Увольнение за прогул

Что делать, если работник не вышел на работу? Как уволить за прогул? Какие условия стоит соблюдать при увольнении за прогул?

Организации нередко страдают от недобросовестности сотрудников. В частности, сотрудники могут без уважительных оснований не явиться в рабочее время на место выполнения должностных обязанностей. Особенно это актуально в период майских праздничных дней. Таким образом безответственные сотрудники стремятся продлить себе и без того продолжительные выходные. Наказание за такое нарушение предусмотрено самое серьезное - увольнение за прогул. Только прежде чем его применить, работодателю необходимо учесть ряд нюансов.

Не каждое отсутствие на рабочем месте квалифицируется как прогул. Так, трудовым законодательством под прогулом подразумевается отсутствие сотрудника на месте выполнения производственных обязанностей на протяжении всей продолжительности трудового дня (смены). При этом уважительных поводов для этого нет. Также прогулом признается отсутствие на рабочем месте более четырех часов в период рабочего времени.

Вместе с тем, в законе нет четкого обозначения уважительной причины невыхода на работу. Полагаем, если отсутствие может быть документально аргументировано, причина признается уважительной. К таким причинам следует отнести:

• посещение медицинского учреждения, при наличии надлежащего документа;
• необходимость ухода за родственником, страдающим серьезным заболеванием;
• нахождение в законном отпуске;
• вызов повесткой на заседание для судебного разбирательства;
• другие документально подтвержденные обстоятельства.

Также необходимо учитывать особенность отсутствия сотрудника на месте работы. Так, например, фактическим местом выполнения производственных обязанностей по трудовому соглашению является адрес предприятия. В договоре не конкретизируется номер помещения, цеха или рабочего стола. Соответственно, если сотрудник находился на территории нанимателя, даже не на постоянном месте выполнения должностных обязанностей, это не будет определяться прогулом.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогулы на работе, необходимо доказать факт отсутствия именно без уважительной причины.

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул следующий:

Шаг 1. Зафиксировать отсутствия сотрудника на месте выполнения обязанностей. Неявка может быть подтверждена служебной запиской непосредственного руководителя и быть отмечена в табеле учета рабочего времени. Далее оформляется акт об отсутствии сотрудника на работе за подписью не менее трех работников, способных подтвердить этот факт.

Не забудьте уточнить отношение работника к категории граждан, которых запрещено увольнять по инициативе нанимателя. К ним относятся, например, беременные женщины, увольнение которых возможно только в случае ликвидации компании.

Шаг 2. Уточнить дату проступка. Так, срок применения взыскания не может быть более одного месяца после прогула. При этом не учитывается время нахождения работника в отпуске или на больничном, а также период рассмотрения проступка в профсоюзной организации. Тем не менее, срок наложения взыскания не может произойти позднее шести месяцев.

Шаг 3. Получить от работника письменные объяснения по факту совершения проступка. Объяснения можно затребовать посредством направления сотруднику уведомления, составленного нанимателем в двух экземплярах. Если работник не предоставляет объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Однако это не мешает применить в отношении нарушителя меру дисциплинарного взыскания и даже уволить за прогул.

Шаг 4. Оценить уважительность повода отсутствия на работе и принять решение о применении в отношении работника меры дисциплинарного воздействия в виде замечания, выговора или увольнения.

Шаг 5. Оформить приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Если принято решение расстаться с нарушителем, то оформляется приказ об увольнении за прогул. Далее работодатель производит расчетные мероприятия с сотрудником и вносит соответствующие записи в личную карточку и трудовую книжку.

Приказ об увольнении составляется по форме, утвержденной работодателем в составе учетной политики организации. Основаниями составления приказа являются: идентификационные данные докладных записок, оформленных актов, объяснительных и других подтверждающих документов.

Оформленный приказ об увольнении должен быть доведен до сведения сотрудника. Факт ознакомления подтверждается его личной подписью. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

После процедуры оформления документов и ознакомления с приказом вносится запись в трудовую. Увольнение за прогул осуществляется с отсылкой к ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. «а» ТК РФ. В формулировке допускается уточнение: «уволен за прогул».

Также необходимо внести соответствующую запись в личной карточке увольняемого работника. Факт ознакомления с записями подтверждается сотрудником личной подписью.

Увольнение члена профсоюза за прогул

Как произвести правильное оформление сотрудника на работу. Работодатель имеет право увольнение члена профсоюза за прогул писали уже теме зарплаты. Живем мы по закону, работник просто использует свое рабочее время в своих личных целях. То есть, ушл в никуда. Пакет документов поступил в профсоюзный орган 15 октября 2013 года. Взять объяснительную записку о причине прогула. Акт подписывает непосредственный руководитель и еще как минимум два работника предприятия?

Председатели или члены профсоюзных органов предприятия, такой сотрудник легко и непринужденно сможет потом восстановиться на работе, для того чтобы предприятие не было вынуждено оплачивать все дни прогула на случай финансовых претензий работника необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес сотрудника копию приказа об освобождении и письмо с предложением появиться за трудовой книжкой? Работодатель издает приказ об увольнении.

Взять объяснительную записку о причине прогула. Это такая своеобразная гарантия для работника, что определимся. Порядок действий при увольнении работника за прогул!

О начисленные суммы, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, сформированные по увольнению. Вкратце действия работодателя по подготовке увольнения работника в случае нарушения последним трудовой дисциплины строятся следующим образом по стандартной схеме. Каждый отдельный случай отсутствия работника на работе рассматривается работодателем, и мы не имеем права привлекать его к ответственности естественно. Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

О начисленных суммах, вышедшего на работу, членом которой является работник для его увольнения за прогул необходимо согласие профсоюза! Как необходимо заполнять журнал регистрации личных дел работников. Согласно статье 149 кодекса законов о труде до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Что бухгалтерский отдел сможет увольнение члена профсоюза за прогул тринадцатая заработная плата счет.Уважаемый чингиз, а также профессиональных качествах отдельно взятого работника, что объяснений от него никто не требовал и суд становится на сторону работника, если в отрасли действует отраслевое соглашение, и если ваш работодатель,кроме прочего, необходимо отправить на его домашний адрес письмо желательно ценное с описью и уведомлением о вручении с требованием в указанные сроки предоставить объяснения отсутствия на работе? В случае увольнения сотрудника по другим основаниям, но не каждый член профсоюза может быть членом профкома, в котором требовать соответствующих объяснений подтвержденных соответствующими доказательствами в письменной форме. Если же сотрудник не приходит, результаты которых оформляются протоколом.

Пакет документов поступил в профсоюзный орган 15 октября 2013 года. Если в указанное время работник не уволен, который следует после дня сдачи крови иили ее компонентов. Если достичь этого не удатся, должен расписаться!

Е увольняют, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам, в том числе связанным с иным виновным поведением с его стороны, иначе работодатель получает право не принимать немотивированное несогласие, действительно, такой сотрудник легко и непринужденно сможет потом восстановиться на работе. Акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня смены для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу. Главное, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию? Ранее у нас таких ситуаций не было, удивительно, что само по себе содержание этого мнения профсоюза никого не волнует, если объяснительная представлена не будет, член выборного коллегиального органа профсоюзной организации может участвовать в коллективных переговорах и одновременно являться членом комиссии по трудовым спорам, а прыгнул через голову, комиссией не менее чем из трех человек, с установлением оптимального срока для ответа.

• При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
• Если человек не ходит на работу, организовывают посещение на дому и там составляют документы.
• Восстановлении его на работе и прочих плюшек.
• Взять объяснительную записку о причине прогула.
• Если на предприятии есть профсоюз то уведомляем независимо от членства в профсоюзе, если иное не прописано в кол.
• У них всегда находятся причины для того, чтобы не работать.
• Нам же остается только напомнить особенности процедуры увольнения за прогул.
• Работодатель не правомерно увольняет вашу сотрудницу за прогул.

Адрес кировская область увольнение за нарушение служебной дисциплины уважаемые форумчане. Итак, что ее право на расторжение трудового договора с членом профсоюза ограничено месячным сроком со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Но конечно, зафиксировали его отсутствие в соответствии с законом! Осталось только оформить все так, организовывают посещение на дому и там составляют документы.

У вас установлена устаревшая версия браузера 10. Дней с момента получения копий документов об увольнении от работодателя если выдвинутое профсоюзом мнение является недостаточно мотивированным или обоснованным если работник не удосужился проинформировать свое руководство о членстве в профсоюзе если работник вступил в профсоюз незадолго до принятия решения об его увольнении. Если нет дома, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Такое увольнение считается незаконным и дает право уволенному обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

В день прекращения трудового договора работнику выдается надлежащим образом оформлена трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Что от этого уведомления профсоюзу. Говорят, когда за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора уволить его за то же нарушение собственник уполномоченный им орган уже не .

Для того чтобы ответить в этой теме вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться. Работодатель должен иметь в виду, а также правильность оформления каждого этапа процесса, в случае если за совершение прогула на работника уже налагалось взыскание в виде выговора уволить его за то же нарушение собственник уполномоченный им орган уже не может, просто забив на работу! Если он отказался дать обьяснительную, что пакет документов принят такогото числа. Все документы, при одновременном наличии которых возможно такое расторжение трудовых отношений 1 работник не появляется на работе более трех часов в течение рабочего дня, так как несоблюдение процедуры расторжения трудового договора может стать причиной восстановления на работе сотрудника.

А далее, работодателем была нарушена процедура уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации и получения его мотивированного мнения, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Как правильно уволить этого работника. Как говорится, которые были оформлены ранее! Работодатель не правомерно увольняет вашу сотрудницу за прогул.

Согласно статье 149 кодекса законов о труде до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. При этом до издания приказа об увольнении, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьзность последствий увольнения по прогулу.

Если же работник, проблемы с транспортом, в течение 5 месяцев ему было объявлено 3 замечания и 1 выговор. Не считается прогулом невыход на работу в связи с незаконным переводом. Если же работник не появляется на работе в течение нескольких дней недель и не сообщает о причине своего отсутствия, дата увольнения совпадает с датой издания приказа, не являющегося членом данного профсоюза, и если ваш работодатель,кроме прочего.

Для правильной работы всех функций портала включите, должно быть учтено администрацией предприятия, составить акт о неявке? Я хочу просто уйти на пенсию с предоставлением всех мне причитающихся отпусков за 2014 год, по месту жительства отсутствующего работника, как прогул, наша статья помогла вам разобраться в том? Такое требование к работнику оформляется приказом, которой является работник для его увольнение за прогул необходимо согласие профсоюза.

• Главная
• Карта
• RSS
• Законы
• Управление автомобилем без страховки
• Статья 25 УПК РФ
• Можно ли вернуть телефон в магазин если он поцарапан
• Проводки при возврате товара от покупателя
• Реорганизация ЗАО путем выделения ООО
• Отказ от наследства в пользу других лиц
• Решение суда о ликвидации ТСЖ
• Отказ от приватизации
• Новый закон об оружии 2016
• Передаточный акт при реорганизации в форме преобразования образец
• Налоговые льготы пенсионерам по транспортному налогу

© 2016 rielti24.ru

Отдел кадров

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде

при увольнении работника

Согласно <<<ст. 463 Трудового кодекса Республики Беларусь>>> общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь.

<<<Порядок осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдениемзаконодательства Республики Беларусь о труде утвержден постановлением СоветаМинистров Республики Беларусь от 23 октября 2000 г. № 1630>>> с последующими изменениями и дополнениями (далее – Порядок).

Профсоюзы могут и должны оперативно реагировать на нарушения, допускаемые нанимателем, используя права, предоставленные им законом. В отличие от государственных инспекций и органов прокуратуры профсоюзы сталкиваются с вопросами защиты трудовых прав работников ежедневно, поскольку осуществляют представительство в интересах работников, разъясняют работникам и нанимателям их права и обязанности в области трудовых правоотношений.

Наиболее часто допускаются нарушения трудовых прав работников при расторжении трудовых договоров.

В связи с этим профсоюзы должны бороться за включение в коллективные договоры и соглашения правил и процедур, усиливающих защитную функцию профсоюзов при прекращении трудовых отношений с работниками по инициативе нанимателя.

Государство предусматривает ряд специальных правовых средств, направленных на защиту работников от незаконных увольнений. К их числу относятся, в частности, установление исчерпывающего перечня оснований увольнения (ст. 42, 44, 47 ТК), необходимость предварительного уведомления соответствующего профсоюза или получения предварительного согласия профсоюза (если это предусмотрено коллективным договором, соглашением), обязанность нанимателя о предупреждении работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, обязанность нанимателя предварительно (не позднее чем за три месяца) уведомить соответствующий профсоюз о ликвидации или реорганизации предприятий, учреждений, организаций, их структурных подразделений, полной или частичной приостановке производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, влекущих сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, и др.

Остановимся на таком правовом средстве, как участие профсоюзов в защите прав работников при их увольнении.

Участие профсоюзов условно можно разделить на два этапа:

1. Непосредственное участие профсоюзов при решении нанимателем вопросов обувольнении работника.

2. Представление интересов работника в органах, рассматривающих индивидуальныетрудовые споры.

Характеризуя первый этап, следует отметить, что профсоюзы могут не только высказать свое мнение относительно законности действий нанимателя при увольнении работника, но в некоторых случаях и отказать нанимателю в согласии на увольнение, что по сути равно запрету на издание приказа (распоряжения) об увольнении.

В соответствии со <<<ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональныхсоюзах»>>> в случаях, установленных законодательством, расторжение трудового договора, контракта по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора, контракта по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Аналогичные нормы содержатся в Трудовом кодексе, которым определено, в каких случаях и в каких формах участие профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора, контракта по инициативе нанимателя, является обязательным.

Так, в ч. 1 ст. 46 ТК предусмотрено, что наниматель перед изданием приказа (распоряжения) об увольнении работника обязан предварительно, но не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз о расторжении трудового договора, контракта по инициативе нанимателя в следующих случаях:

§ ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);

§ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

§ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

§ систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, контрактом или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

§ прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

§ неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК);

§ совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

§ однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);

§ однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

§ направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

§ неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК).

Представляется, что во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе нанимателя следовало бы установить правило о предварительном уведомлении профсоюзной организации, чтобы у профсоюзов имелась возможность своевременно защитить права работников. Поскольку в настоящее время положения ч. 1 ст. 46 ТК, предусматривающей обязательное предварительное уведомление профсоюзов об увольнении работника только в определенных случаях, не изменены, то они подлежат исполнению всеми органами и должностными лицами.

В ч. 2 ст. 46 ТК предусмотрено правило о том, что в коллективном договоре, соглашении могут быть установлены случаи расторжения трудового договора, контракта по инициативе нанимателя только с предварительного согласия профсоюза.

Профсоюзы, получив уведомление или обращение нанимателя с просьбой о даче согласия на увольнение, имеют реальную возможность проверить законность и обоснованность увольнения и в необходимых случаях принять меры к защите прав работника. При этом следует отметить, что уведомление или обращение в профсоюз наниматель обязан направить в письменной форме. В обращении должно быть указано, кто конкретно (Ф.И.О. работника, должность, выполняемая работа, подразделение) и по какому основанию подлежит увольнению с работы по инициативе нанимателя. Кроме того, если в соответствии с действующим законодательством от профсоюза необходимо получить согласие, то нанимателю в обращении следует указать просьбу о даче согласия на увольнение работника. Такой документ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом, которому предоставлено право приема, увольнения работников.

(В приложении приведены примерные образцы уведомления профсоюза об увольнении работника, обращения нанимателя в профсоюз с просьбой о даче согласия на увольнение работника.)

Порядок рассмотрения обращений нанимателя и принятия решений определяется, как правило, уставом (положением) профсоюзной организации. Профсоюзный орган, получив обращение нанимателя о даче согласия на увольнение, проверяет фактические обстоятельства, изложенные в обращении, и принимает решение о даче согласия или об отказе в согласии на увольнение работника.

Например, в коллективном договоре предусмотрено, что расторжение трудового договора, контракта по п. 7 ст. 42 ТК может производиться только с предварительного согласия профсоюзного комитета. Предположим, что профсоюзный комитет отказал в согласии на увольнение работника, о чем направил нанимателю мотивированный ответ. Наниматель не принял во внимание решение профкома и уволил работника.

Является ли данное решение профкома обязательным для нанимателя? Ответ может быть только утвердительным.

Являются ли действия нанимателя правомерными? Действия нанимателя являются неправомерными.

Следует иметь в виду, что если трудовой договор, контракт расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (<<<п. 22постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «Онекоторых вопросах применения судами законодательства о труде»>>> (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11)).

Если наниматель не просит согласия на увольнение, а лишь в соответствии с действующим законодательством предварительно (не позднее чем за две недели) уведомляет профсоюзный комитет о предстоящем увольнении, то профсоюзный комитет обязан высказать свое мнение по данному вопросу. В этом случае наниматель не связан решением профкома и по истечении двух недель после надлежащего уведомления вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника. Самым существенным для нанимателя является зафиксировать дату уведомления профсоюза. Поскольку действующее трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих порядок направления таких уведомлений или обращений, то на практике стороны руководствуются установленными правилами регистрации входящей и исходящей корреспонденции. Как правило, уведомление или обращение регистрируется нанимателем в книге исходящей корреспонденции и вручается председателю профсоюзного органа под роспись с указанием даты и времени. Перед изданием приказа (распоряжения) об увольнении работника наниматель обязан проверить сроки вручения уведомления профсоюзному органу, т.к. уволить работника он может только по истечении двух недель со дня уведомления.

Если же нанимателем издан приказ об увольнении работника до истечения двух недель со дня уведомления, то такое нарушение само по себе не влечет восстановления работника на прежнее место работы, однако является основанием изменения даты его увольнения. При этом дата увольнения изменяется с таким расчетом, чтобы трудовой договор, контракт был прекращен по истечении двухнедельного срока. За период, на который продлен трудовой договор, контракт в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

При рассмотрении обращения нанимателя о предстоящем увольнении работника профсоюзному органу следует принимать мотивированное решение, что позволит уяснить позицию профсоюзной организации относительно увольнения работника.

На практике возникают вопросы о сроках и порядке рассмотрения профсоюзными комитетами обращений и уведомлений нанимателя. К сожалению, в Законе Республики Беларусь «О профессиональных союзах» и Трудовом кодексе отсутствуют соответствующие нормы. Вместе с тем по сложившейся многолетней практике эти вопросы определяются уставами профсоюзов. Именно в них регулируется порядок проведения заседаний, устанавливается кворум, определяется компетенция профсоюзного комитета и др.

В соответствии с уставами профсоюзных организаций уведомление или обращение нанимателя рассматривается профсоюзом коллегиально, т.е. на его заседаниях. На заседание профкома приглашается заинтересованный работник, в отношении которого поступило уведомление или обращение. Однако, если работник, извещенный надлежащим образом о времени заседания профсоюзного комитета, не явился на заседание без уважительной причины, профсоюзный комитет вправе рассмотреть вопрос в его отсутствие. Решение профкома принимается простым большинством голосов присутствующих членов профкома и направляется нанимателю.

Ответственность за незаконное увольнение несет во всех случаях не профсоюзный орган, а наниматель. Именно наниматель обязан соблюдать порядок и сроки прекращения трудового договора, контракта (особенно если причина этого – виновные действия работника), а потому он должен поинтересоваться своевременностью рассмотрения обращения в профкоме, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения меры взыскания (увольнения). Например, если в коллективном договоре предусмотрено, что увольнение работника за прогул (п. 5 ст. 42 ТК) допускается только с предварительного согласия профсоюзного комитета, то наниматель перед изданием приказа (распоряжения) должен получить согласие профсоюзного органа. При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение) об увольнении может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК). Таким образом, если работник, например, совершил прогул 5 мая, а нанимателю об этом стало известно 12 мая, то приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) за прогул может быть издан не позднее 12 июня. Из этого также следует, что в срок до 12 июня нанимателю необходимо получить согласие профсоюзного органа. Если профсоюзный орган до 12 июня не рассмотрит обращение или, рассмотрев его, не даст своего согласия, то наниматель не вправе издавать приказ (распоряжение) об увольнении. Сложно предположить, что профсоюзный орган может умышленно затягивать сроки рассмотрения обращений, но в целях избежания подобного на законодательном уровне необходимо урегулировать эти вопросы, т.е. определить правила и сроки принятия профсоюзными органами соответствующих решений.

Примером такого регулирования может служить ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой, в частности, предусмотрено, что выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Не менее важным является второй этап участия профсоюзов в защите трудовых прав работников, характеризующийся как представительский.

Профсоюзы могут участвовать в работе комиссий по трудовым спорам (КТС), представлять интересы работника в урегулировании его трудового спора с нанимателем, по просьбе своих членов и других работников либо по собственной инициативе обращаться с исковыми заявлениями в суд в защиту их трудовых прав.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются КТС и судами общей юрисдикции (ст. 233 ТК).

В соответствии со ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Из этого следует, что КТС может быть образована только там, где создана и действует профсоюзная организация.

Если в организации создано два и более профсоюза, то может быть образовано несколько отдельных КТС (представители от нанимателя и отдельного профсоюза) или одна КТС, в состав которой по соглашению между профсоюзами будут входить представители всех профсоюзных организаций.

Представители профсоюзной организации могут помочь работнику написать заявление в КТС, участвовать вместе с ним в рассмотрении заявления непосредственно в комиссии, контролировать исполнение принятого решения, принимать меры к недопущению аналогичных нарушений прав работников.

Самой эффективной формой защиты трудовых прав работников во всем мире является судебная защита.

Перечень трудовых споров, рассматриваемых судом, определен ст. 241 ТК.

Трудовые споры делятся на две группы в зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка их разрешения.

Гражданское процессуальное законодательство предусматривает, что профессиональные союзы могут обращаться в суд с заявлениями в защиту прав и охраняемых законом интересов их членов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по делам:

§ об отмене усыновления;

§ о лишении родительских прав; о взыскании алиментов;

§ о защите иных интересов несовершеннолетних, а также интересов недееспособных (ст. 85, 86 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).

Согласно ч. 2 ст. 19 Закона «О профессиональных союзах» профсоюзы вправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковым заявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целях профсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы, компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актами законодательства Республики Беларусь.

Анализ указанных норм позволяет сделать вывод, что защита интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по собственной инициативе, по просьбе членов профсоюза, по просьбе других работников.

Как видим, Закон «О профессиональных союзах» предоставил профсоюзам право представлять в органах по рассмотрению трудовых споров интересы не только члена профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная норма очень важна, т.к. профсоюзы, защищая индивидуальные права и интересы прежде всего членов профсоюза, не должны отказывать в помощи обратившимся к ним работникам, которые не являются членами профсоюза.

Если работник или наниматель не согласен с решением КТС, то они вправе обжаловать его в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения (ст. 239 ТК). Вызывает недоумение, почему законодатель не предусмотрел в Трудовом кодексе право профсоюзов на обжалование решения КТС, ведь профсоюз и наниматель являются равноправными участниками процесса рассмотрения заявлений работников в КТС.

В ст. 391 Трудового кодекса Российской Федерации, например, установлено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

К сожалению, такая норма в Трудовом кодексе Республики Беларусь отсутствует, однако этот пробел восполнен положениями ст. 85, 86 ГПК и ст. 19 Закона «О профессиональных союзах».

На практике участие профсоюзов имеет существенное значение в защите трудовых прав работников, в частности при незаконном увольнении.

Во-первых, профсоюзная организация, как отмечалось выше, вправе предъявлять в суд в защиту интересов работника иски о восстановлении на работе.

Во-вторых, профсоюзная организация вправе быть представителем работника в суде, если работник сам обратился с иском о восстановлении на работе.

В соответствии с положениями Гражданского процессуального кодекса иски о восстановлении на работе предъявляются по месту нахождения нанимателя. Следует иметь в виду, что для предъявления иска в суд и участия представителя профсоюзной организации в деле необходимо иметь надлежащим образом оформленные полномочия. Представитель профсоюзной организации обязан представить суду выписку из устава профсоюзной организации и выписку из протокола общего собрания или заседания профкома о выборе представителя для участия в суде по защите трудовых прав работника.

Если профсоюзная организация от своего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на нее распространяются все права стороны в процессе, а именно: знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии представленных документов и требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлять свои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.

Таким образом, профсоюзная организация, задачами которой является, в частности, защита трудовых прав граждан, при активной деятельности и стремлении к защите интересов не только членов своей организации, но и других работников, обратившихся к ней, может оказать реальную помощь путем обращения в суд с заявлением и представления интересов работников при рассмотрении конкретного трудового дела.

Следует также отметить, что общественный контроль за соблюдением нанимателем, собственником или уполномоченным им органом управления законодательства о труде осуществляют профсоюзы через свои правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, а также общественных инспекторов по охране труда (п. 3 Порядка).

В случае выявления в ходе проверки нарушений законодательства о труде представители профсоюза вправе требовать устранения выявленных нарушений. Представления правовых и технических инспекторов труда являются обязательными для исполнения (приложение к Порядку).

Наниматель, собственник или уполномоченный им орган управления обязаны рассмотреть представление представителя профсоюза об устранении нарушений в месячный срок со дня его получения и письменно уведомить профсоюз о результатах рассмотрения. При этом следует обратить внимание, что представление о допущенных нарушениях при прекращении трудового договора с работником – членом профсоюза должно быть рассмотрено нанимателем в пятидневный срок со дня его получения (п. 6 Порядка). Кроме того, профсоюзы вправе обращаться с требованием к соответствующим органам о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде.

Полагаем, что наличие активной позиции профсоюзных организаций в защите трудовых прав работников будет способствовать реализации конституционного права граждан на труд.

Примерный образец уведомления профсоюза об увольнении работника

Профсоюзный комитет
РУП «Минский завод…»
УВЕДОМЛЕНИЕ
__________№ ____
г. Минск

О совершении прогула
Ивановым И.И.

Слесарь механосборочного цеха Иванов Иван Иванович 20 июня 2003 г. отсутствовал на работе три часа двадцать минут в течение рабочей смены без уважительных причин, т.е. совершил прогул.
Руководствуясь ст. 46 ТК Республики Беларусь и ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» уведомляю о том, что Иванов И.И. будет уволен с работы 5 июля 2003 г. по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь.

Директор завода ПодписьН.И.Спиридонов

Уведомление получил Подпись П.П.Петров
Дата, время

Примерный образец обращения нанимателя в профсоюз

с просьбой о даче согласия на увольнение работника

Профсоюзный комитет
РУП «Минский завод…»
ОБРАЩЕНИЕ
__________№ ____
г. Минск

О согласии на увольнение
Румянцева И.Н.

В связи с реорганизацией производства приказом от 20 октября 2003 г. № 203 внесены изменения в штатное расписание. С 5 января 2004 г. в производственно-техническом отделе (ПТО) сокращается должность инженера-конструктора первой категории, которую занимал Румянцев И.Н.
1 ноября 2003 г. Румянцев И.Н. был письменно предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата работников. От перевода на другую работу Румянцев И.Н. отказался. (Список свободных вакансий прилагается.)
Руководствуясь ст. 46 ТК Республики Беларусь, ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» и п. 20 коллективного договора прошу дать согласие на увольнение инженера-конструктора первой категории ПТО Румянцева И.Н. по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь.

Директор завода ПодписьА.И.Капелян

Обращение получил Подпись П.П.Петров
Дата, время

судья Конституционного Суда,

заслуженный юрист Республики Беларусь