Категория: Бланки/Образцы
08 марта 2007, 23:18
Сокращение численности или штата работников организации Процедура сокращения численности или штатаСокращение штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру фирмы, исключить штатные единицы, в которых отпала необходимость. Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.
Сокращение численности или штата зачастую становится предметом трудовых споров. Неверно проведенная процедура сокращения дает уволенным сотрудникам право требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Поэтому процедуру увольнения по сокращению штата нужно соблюдать четко и правильно. Она состоит из таких действий:Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8А), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.№1,с которым нужно ознакомить сотрудника под расписку. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Нельзя увольнять сотрудника по сокращению численности или штата во время его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение в этот период, суд восстановит сотрудника на работе.
Правда, о факте заболевания должно быть известно администрации фирмы. Если же выяснится, что сотрудник на дату увольнения скрывал факт своей болезни и об этом администрации стало известно только в судебном заседании, то суд может расценить это как злоупотреблением правом. В этом случае в иске о восстановлении на работе сотруднику могут отказать (п. 27постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Как проверить преимущественное право остаться на работе До утверждения перечня сотрудников, которых планируется уволить по сокращению численности или штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле сотрудники равны, то предпочтение отдается:Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 179 ТК РФ). Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим?
Нет, таких критериев Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Поэтому этот вопрос решается администрацией самостоятельно. Решая вопрос о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, очень важно подготовить документальное обоснование своей позиции. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации. Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник всегда может обжаловать его в суд. В фирме сокращается должность единственного юриста. Будет ли в этом случае действовать правило о преимущественном праве оставления на работе?
Нет, правила статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрены для случаев, когда речь идет о сокращении нескольких однородных должностей. Например, двух секретарей, бухгалтеров и т. п. Если же в организации сокращается всего одна должность, то нельзя уволить, например, вместо юриста, у которого в семье двое детей, бухгалтера, у которого детей нет.
Как предупреждать сотрудниковВсем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под расписку, подтверждающую факт уведомления (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать уведомление, то администрация фирмы имеет право составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.
С письменного согласия сотрудника возможно расторжение трудового договора сразу же после вручения ему уведомления (ст. 180 ТК РФ). В этом случае увольняемому сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего зароботка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Можно ли предупредить сотрудника об увольнении за больший срок, например за 3 или 4 месяца до даты сокращения?
Можно, это не противоречит Трудовому кодексу РФ. Ведь статья 180 предусматривает, что сотрудник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Эти два месяца даются для того, чтобы сотрудник смог подыскать себе новое место работы. Следовательно, больший срок предупреждения дает ему больше времени для поисков (ст. 180 ТК РФ). Тем не менее сроки должны быть разумными - не следует предупреждать, например, за полгода или за год. Можетли сотрудник уволиться по собственному желанию сразу же после того, как получит предупреждение о сокращении его должности?
Да, может. Получение уведомления в данном случае никак не влияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учитывать, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, ст. 178 ТК РФ). Можно ли уволить сотрудника в период предупреждения о сокращении штата по другим основаниям, например за прогул?
Да, можно. Ведь в течение всего срока предупреждения сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения (ст. 192,193 ТК РФ).
Сокращаемому сотруднику необходимо предложить другую работу (должность), соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ). Если вакансий в фирме нет, то предлагают работу и по нижестоящим должностям. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать сотруднику вакансии в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, вам будет сложно доказать, что вы предлагали ему другую работу.
Если в течение двух месяцев до сокращения в фирме появлялись вакансии, судья обязательно поинтересуется, почему они не были предложены сокращаемым сотрудникам. Практика исходит из того, что предлагать сотруднику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. С документом, содержащим предложение другой работы, сотрудник должен ознакомиться под расписку. Если в фирме вакансий нет, этот факт также необходимо письменно довести до сведения сотрудника. Только если сотрудник отказывается от всех предложений, можно расторгнуть с ним трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Есть ли обязанность предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации?
Нет, такой обязанности закон не предусматривает, ведь необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет администрация фирмы (ст. 196 ТК РФ). Однако следует учитывать, что, если основанием сокращения штата явилась ликвидация предприятия или рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда, сотрудники вправе требовать оплаты их профессиональной переподготовки (ст. 192 ТК РФ).
Как уведомлять профсоюзный органЕсли в фирме есть профсоюз, то о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников необходимо сообщить ему в письменной форме не позднее чем за два месяца ДО начала проведения соответствующих мероприятий. Если же планируется массовое увольнение сотрудников, то сообщать нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения (ст. 82 ТК РФ). В каких случаях увольнение считается массовым?
Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата за определенный календарный период. Увольнение считается массовым, если увольняются:В регионах, где общая численность работающих менее 5000 человек, увольнение считается массовым, если в течение 30 календарных дней уволится один процент сотрудников от общего числа работающих в фирме. Эти критерии указаны в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета министров РФ от 5февраля 1993 г. № 99).
Данными критериями нужно пользоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Для увольнения по сокращению численности или штата сотрудников, которые являются членами профсоюза, необходимо получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной фирмы (ст. 82 ТК РФ). Порядок получения мотивированного мнения предусмотрен статьей 373 Трудового кодекса РФ. В этом случае в профсоюз нужно направить проект приказа о сокращении штата, а также копии документов, которые послужили основанием для увольнения сотрудника по сокращению численности или штата. Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет администрации фирмы свое письменное мотивированное мнение. Что делать, если профсоюз не согласится с решением администрации об увольнении сотрудников?
Если профсоюз выражает несогласие с предполагаемым увольнением, проводятся дополнительные консультации между профсоюзным органом и представителями администрации. Если общее согласие так и не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов руководитель фирмы имеет право принять окончательное решение об увольнении либо об оставлении сотрудника на работе. Профсоюз или сам сотрудник могут обжаловать это решение в государственную инспекцию труда. Администрация имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Для увольнения по сокращению численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов фирмы, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые занимают эти должности без освобождения от основной работы, нужно получить предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке увольняется руководитель профсоюзного органа данной фирмы и его заместители в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
Как уведомлять службу занятостиНеобходимо направить уведомление в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В документе нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника. Если же решение о сокращении численности или штата сотрудников организации может привести к массовому увольнению сотрудников, то эти сведения нужно направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если вы планируете уволить в связи с сокращением численности или штата сотрудника в возрасте до 18 лет, то необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Если вы не выполните эти требования, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Нельзя увольнять по инициативе администрации (в том числе и по сокращению штата) сотрудников, участвующих в коллективных переговорах, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ). Такие сотрудники в любом случае будут восстановлены на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Выходное пособиеПри расторжении трудового договора по сокращению численности или штата увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Причем при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ). Пример
В ЗАО «Альфа» в связи с оптимизацией штатной структуры фирмы было проведено сокращение штата. Среди сотрудников, чьи должности попали под сокращение, была кладовщица М.П. Кириллова. Она не согласилась перейти на другую работу в ЗАО «Альфа» и была уволена. Процедуру оформили таким образом.
Приказ сокращение штата. Образец. Примеры оформления документов. Скачать (122 Kb)Пример
В ЗАО «Альфа» в один день были уволены по сокращению штата несколько сотрудников. Инспектор по кадрам оформила увольнение приказом по списочной форме № Т-8.
Сокращение работника. Образец. Примеры оформления документов. Скачать (40 Kb)
Судя по их контенту, этому тексту релевантны статьи:Кому предоставлять основной оплачиваемый отпуск Ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) фирма обязана предоставить только сотрудникам, с которыми она заключила трудовой договор, в том числе: совместителям (ч. 2 ст. 287 ТК РФ); сезонным работникам (ст.
Обязательно ли вести личную карточку Личная карточка - основной учетный документ, в котором содержатся персональные данные сотрудника. Форма личной карточки № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Личные карточки на сотрудников должны вести все фирмы независимо от организационно-правовых форм.
Что считать прогулом Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп.
Комментарии к этой заметке больше не принимаются.
Главная » Приказы » Приказ об увольнении по сокращению штата
Приказ об увольнении по сокращению штатаПри сокращении работников издается приказ о расторжении трудового договора по типовому бланку Т-8, если сокращению подлежит один сотрудник компании. Если же сокращение массовое, то оформляют приказ по форме Т-8а.
Составляется приказ в последний рабочий день. Сокращение штата — процедура, которая должна быть оформлена в соответствии с требованиями ТК РФ, иначе работодатель грозят не очень приятные последствия вплоть до того, что сокращенных работников придется восстановить на рабочих местах.
Работодатель за 2 месяца должен уведомить сокращаемый персонала в письменном порядке под роспись. После окончания срока предупреждения может быть составлен приказ об увольнении и произведен расчет выплат на основании записки-расчета.
