Категория: Бланки/Образцы
Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированных и неквалифицированных кадров. Большие организации имеют для этих целей целые подразделения по подбору персонала, небольшие организации пользуются услугами агентств или обходятся своими силами. Для эффективного подбора персонала, во всех вышеперечисленных способах поиска, нужно обладать минимальными знаниями, которые смогут на этапе прохождения собеседования отобрать подходящих и не подходящих кандидатов по разные стороны баррикад. Для этого нужно определиться с самим понятием, как подбирается персонал.
Персонал – это сотрудники компании, которые выполняют свои трудовые функции. Выполнение должностных обязанностей позволяет компании развиваться, увеличивать свои обороты и валовую прибыль. Таким образом становится понятно, что что персонал играет важную роль в деятельности организации. Что следует понимать под категорией персонала? Это группа работников,которая занимается трудовой деятельностью, находится в трудовых и социальных отпусках, отпусках по уходу за ребенком, на больничном по болезни.
Этапы и схемы отбора персоналаМожно выделить основные этапы подбора. Что же это за 12 схем отбора персонала , и какие можно выделить?
Ниже будет приведен текст объявления о наборе персонала какпример . а также, какую информацию нужно указывать в объявлении, чтобы оградить себя от ненужных звонков. При подаче объявления нужно постараться указать максимально полную информацию. Что очень желательно указать при поиске сотрудника:
Давайте раскроем понятие ротации персонала. Ротацией называют перемещение сотрудников в другие отделы или на другие должности. Для правильной ротации полезно провести исследование. Анкета при ротации персонала поможет сделать вам выбор при перемещении сотрудников. Вопросы, какого плана должны раскрываться в анкете:
После проведения анкетирования нужно окончательно взвесить все за и против перемещения. Нужно отдельно учитывать особенности каждого человека.
Развитие отдела по подбору персоналаОтдел по развитию персонала должен постоянно обучаться. Развитие компаний идет вперед, появляются новые приемы и методики. Все сотрудники, которые занимаются подбором персонала, должны знать и уметь пользоваться всеми новыми методиками. Тесты для отдела развития персонала должны быть одним из главных инструментов в работе.Тесты, которые могут помочь в работе:
Иногда организации требуется персонал на очень непродолжительное время. Обычно это для ведения важного проекта, который длится несколько месяцев, антикризисные менеджеры. Не все захотят устраиваться на работу на очень короткое время – это первое. Второе – что поиск такого персонала займет больше времени, чем сам работник будет нужен. Выход из такой ситуации можно найти – это аренда персонала. Нужно обратиться в специальную компанию с запросом на работника. Далее следует заключение договора, где оговариваются условия: кого предоставляют а аренду, на какой срок, стоимость оплаты и прочие условия. Для того чтобы получить в свое распоряжение квалифицированные кадры, аренду персонала уже сейчас нужно заключать на 2016 год.
Профессиональные тесты при подборе топ персонала есть в интернете. Примеры выложены в общий доступ. Хотя если посмотреть более подробно, не стоит при приеме на работу топ менеджера использовать тесты. Они не смогут выявить все качества, которые будут требоваться на работе. Каким образом отбирать кандидатов на вакансию топ менеджера:
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "
10 наиболее читаемых статей
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.
© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1482503320.7503 сек.
С 1 января 2016 г. в перечень лиц, которые не вправе применять упрощенную систему налогообложения, включены частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала) (подп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ).
В соответствии со ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) представляет собой направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
При этом согласно ст. 341.2 ТК РФ при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
В письме от 11.03.2016 № 03-11-06/2/13564 специалисты финансового ведомства отметили, что если агентство по подбору персонала не заключает трудовые договоры с лицами, направляемыми для работы к заказчику, то оно не осуществляет деятельность по предоставлению труда работников и, соответственно, вправе применять упрощенную систему налогообложения.
23 Декабря 2016
С 1 января 2017 года вступают в силу поправки к статье 266 Налогового кодекса РФ, в которой регулируется порядок формирования резервов по сомнительным долгам. Изменения в налоговую статью вносит новый Федеральный закон от 30 ноября 2016 года № 405-ФЗ. Что это за изменения разберем сегодня.
22 Декабря 2016
Имея в резерве банковские счета, которые долго не используются ("спящие" банковские счета), компания может столкнуться с проблемами в случае начала их использования. Если списания по банковскому счету носят нерегулярный характер, уплата налогов со счета не осуществляется, движений по счету не было, а затем операций сразу стало много, банк вправе заблокировать "Клиент-банк" компании.
Принципы исчисления и уплаты каждого из налогов и сборов, взимаемых в РФ, подробно рассмотрены в части второй Налогового кодекса. Однако для организаций не менее важной является и часть первая НК РФ. С 1 января 2017 года в часть первую НК РФ будут внесены существенные изменения. И большинство из них важно изучить уже сейчас.
Госдумой РФ в третьем чтении 9 декабря 2016 года принят бюджет Пенсионного фонда России на период с 2017 по 2019 годы. Согласно принятому документу в новом году предусмотрен рост пенсионных выплат согласно законодательным актам о пенсионном обеспечении. Соответствующая информация размещена на официальном сайте ПФР.
21 Декабря 2016
Сколько стоит лицензия на розничную продажу алкогольной продукции? Каким образом должен быть организован учет госпошлины, уплачиваемой предприятиями общепита за предоставление лицензии на осуществление розничной продажи алкоголя (продление срока ее действия)? Меняется ли порядок учета госпошлины, если в предоставлении лицензии отказано?
1.1 Цель прохождения учебной практики
ознакомление с деятельностью организации;
изучение истории создания;
изучение формы собственности организации;
изучение специфики работы компании;
изучение структуры организации в данной компании;
изучение структуры управления организации;
проведение анализа хозяйственной деятельности данной организации.
адаптация знаний, полученных в процессе обучения;
выработка навыков принятия решений и реализация решений в практической деятельности;
1.2 Место прохождения учебной практики
КБ «Независимый Строительный Банк» (ЗАО). Адрес: 121087, г. Москва, Багратионовский проезд, д.7.
Дата начала «___»________200_г. Дата окончания «___» ________200_г. прохождения практики в качестве менеджера по подбору персонала.
Продолжительность практики часов.
1.3 Работы, выполненные в процессе практики
Изучение деятельности предприятия;
дать характеристику формы собственности;
провести анализ технико-экономических показателей деятельности организации;
рассмотреть особенности кадровой политики;
рассмотреть существующую на предприятии структуру управления персоналом;
изучить основные моменты подбора персонала в организации.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Формирование и развитие персонала процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения .
Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система управления персоналом.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в КБ «Независимый Строительный Банк» (ЗАО) является Управление персонала труда и заработной платы, на которое возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Службы управления персоналом, как в Банке, имеют высокий организационный статус, являются сильными в профессиональном отношении. В силу этого они выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социальнопсихологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социальнопсихологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.1 ЦЕЛЬ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИКИ 3
1.2 МЕСТО ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИКИ 3
1.3 РАБОТЫ, ВЫПОЛНЕННЫЕ В ПРОЦЕССЕ ПРАКТИКИ 3
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 5
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА КБ "НЕЗАВИСИМЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ БАНК" ("НС БАНК") 5
2.2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КБ «НЕЗАВИСИМЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ БАНК» (ЗАО) 6
2.3. МЕНЕДЖЕР ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА 9
2.4. УСПЕШНЫЙ КАНДИДАТ НА РАБОТУ В БАНК 9
2.5. ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ВЫПУСКНИКОВ 10
2.6. ПРИЕМ НА РАБОТУ И АДАПТАЦИЯ 10
3. ВЫВОДЫ 11
ПРИЛОЖЕНИЯ 13
Персонал является одним из ключевых ресурсов любой организации. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала компании с оптимальными затратами для достижения целей компании.
Условно показатели эффективности управления персоналом можно разделить на три основные группы:
Показатели состояния кадров в организации, в первую очередь кадровый состав и динамика движения персонала.
Показатели эффективности работы сотрудников.
Показатели состояния кадров дают руководству статистические данные, анализируя которые, сопоставляя их с аналогичными показателями лидеров отрасли, а также отслеживая динамику изменений этих показателей внутри компании, руководитель может выявлять возможные зоны неблагополучия в области управления персоналом.
К таким показателям можно отнести:
среднесписочную численность персонала;
коэффициент текучести кадров;
отношение управленческого и исполнительского персонала;
Отклонение данных показателей в худшую сторону от лидеров отрасли либо от значений, существовавших в компании в предыдущих периодах, дает руководству сигнал о том, что в системе управления персоналом существуют проблемы, требующие решения.
Показатели эффективности работы сотрудников предоставляют информацию о том, насколько высока отдача от сотрудников компании. Изменение данных показателей в худшую сторону в первую очередь сигнализирует о неблагополучной системе мотивации и квалификации сотрудников. К таким показателям можно отнести:
коэффициент использования планового фонда рабочего времени;
Показатели эффективности процессов работы с персоналом – это ключевые индикаторы тех результатов, на получение которых направлен соответствующий процесс.
