Категория: Бланки/Образцы
Ознакомьтесь со сроками истечения трудового договора, по наступлению которых срочный трудовой договор прекращает своё действие. Данные сроки обозначались в момент заключения срочного трудового договора и прописывались в соответствующем пункте. Обычно срочные трудовые договора завершают своё действие по истечению объёма выполненных работ или по факту выхода основного работника. за которым сохранялось данное рабочее место.
Уведомьте работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока действия срочного трудового соглашения. Сотрудника необходимо уведомить в письменной форме за три дня до истечения срока действия такого договора. При данной форме трудового соглашения работника возможно уволить, даже если он в этот момент находиться на больничном или в тарифном отпуске.
Выдайте работнику в день окончания срока договора его трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день увольнения сотрудника нет на рабочем месте, то нужно отослать ему уведомление по почте. В данном уведомлении указывается то, что ему необходимо явиться на работу и получить трудовую книжку.
Выплатите работнику все необходимые компенсационные пособия, согласно процедуры увольнения, прописанной в трудовом кодексе. Такие расчетные пособия включают в себя: компенсацию за неиспользованный отпуск и зарплату за ранее отработанные дни. Если сотрудник отсутствует в день увольнения, компенсационное пособие он может получить на следующий день. Желательно перед выплатами письменно уведомить работника о суммах, которые были ему начислены, дабы избежать последующих споров и разбирательств.
Выдайте работнику в день его увольнения копию приказа об увольнении. По требованию сотрудника ему можно выдать справку о работе, где обозначается: специализация работника. занимаемая должность, время работы и размер заработной платы.
Совет 2: Как уволить сотрудника по срочному договору
17 августа 2016 | Рубрика: Увольнение
Срочный трудовой договор заключается между нанимателем и сотрудником на определенный срок. Для работодателей эта форма договоров является очень выгодной. С оформлением договора никаких проблем не возникает, но вот как произвести увольнение по срочному трудовому договору? Об этом можно узнать из данной статьи.
Причины прекращения трудовых отношенийВозможными причинами являются:
Если по какой-либо из причин работник пожелал расторгнуть контракт раньше окончания срока его действия, он должен поставить в известность руководство за четырнадцать дней до предполагаемого окончания трудовых отношений.
Расторжение контракта по инициативе нанимателяПо желанию работодателя увольнение временного работника может произойти из-за:
Наниматель должен учитывать некоторые обстоятельства:
Уведомление должно быть оформлено в 2х экземплярах. Один остается у нанимателя, а второй передается работнику. Узнать подробнее об оформлении уведомления, а также посмотреть образец, можно в статье .
Сотрудник должен поставить на приказе свою подпись, которая будет означать, что ознакомление было произведено. Если сотрудник отказывается это делать, на приказе ставится соответствующая подпись.
В трудовую книжку запись должна быть внесена в день увольнения и должна соответствовать тексту приказа. Работник должен подтвердить записи своей подписью.
Если выдача книжки в день прекращения действия трудового договора невозможна (отсутствие работника или отказ от получения), наниматель должен отправить работнику уведомление о необходимости явиться за книжкой.
При получении своей книжки работник должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек. Подпись будет являться подтверждением получения.
Сотрудник, который оформлен по срочному контракту на срок менее двух месяцев, может получить компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако чтобы воспользоваться данным правом, он должен проработать более пятнадцати дней.
Расчет компенсации производится так:
Полученная сумма будет являться размером компенсации к выплате.
Стоит учитывать, что есть одна особенность: если в одном из месяцев сотрудник отработал менее 15 дней, данный месяц не берется в расчет.
Если срок контракта составляет от двух до одиннадцати месяцев, расчет компенсации осуществляется таким же образом. Если срок контракта более одиннадцати месяцев, применяется коэффициент 2,33. После умножения вычитаются все дни отпуска.
один комментарий на “ Увольнение по срочному трудовому договору ”Трудовым законодательством не предусмотрено особых правил при увольнении работников-вахтовиков. Поэтому увольнение производится на общих основаниях.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Именно в этот день надо рассчитаться с работником, издать приказ и выдать ему трудовую книжку.
В описанной ситуации работы на участке продолжались до конца сентября. При этом время вахты работника окончилось 14 числа, а с 15 сентября у него начался междувахтовый отдых.
Согласно приведенной выше формулировке трудового договора срок его действия истекает во время междувахтового отдыха сотрудника (30 сентября). В ТК РФ нет запрета на увольнение в нерабочие дни. Поэтому вы вправе сделать это и во время междувахтового отдыха на дату полного завершения работ на участке согласно договора с контрагентом.
Однако вы можете уволить сотрудника и в первый рабочий день после междувахтового отдыха — 9 октября. Нарушением это не является, а трудовой договор не будет считаться продленным.
Из рекомендации
Ивана Шкловца. заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора
Порядок прекращения договора
Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока.
Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ. письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).
Уведомление об увольнении
Если истекает действие срочного трудового договора и организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.
Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ ).
Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. А если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые заключен договор, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.
В Трудовом кодексе порядок вручения уведомления не прописан. Вместе с тем, у организации должны быть доказательства, что уведомление было вручено сотруднику. Поэтому передать уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. Такой подход подтверждается определением Верховного суда РФ от 3 октября 2008 г. № 89-В08-6 .
Главбух советует: Сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.
Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ.
Организация может по собственному выбору:
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.
Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).
Пример оформления увольнения в связи с истечением срока трудового договора
С секретарем руководителя организации Е.В. Ивановой был заключен срочный трудовой договор на два года. К концу срока сотруднице было направлено уведомление о предстоящем увольнении. А по окончании срока договора оформлено увольнение.
Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с истечением срока трудового договора со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ внесена в трудовую книжку сотрудницы.
Увольнение во время болезни или отпуска
Ситуация: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске
Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске.
Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58. ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см. постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010 ).
Из статьи газеты «Учет.Налоги.Право», №25, 14-20 июля 2015
Срочный договор можно расторгнуть после выходных
Инна Токмянина. эксперт «УНП»
«…Мы заключили срочный трудовой договор с сотрудником на два месяца. Он заканчивается 18 июля, то есть в субботу. А это выходной. В какой день надо рассчитаться с работником и издать приказ об увольнении. »
— Из письма главного бухгалтера Ирины Лукиновой, г. Москва
Ирина, вы вправе рассчитаться с работником в первый рабочий день после выходных.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ ). Именно в этот день надо рассчитаться с работником, издать приказ и выдать ему трудовую книжку (ст. 84.1. 140 ТК РФ). Но в вашем случае последний день работы выпадает на выходной. В ТК РФ нет запрета на увольнение в нерабочие дни. Поэтому вы вправе сделать это и в выходной — если сотрудники отдела кадров согласятся выйти в субботу. Но в этом случае за работу в выходной потребуется заплатить кадровикам в двойном размере.
Есть другой вариант — уволить сотрудника можно в ближайший рабочий день после выходного, то есть в понедельник — 20 июля (ч. 4 ст. 14 ТК РФ ). Нарушением это не является, а трудовой договор не будет считаться продленным.
Персональные консультации по учету и налогам
Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
Всем известна аксиома - увольнять беременную женщину нельзя. Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.
Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия ".
Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.
Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны - все особенности прекращения срочного трудового договора.
Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении. При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.
Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.
Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе (ст. 81 ТК РФ), причем истечения срока трудового договора среди них нет. Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.03.2014 № 33-2654/14, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 15.04.2013 № 33-2105/2013, Саратовского областного суда от 15.08.2013 № 33-5193).
Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы. К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй - женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.
Срочный трудовой договор заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника
Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:
1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;
2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина - уволена.
Однако Верховный Суд РФ (п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 (далее - Постановление)) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности. Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления. Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.
Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа - письменно зафиксировать этот факт.
Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока. Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью - чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом. Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.
Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов (ст. 255 ТК РФ). Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни. Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам. При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.
Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад. Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него. По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.
Срочный трудовой договор заключен на время отсутствия другого работника
Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.
По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним. Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам. Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ (абз. 3 п. 16 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.
Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:
- по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;
- при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;
- если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
- трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.
Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора. Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.
В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях. Здесь следует руководствоваться одним правилом - какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально. С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая "бумажка" может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.
04 февраля 2015
Автор: Юлия Кирпикова, старший юрист адвокатского бюро "КИАП"
Поместить ссылку в:
Последние статьи