Приказ об увольнении может быть составлен до окончания срока предупреждения в том случае, если согласны обе стороны трудового договора. При этом работник свое согласие должен письменно подтвердить. В этом случае работодатель должен оплатить работнику время с момента увольнения до окончания срока предупреждения в размере средней зарплаты. При увольнении также нужно выплатить выходное пособие.
Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата можно в нижней части статьи.
Кроме того, предлагаем на нашем сайте скачать также образцы оформления приказа об увольнении по другим основаниям:
Как оформить приказ (образец)В бланк приказа при увольнении по сокращению штата нужно правильно внести наименование основания расторжения трудового договора, а также номер статьи ТК РФ, определяющей порядок увольнения по данному основанию.
В случае сокращения указывают следующую формулировку «сокращение штата работников организации. пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Обратите внимание, все слова нормативного пункта ТК РФ указывают полностью без сокращений.
В строке ниже нужно также привести документы, подтверждающие право на оформление приказа об увольнении, в их числе — приказ о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание, уведомление работника о сокращении, предложение другой работы (если такое было возможно).
В остальном приказ оформляется стандартным образом. Дата оформления формы Т-9 — последний рабочий день сотрудника (последний день двухмесячного срока предупреждения или день, обозначенный в соглашении между работником и работодателем при досрочном увольнении).
Приказ должен подписать руководитель, тем самым утвердив его. Также должна присутствовать подпись сокращаемого работника в специальном поле. Если в организации есть профсоюзный орган, то также требуется отметка о его согласии с произведенный действием.
Ниже представлен образец приказа о сокращении работника.
Приказ об увольнении в связи с сокращением штата образец — скачать .
Инструкции для бухгалтера
Увольнение сезонного работникаНапомним, что понятие «сезонные работы» раскрыто в части 1 статьи 293 Трудового кодекса. Вследствие климатических или иных природных условий они выполняются только в течение определенного периода времени. Его продолжительность составляет, как правило, не более шести месяцев. В конце сезона работника можно уволить.
Сотрудник может и по собственной инициативе расторгнуть договор раньше срока. Рассмотрим эти и другие ситуации детально.
Увольнение сезонника — расторжение срочного трудового договора
Поскольку сезонные работы подразумевают установление трудовых отношений только на определенное время, с сотрудниками, нанятыми для их выполнения, заключают срочный трудовой договор. Об этом говорится в части 1 статьи 59 Трудового кодекса.
Дата или условие окончания трудового договора
Как правило, в срочном трудовом договоре с сезонником указывают день его окончания. Однако бывает, что в момент его составления указать конкретную дату невозможно. Это связано со спецификой сезонных работ. Например, невозможно точно предугадать, когда закончится уборочная страда. В этом случае срочный договор прекращается в день окончания периода сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). При этом вместо точной даты указывают определенное условие (событие, факт), при наступлении которого действие трудового договора заканчивается. Например, можно сделать запись, что срок договора истекает по окончании полевых работ. Продолжительность конкретных сезонных работ определяется отраслевыми соглашениями.
Порядок прекращения трудового договора с сезонным работником
Порядок прекращения трудового договора с сезонником регламентируется статьями 79 и 296 ТК РФ.
Обязанностиработодателя. В части 4 статьи 79 ТК РФ говорится, что срочный трудовой договор с сезонным работником расторгается в связи с окончанием сезона. О расторжении срочного трудового договора сотрудник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Обязанностиработника. В свою очередь работник, принявший решение уволиться до окончания сезона, должен в письменной форме уведомить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Отпускс последующимувольнением. Сезонник, как и любой другой работник, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако реализовать его в течение рабочего сезона удается не всегда. Поэтому практикуется предоставление отпуска с последующим увольнением.
При этом время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока действия трудового договора. При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Об этом говорится в части 3 статьи 127 Трудового кодекса. Данной ситуации была посвящена статья «Отпуск сезонного работника» («Зарплата», 2010, № 5).
Оформляем увольнение в связи с окончанием сезона
Как предупредить работника
Каким образом сообщить сотруднику об окончании действия срочного трудового договора, выбирает работодатель. Можно направить ему уведомление, составленное в произвольной форме, а можно сразу оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока, с которым работник должен ознакомиться под роспись.
Однако опытные кадровые специалисты обычно выбирают первое. Дело в том, что в силу некоторых обстоятельств срочный трудовой договор может быть продлен, например в случае беременности сотрудницы. Поэтому работника лучше сперва уведомить об окончании срока трудового договора, и если никаких причин для его продления нет, оформить приказ.
Уведомление может выглядеть, как показано ниже.
Беременность работницы — препятствие для увольнения
Иногда период действия срочного трудового договора совпадает с периодом беременности сотрудницы. В этом случае работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Для этого работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Заявление составляется в произвольной форме (см. ниже).
После того как сотрудница напишет заявление, руководитель издает приказ в произвольной форме о продлении срочного трудового договора. Документ может выглядеть так, как показано на см. ниже.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
Приказ об увольнении
Формаприказа. После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы — № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (см. ниже).
Пенсионныйстажсезонника. Отметим, что для сезонных работников важно, чтобы при оформлении различных документов делалась ссылка на сезонный характер выполняемых ими работ. Это связано с исчислением пенсионного стажа. При подсчете страхового стажа для пенсии периоды работы в течение полного навигационного периода на водном транспорте и в течение целого сезона в организациях сезонных отраслей промышленности, определяемых Правительством РФ, учитываются как полный год. Об этом говорится в пункте 2 статьи 12 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Перечень сезонных отраслей промышленности, где работа в течение полного сезона засчитывается за год работы, утвержден постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 498.
В связи с этим в приказе на увольнение нужно дать следующую формулировку: «Истечение срока трудового договора в связи с завершением сезона работ, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Запись в трудовой книжке сезонного работника
В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку согласно части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса.
На основании пункта 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.
При внесении записи о расторжении срочного трудового договора с сезонником необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора (окончанием сезонных работ), пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Он может поставить подпись ниже подписи кадровика или же сделать собственноручную запись «Ознакомлен» и поставить подпись.
После получения трудовой книжки работник обязан расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой (№ Т-2) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Сезонник заболел накануне расторжения трудового договора
Если сезонник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие трудового договора, договор не продлевается. Сезонного работника можно уволить в период временной нетрудоспособности, однако больничный лист должен быть оплачен. Об этом говорится в статье 183 Трудового кодекса.
Работник увольняется раньше срока окончания трудового договора
Одна из возможных ситуаций — увольнение работника до истечения срока трудового договора. В этом случае контракт расторгается по общим правилам.
Работник пишет заявление, в котором просит уволить его по собственному желанию, руководитель организации издает приказ по форме № Т-8 (Т-8а).
Напомним, что в день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В соответствии с указаниями пункта 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Есть еще один вариант заполнения трудовой книжки. Если опираться на требования статьи 84.1 Трудового кодекса, запись будет выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Увольнение сезонного работника в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата
Если сотрудника, занятого на сезонных работах, увольняют в связи с ликвидацией организации, работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Таковы требования части 2 статьи 296 Трудового кодекса. Форма уведомления произвольна (см. ниже).
Подобные требования распространяются и на случаи сокращения численности или штата работников организации.
Во всех вышеуказанных ситуациях при прекращении трудового договора с сотрудником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Выплаты увольняемому сезоннику. Налоги и взносы
Независимо от того, уволился сотрудник по окончании периода сезонных работ или раньше срока, ему полагаются определенные выплаты. Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Нормами коллективного или трудового договора могут быть установлены и другие выплаты.
В частности, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовым или коллективным договором может предусматриваться выплата выходного пособия, не предусмотренная частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, а также устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.
Заработная плата за отработанное время
НДФЛ. Налог на доходы физических лиц удерживается со всех доходов работника, полученных им как в денежной, так и в натуральной форме (п. 1 ст. 210 НК РФ).
Страховыевзносы. Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам. Об этом говорится в пункте 1 статьи 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее — Закон № 212-ФЗ). Поэтому заработная плата увольняемого сезонного работника облагается страховыми взносами.
Согласно статье 57 Закона № 212-ФЗ тарифы страховых взносов в 2010 году составляют:
Взносынаобязательноесоциальноестрахованиеотнесчастныхслучаевнапроизводствеипрофзаболеваний. В соответствии с пунктом 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184, страховые взносы начисляются на оплату труда (доход) работников.
Налогнаприбыль. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах (п. 1 ст. 255 НК РФ).
Компенсация за неиспользованный отпуск
НДФЛ. Согласно пункту 3 части 1 статьи 217 Налогового кодекса все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением сотрудника, не подлежат налогообложению НДФЛ. Исключение составляет выплата компенсации за неиспользованный отпуск. С суммы компенсации удерживают НДФЛ.
Страховыевзносы. Не подлежат обложению компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), кроме компенсации за неиспользованный отпуск.
Взносынаслучайтравматизма. Компенсация не облагается взносами на случай травматизма. На это указывает пункт 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765. Обратитевнимание: в случае ухода в отпуск с последующим увольнением работнику начисляют обычные отпускные. На обычные отпускные начисляются взносы на случай травматизма.
Налогнаприбыль. Компенсация за неиспользованный отпуск включается в состав расходов на оплату труда при расчете налога на прибыль (п. 8 ст. 255 НК РФ).
Выходное пособие выплачивается сезоннику, если его увольнение вызвано ликвидацией предприятия, сокращением штата или другими причинами, которым согласно трудовому законодательству сопутствует эта выплата. Также его выплачивают в других случаях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя.
Для определения суммы выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок работника по правилам, установленным в части 3 статьи 139 Трудового кодекса с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Средний заработок работника для исчисления выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
НДФЛ. Выходное пособие в пределах нормы (основание и размер выплаты соответствуют трудовому законодательству) относится к законодательно гарантированным выплатам (ст. 164 ТК РФ), которые связаны с увольнением работников. Эти выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ).
Страховыевзносы. Не подлежат обложению компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).
Взносынаслучайтравматизма. Данная выплата не облагается взносами на случай травматизма. Об этом говорится в пункте 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765.
Налогнаприбыль. Для целей налогового учета сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).
Порядок налогообложения заключительных выплат сезоннику и взимания с них страховых взносов представлен в таблице на с. 116.
Бухгалтерский учет выплат
В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).
Их начисление и выплата работнику отражается следующими проводками:
ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51).
Таблица. Налоги и страховые взносы с заключительных выплат сезоннику
Растениевод Е.М. Ягодкина получила уведомление от работодателя (ООО «Земляничные поляны») о ликвидации организации и расторжении в связи с этим трудового договора с ней раньше срока. Ей было сообщено, что она будет уволена с 27 июля 2010 года. Так как Е.М. Ягодкина является сезонным работником, ей положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Кроме этого ей необходимо выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Оклад сотрудницы составляет 15 000 руб. в месяц. Налоговые вычеты ей не положены. Тариф взносов на случай травматизма у организации — 0,2%. Какую сумму получит на руки Е.М. Ягодкина при увольнении? Какие налоги и взносы будут начислены?
Вначале рассчитаем сумму заработнойплаты за отработанное время. Согласно производственному календарю на 2010 год норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в июле составляет 22 рабочих дня. Соответственно Е.М. Ягодкина получит заработную плату за июль в размере 12 272,73 руб. (15 000 руб. ÷ 22 раб. дн. × 18 отработан. дн.).
Теперь определим размер компенсациизанеиспользованныйотпуск .
Согласно статье 295 ТК РФ сезоннику положено 2 рабочих дня отпуска за каждый месяц работы. Е.М. Ягодкина отработала 4 месяца (с 1 апреля по 26 июля 2010 года). Ей положен отпуск 8 рабочих дней (4 мес. × 2 раб. дн.).
Средний дневной заработок в этом случае определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Расчетный период для исчисления среднего заработка — с 1 апреля по 30 июня 2010 года.
По графику шестидневной рабочей недели в апреле 2010 года 26 рабочих дней, мае — 24, июне — 25.
Средний дневной заработок работницы составит 600 руб. [(15 000 руб × 3 мес.) ÷ (26 раб. дн. + 24 раб. дн. + 25 раб. дн.)]. Сумма компенсации будет равна 4800 руб. (600 руб. × 8 раб. дн.).
Теперь исчислим сумму выходногопособия .
Согласно производственному календарю пятидневной рабочей недели в расчетном периоде с 1 апреля по 30 июня 62 рабочих дня.
Средний дневной заработок равен 725,81 руб. (15 000 руб. × 3 мес. ÷ 62 раб. дн.).
Первый день после увольнения — 27 июля. С этого числа в течение двух недель по производственному календарю пятидневки насчитывается 10 рабочих дней.
Таким образом, работнику начислено выходное пособие в размере 7258,1 руб. (725,81 руб. × 10 раб. дн.).
Теперь рассмотрим налогообложение выплат.
Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск облагается:
Заработная плата облагается также взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в сумме 24,45 руб. (12 272,73 руб. × 0,2%).
Работница получит на руки 22 111,83 руб. [(12 272,73 руб. + 4800 руб. + 7258,10 руб.) - 2219 руб.].