Например, это могут быть такие показатели, как:
средняя скорость закрытия вакансии (для процесса подбора);
доля замещения из кадрового резерва (для процесса управления кадровым резервом);
средняя стоимость обучения одного сотрудника (для процесса обучения);
Для каждого процесса управления персоналом можно выделить несколько ключевых показателей, но получать информацию по данным показателям без помощи информационной системы крайне сложно.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет руководству компании широкие возможности накопления статистики и анализа различных показателей эффективности управления персоналом с возможностью их сравнения за различные периоды, между подразделениями и в других необходимых разрезах.
Кроме того, используя инструмент анкетирования, руководитель HR-службы может регулярно собирать информацию о степени удовлетворенности сотрудников условиями труда, содержанием работы, проводить мониторинг напряженности в коллективе, а также получать иную качественную информацию о состоянии кадров компании.
Показатели состояния персоналаАналитическая отчетность по кадровому составу является основным инструментом, позволяющим руководству компании вести оперативный мониторинг состояния сотрудников организации и предвосхищать возможные проблемы управления персоналом, которые могут негативно сказаться на работе организации.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 позволяет в автоматическом режиме получать отчеты по кадровому составу:
Коэффициент текучести кадров и среднесписочная численность
Аналитическая отчетность по кадровому составу, представленная в 1С:Зарплата и управление персоналом 8. включает в себя большое количество различных показателей. Это дает возможность руководителю всесторонне анализировать кадровый состав предприятия и, следовательно, принимать более обоснованные управленческие решения. Руководитель может самостоятельно задавать параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со своими потребностями и спецификой решаемых задач. Индивидуальные настройки могут быть сохранены для постоянного использования.
Отчеты могут быть представлены в любом виде, удобном для восприятия: таблицы, графики, диаграммы и т.п. Таким образом, каждый может подобрать наиболее удобный способ представления информации для себя или для отчетности перед руководством и обоснования кадровых решений.
Показатели эффективности процессов работы с персоналомДля анализа эффективности процессов работы с персоналом в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предусмотрен большой набор аналитических отчетов, позволяющих получать информацию по ключевым показателям эффективности каждого процесса.
1. По процессу подбора персонала :
Исполнение кадрового плана (скорость закрытия вакансий, процент отклонений по закрытию вакансий).
Затраты на привлечение (стоимость привлечения одного сотрудника).
Эффективность использования источников привлечения (количество закрытых вакансий по различным источникам привлечения и стоимость привлечения).
2. По процессу адаптации персонала :
Процент отклонений по плану адаптации.
Затраты на адаптацию.
3. По процессу обучения персонала :
Средняя стоимость обучения одного сотрудника.
Оценки эффективности обучения со стороны обученных.
Результативность обучения (включая изменение показателей компетенций и результатов труда после обучения).
4. По процессу управления компетенциями :
Динамика изменения компетенций за период.
Затраты на развитие компетенции.
5. По процессу управления кадровым резервом :
Доля замещения из кадрового резерва.
6. По процессу управления мотивацией :
Результативность сотрудников по KPI.
Средние затраты и прибыль на одного сотрудника.
Динамика изменения ФОТ и затрат на нематериальную мотивацию и их отношение к выручке.
7. По процессу управления затратами на персонал :
Динамика затрат на персонал по статьям затрат, подразделениям, проектам.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю получать отчеты в стандартной (преднастроенной) форме либо формировать индивидуальные отчеты по различным показателям под специфику задач конкретной организации и представлять их в удобной визуальной форме: диаграммы, гистограммы и пр.
Показатели эффективности работы сотрудниковПоказатели эффективности работы сотрудников являются основными индикаторами эффективности системы управления персоналом в целом, поскольку их значения зависят от целого ряда факторов, связанных с управлением кадрами. На эффективность работы сотрудников влияют: правильно выстроенная система мотивации, регулярное повышение квалификации, адекватная расстановка кадров в соответствии со способностями и другие решения, связанные с управлением персоналом.
1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет руководителю HR-службы получать следующие показатели эффективности работы персонала:
результативность сотрудников по KPI;
средние затраты на одного сотрудника;
выручка и прибыль на одного сотрудника;
исполнение планового фонда рабочего времени;
Интегрируемость прикладных решений, разработанных на платформе 1С:Предприятие 8. позволяет руководителю HR-службы получать из других учетных систем, разработанных на данной платформе (например, из 1С:Управление торговлей 8 или 1С:Управление производственным предприятием 8 ), информацию о финансовых показателях (выручке, затратах) для того, чтобы использовать ее в совокупности с данными, содержащимися в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП .
