ТАК КАК ТЕПЕРЬ РАБОТОДАТЕЛЬ МОГ ВЫПЛАЧИВАТЬ ПРЕМИЮ ПО СВОЕМУ УСМОТРЕНИЮ. РАБОТНИЦА СМОГЛА УБЕДИТЬ СУД В ТОМ, ЧТО УСЛОВИЕ О ВЫПЛАТЕ ПРЕМИИ В ЛОКАЛЬНОМ АКТЕ — ЭТО ЧАСТЬ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОЭТОМУ РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН БЫЛ УВЕДОМИТЬ ЕЕ ЗА 2 МЕСЯЦА ДО ВВЕДЕНИЯ НОВОГО ПОРЯДКА ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ (СТ. 74 ТК РФ ). ПОСКОЛЬКУ ОН ЭТОГО НЕ СДЕЛАЛ, НОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ К НЕЙ НЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ. ПОДРОБНОСТИ ЭТОГО ДЕЛА — В НАШЕМ МАТЕРИАЛЕ.

В октябре 2011 года генеральный директор торговой компании утвердил положение о премировании работников. Положение предусматривало ежемесячную выплату премии в размере 100% оклада, если работник выполнил трудовые обязанности и не нарушал дисциплину труда.

В июле 2013 года в компанию на должность директора одного из обувных магазинов пришла новая работница. Почти сразу у работницы возникли разногласия с генеральным директором. Он начал искать повод, чтобы уволить подчиненную. Поскольку формального повода расстаться с работницей не нашлось, работодатель пошел на хитрость. В октябре он утвердил новое положение о премировании, а старое признал недействительным. В новом положении он закрепил, что премия выплачивается исключительно по его решению. Это значит, что работодатель сам решает, кому платить премию, а кому — нет. Работодатель попросил работницу ознакомиться с новым положением о премировании. Она прочитала его, но не стала ставить подпись об ознакомлении. Работница указала директору, что новое положение снижает ее гарантии на получение ежемесячной премии.

С ноября работодатель перестал платить работнице ежемесячную премию. При этом другим работникам ее исправно платили. Работодатель посчитал, что работница скоро сама уволиться из компании. Ведь она стала получать только половину прежней заработной платы. Работница сочла действия работодателя незаконными. Она обратилась в суд и потребовала обязать работодателя выплатить ей премию.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИЦЫ: КОМПАНИЯ ОБЯЗАНА ПЛАТИТЬ ПРЕМИЮ ПО ПЕРВОМУ ПОЛОЖЕНИЮ О ПРЕМИРОВАНИИ

Предмет спора: обязать работодателя выплатить премию

Результат: суд удовлетворил требования работницы

Перед работницей стояли две задачи. Сначала доказать, что новое положение о премировании на нее не распространяется. В случае успеха работодатель не мог бы ссылаться на этот локальный акт. Затем доказать, что премия является составной частью заработной платы и для ее невыплаты нужны основания. Это позволило бы ей утверждать, что работодатель необоснованно не выплачивал премию.

Работница пояснила суду, что работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии. По ее мнению, такие изменения условий оплаты труда работодатель не имеет права делать произвольно. Он должен был либо получить согласие работницы на выплату премии в новых условиях, либо за 2 месяца до введения нового положения уведомить ее о предстоящих изменениях (ст. 74 ТК РФ ). Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в рамках ст. 74 ТК РФ. Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей. Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании.

Затем работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее заработной платы. Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ ). В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие трудового договора. Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.

Работница обратила внимание суда, что п. 4.1 заключенного с ней трудового договора помимо оклада предусматривает выплату премии. Также в п. 4.2 трудового договора закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому премия является частью заработной платы.

После этого работница перешла к положению о премировании. В нем работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника. Работодатель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер, если работник в отчетном месяце нарушал дисциплину труда, не выполнял трудовые обязанности или иным образом нарушал правила внутреннего трудового распорядка. То есть для невыплаты премии нужны реальные причины. Однако работница не нарушала дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка. Также она качественно выполняла свои обязанности. Иного работодатель не доказал. Поэтому работодатель безосновательно не выплачивал ей премию.

С учетом приведенных аргументов работница просила суд взыскать с работодателя невыплаченную ей премию.

ПОЗИЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ: ЧТОБЫ ИЗМЕНИТЬ УСЛОВИЯ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ, СОГЛАСИЕ РАБОТНИЦЫ НЕ НУЖНО

САМОЕ СЛОЖНОЕ В ДЕЛЕ:

«Доказать, что если работодатель не уведомил работника за 2 месяца об изменении порядка выплаты премии, предусмотренного локальным актом, новый порядок выплаты премии на него не распространяется».

В суде работодатель опроверг аргументы работницы следующими доводами. Закон не требует включать условия выплаты премий непосредственно в трудовые договоры работников. Их работодатель вправе отразить в локальных актах. Поэтому условия выплаты премии не являются обязательными условиями трудового договора. Значит изменять их по правилам ст. 74 ТК РФ не требуется.

Работодатель пояснил, что отразил в трудовом договоре работницы лишь возможность выплаты премии (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ). Поэтому премия действительно является составной частью ее заработной платы. Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ ). Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии.

Затем работодатель обратил внимание суда на то, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ ). Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется.

Работодатель пытался ознакомить работницу с новым положением о премировании. Он вызвал ее в отдел кадров центрального офиса. Кадровик в присутствии других работников компании передала истице положение. Работница прочитала его, но расписываться отказалась. По факту отказа работодатель составил акт. Его подписали все, кто присутствовал в отделе кадров. В подтверждение своих слов работодатель передал суду копию этого акта. Поскольку работница ознакомилась с положением, но отказалась его подписывать, оно распространяется и на нее. С учетом приведенных доводов работодатель просил суд отказать работнице в иске.

ПОЗИЦИЯ СУДА: РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ УВЕДОМИЛ РАБОТНИЦУ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ПОРЯДКА ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ

РЕШАЮЩИЙ АРГУМЕНТ ДЛЯ СУДА:

«Порядок выплаты премии работодатель вправе предусмотреть не в трудовом договоре, а в отдельном локальном акте. Такие условия являются неотъемлемой частью трудового договора работника. Если работодатель хочет изменить эти условия, он должен уведомить об этом работника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ )».

В этом споре суд встал на сторону работницы. Он согласился, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил. Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение. Он указал, что работодатель представил только копию акта. Оригинал этого документа работодатель суду не передавал.

Более того, в акте не было указано ни место, ни время ознакомления работницы с новым положением. При этом работники, которые подписали его, работали в других городах. Это следовало из их трудовых договоров. Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания. Поэтому суд их показания не учел.

Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании. Это значит, что этот локальный акт в отношении нее не применяется. В таком случае работодатель должен выплачивать ей премию в соответствии с прежним положением.

Также суд указал, что для невыплаты премии у работодателя не было причин. Во-первых, премия является составной частью заработной платы, так как возможность ее выплаты работодатель закрепил непосредственно в тексте трудового договора работницы. Во-вторых, работодатель не доказал, что работница нарушила дисциплину труда или не выполнила трудовые обязанности. В итоге суд обязал работодателя выплатить работнице премию. Работодатель пытался обжаловать это решение, но коллегия судей не нашла оснований для его отмены. Дополнительно коллегия указала, что об изменениях условий выплаты премии работодатель обязан был ознакомить работницу не менее чем за 2 месяца. Поскольку он этого не сделал, новое положение в части условий выплаты премии не действует в отношении работницы.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое