Специалист по социальной работе

Реестр трудовых функций

Деятельность по реализации социальных услуг и мер социальной поддержки населения
Выявление граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации
6
Определение объема, видов и форм социального обслуживания и мер социальной поддержки, в которых нуждается гражданин для преодоления трудной жизненной ситуации и предупреждения ее возникновения
6
Организация социального обслуживания и социальной поддержки граждан с учетом их индивидуальной потребности
6
Деятельность по планированию, организации и контролю за реализацией социальных услуг и мер социальной поддержки
Прогнозирование и проектирование реализации социального обслуживания, объема и качества оказываемых социальных услуг, мер социальной поддержки
7
Организация деятельности подразделения (группы специалистов) по реализации социальных услуг и мер социальной поддержки
7
Контроль качества и эффективности социального обслуживания граждан и предоставления мер социальной поддержки
7
Подготовка предложений по формированию социальной политики, развитию социальной помощи и социального обслуживания населения
7

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД)

75.12 Государственное управление социальными программами
75.30 Деятельность в области обязательного социального страхования
85.3 Предоставление социальных услуг

Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ)

1239. Руководители подразделений (служб), не вошедшие в другие группы
2446. Специалисты в сфере социальных проблем
346. Социальные работники

Наименование разрабатываемого профессионального стандарта Специалист по социальной работе

Регистрационный номер 3

Вид профессиональной деятельности Деятельность по планированию, организации, контролю и реализации социальных услуг и мер социальной поддержки населения

Код профессиональной деятельности 03.001

Наименование ответственной организации-разработчика Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный социальный университет»

Должность и ФИО руководителя Ректор Федякина Лидия Васильевна

Наименования организаций-разработчиков ГБУ ТЦСО «Новогиреево» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Чертаново» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Мещанский» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Ярославский» города Москвы
ГБУ ЦСПСиД «Диалог» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Хамовники» города Москвы
ГБУ ТЦСО «Московский» города Москвы
ГБУ СО МО «Пушкинский центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» город Пушкино Московской области
Институт переподготовки и повышения квалификации Департамента социальной защиты населения города Москвы
Учебно-методическое объединение вузов России по образованию в области социальной работы

Основание разработки Государственный контракт

Планируемая дата завершения 18.09.13

Номер приказа 571н

Дата утверждения 22.10.13

Пояснительная записка к проекту

Сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта

Информация о результатах профессионального обсуждения

Информация о результатах общественного обсуждения

Информация о результатах рассмотрения в федеральных органах исполнительной власти

Информация о результатах рассмотрения экспертным советом

1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?

Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?

Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.

После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.

Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)

2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.

Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.

Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.

В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.

3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?

Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.

Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.

4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?

Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?

В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.

В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.

5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).

Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?

Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.

6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью». Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»

Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.

При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.

Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.

В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».

Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.

7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?

Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.

Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.

Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.

9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:

• Участие в международных организациях, проектах, доступ к международным профессиональным стандартам, моделям компетенций и методикам проектирования образовательных программ.
• Наличие положительного опыта работы с бизнесом, в том числе, опыта адаптации учебных программ под задачи бизнеса и опыта координации процесса обучения на конкретных кейсах.
• Высокий уровень квалификации преподавательского состава, наличие преподавателей с практическим опытом работы на производстве в последние 5 лет.
• Наличие действующей системы дистанционного обучения, а также опыта создания дистанционных курсов и проведения вебинаров.
• Наличие соглашений с ведущими производителями промышленного и технологического оборудования.
• Наличие апробированных бизнесом методик и опыта разработки диагностических материалов, профессиональных стандартов, моделей компетенций, регламентов оценки компетенций, рамок квалификаций.
• Наличие широкого количества учебных программ и опыта их реализации по рабочим профессиям».

Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций».

Что такое «добровольная сертификация квалификаций» - определение уровня квалификации специалиста-выпускника?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.

Апелляционное определение № 33-8683

Судья Карапуз М.Ю. дело № 33-8683/2016

26 мая 2016г. г. Ростов-на-Дону

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда

в составе председательствующего Корниенко Г.Ф.,

судей Авиловой Е.О. Котельниковой Л.П.,

с участием прокурора Кустовой М.Д.,

при секретаре Борцовой И.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Скакуновой Е.О. к ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Скакуновой Е.О. апелляционному представлению прокурора Цимлянского района на решение Цимлянского районного суда Ростовской области от 12 января 2016г.

Заслушав доклад судьи Корниенко Г.Ф. судебная коллегия

Скакунова Е.О. обратилась в суд с иском к ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» о признании незаконным приказа НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 17.11.2015г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности «специалист по социальной работе», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30000 руб. признании недействительной записи в трудовой книжке за НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 17.11.2015г.

В обоснование требований указала, что с 12.03.2014г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая в должности «специалист по социальной работе». Приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-л от 17.11.2015г. истица уволена с работы по п.7 ч.1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора' target='_blank'>77 ТК РФ. Истица увольнение считает незаконным.

В судебном заседании представитель истицы, действующий по устному заявлению истицы в порядке ст. Раздел I. Общие положения > Глава 5. Представительство в суде > Статья 53. Оформление полномочий представителя' target='_blank'>53 ГПК РФ. пояснил, что в соответствии со ст. 5 Федерального закона № 122-ФЗ и ст. Часть III > Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда > Глава 30. Дисциплина труда > Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников' target='_blank'>195.3 ТК РФ обязанность применения профессиональных стандартов работодателями возникает не ранее 01.07.2016г. когда потребуется изменение должностной инструкции работника, а до указанного времени при необходимости организации вправе пересматривать должностные инструкции, включать в них знания, навыки, умения стандартов. Профессиональный стандарт специалиста по социальной работе принимался до введения в действие Федерального закона от 28.12.2013г. № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», которым руководствуется истица в своей работе. Профессиональный стандарт вступил в силу в декабре 2013 г. и до настоящего времени дорабатывается, но на момент поступления истицы на работу, в марте 2014г. стандарт уже должен был работать и должностная инструкция истицы должна ему соответствовать.

Новая должностная инструкция не содержит положения о подчинении специалиста по социальной работе, порядок его замещения в период отсутствия. Поскольку в организации существует представительный орган работников, то без учета его мнения в соответствии со ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами > Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов' target='_blank'>372 ТК РФ принятие должностной инструкции невозможно. В данном случае нарушено трудовое законодательство, не соблюден порядок и процедура увольнения, поскольку при предложении других должностей не было указано, какая оплата, режим работы, условия, не зная которых истица не могла согласиться с предложенной ей работой, своевременно не произведен расчет. Считает, что работодатель незаконно лишил истицу гарантированного права на труд.

Представитель ответчика, директор ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» действующая на основании приказа, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в иске отказать.

Решением Цимлянского районного суда Ростовской области от 12 января 2016 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Скакунова Е.О. считает решение суда первой инстанции незаконным и необоснованным, просит его отменить, ссылаясь на то, что работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, фактически расширив, изменив трудовые функции. В единую должностную инструкцию специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» вошли п.3.1.1, п.3.1.2, п.3.1.3 приказа Минтруда России от 22.10.2013г. № 571н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по социальной работе». Ранее должностные обязанности специалиста по социальной работе отделения социальной диагностики и социально-правовой помощи и специалиста по социальной работе отделения социальной реабилитации (социальный приют) различались, имелись отдельные должностные инструкции.

ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» поданы возражения на апелляционную жалобу, в которых представитель ответчика считает, что решение суда является законным и обоснованным, просит оставить его без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции истица и ее представитель, действующий по устному заявлению истицы в порядке ст. Раздел I. Общие положения > Глава 5. Представительство в суде > Статья 53. Оформление полномочий представителя' target='_blank'>53 ГПК РФ. доводы апелляционной жалобы поддержали, просили удовлетворить, решение суда отменить и принять новое решение по делу об удовлетворении иска.

Представитель ответчика ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района», действующая на основании доверенности, просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Прокурор отдела прокуратуры Ростовской области Кустова М.Д. считала решение суда законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными, просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, Скакунова Е.О. состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 12.03.2014г. по 17.11.2015г. работала в отделении социальной диагностики и социально-правовой помощи в должности специалист по социальной работе на основании трудового договора от 12.03.2014г. № 11 (л.д. 16-20). Согласно п.1 трудового договора на нее были возложены обязанности по должности специалист по социальной работе в отделении социальной диагностики и социально правовой помощи в соответствии с должностной инструкцией.

С должностной инструкцией специалиста по социальной работе, утвержденной директором ГБУ СОН РО «СРЦ Цимлянского района» 01.07.2012г. Скакунова Е.О. ознакомлена под роспись 21.03.2015г. (л.д. 21-24).

В соответствии с разделом II должностной инструкции специалиста по социальной работе, утвержденной директором ГБУ СОН РО «СРЦ Цимлянского района» 01.07.2012г. Скакунова Е.О. выявляет и учитывает на территории, обслуживаемой учреждением, семьи и детей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации и нуждающихся в предоставлении им различных видов социальных услуг, осуществляет их социальный патронаж (п.2.1), устанавливает причины, по которым семьи, имеющие несовершеннолетних детей оказались в трудной жизненной ситуации, определяет характер и объем необходимый им для социальных услуг (п.2.2), консультирует по различным вопросам, связанных с предоставлением социальных услуг (п.2.4), оказывает помощь в оформлении документов (п.2.5), представляет в соответствующие органы и учреждения материалы и документы для предъявления исков о лишении родительских прав, оформления усыновления, опеки, попечительства (п.2.6), организует и оказывает социальную помощь детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей (п.2.9), анализирует объем и качество оказываемых социальных услуг, прогнозирует перспективы их развития (п.2.14), взаимодействует с органами местного самоуправления, учреждениями и организациями системы профилактики (п.2.17), осуществляет работу по анализу объема и качества оказываемых социальных услуг, прогнозирует перспективы их развития (п.2.18), ведет необходимую документацию на вверенном участке работы, учет и анализ результатов своей работы, учетно-отчетную документацию согласно номенклатуре дел учреждения, а также представляет информацию о ней по требованию вышестоящих органов и ежемесячные, квартальные отчеты о проделанной работе – заведующему отделением (п.2.20).

На основании Правил разработки, утверждения и применения профессиональных Стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013г. № 23 был разработан и утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.10.2013г. №571н профессиональный стандарт «Специалист по социальной работе», зарег. в Минюсте России 06.12.2013г. № 30549.

В соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013г. №23 (в ред. от 23.09.2014г. № 970), профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

В связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов в соответствии с Постановлением Правительства Ростовской области от 28.02.2013г. № 107 «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Ростовской области (2013-2018)» в мероприятия по подготовке и внедрению профессиональных стандартов включено оформление и утверждение должностных инструкций работников с учетом профессиональных стандартов (л.д. 25-28).

Приказом ГБУ СОН РО «СРЦ Цимлянского района» от 27.08.2015г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-о утверждена новая должностная инструкция специалиста по социальной работе, ранее действовавшая инструкция утратила силу (л.д. 52). Согласно разделу 2 должностной инструкции специалиста по социальной работе, утвержденной 27.08.2015г. работа по должности специалиста по социальной работе состоит из следующих трудовых функций, входящих в должностные обязанности: выявление граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации; определение объема, видов и форм социального обслуживания и мер социальной поддержки, в которых нуждается гражданин для преодоления трудной жизненной ситуации и предупреждения ее возникновения; организация социального обслуживания и социальной поддержки граждан с учетом их индивидуальной потребности, с детализацией трудовых действий и необходимых знаний и умений для выполнения указанных функций (л.д. 53-62).

14.09.2015г. Скакунова Е.О. была письменно уведомлена о необходимости ознакомиться под роспись с новой должностной инструкцией с учетом положений нового профессионального стандарта и принять ее к исполнению (л.д. 65). Истица вновь отказалась от подписи, чем подтвердила отказ от работы в новых условиях.

На основании приказа ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних АДРЕС ОБЕЗЛИЧЕН» от 01.12.2015г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕНл в связи с расторжением трудового договора со Скакуновой Е.О. по п.7 ч.1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора' target='_blank'>77 ТК Российской Федерации истице выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в сумме 5 856,60 руб. и пеня за несвоевременное начисление и выплату выходного пособия в сумме 24,16 руб. (л.д. 142-146).

Разрешая спор и отказывая в иске, суд первой инстанции дал оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 67. Оценка доказательств' target='_blank'>67 ГПК РФ и, с учетом требований закона, а также разъяснений, данных п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истицей трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора' target='_blank'>77 ТК Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 37' target='_blank'>37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда' target='_blank'>74 ТК Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора' target='_blank'>77 ТК Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Судом установлено, что в ГБУ СОН РО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Цимлянского района» имело место изменение организационных условий труда, дающее основание работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда. У работодателя отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде, поскольку назрела необходимость изменения должностных инструкций сотрудников в связи с внедрением в 2015 году в практику работы учреждений социального обслуживания населения профессиональных стандартов, что повлекло необходимость конкретизировать должностные обязанности истицы, соответственно, пересмотреть условия трудового договора с работником (п.1 раздела 1 трудового договора об определении должностных обязанностей специалиста по социальной работе в соответствии с должностной инструкцией).

Изменение указанных условий труда было вызвано изменением организационных условий труда в связи с введением приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 22.10.2013г. №571н профессионального стандарта «Специалист по социальной работе» и необходимостью скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 15. Трудовые отношения' target='_blank'>15. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 57. Содержание трудового договора' target='_blank'>57 ТК РФ .

Из материалов дела следует, что 14.09.2015г. за два месяца до прекращения трудового договора, Скакунова Е.О. была в письменном виде уведомлена об изменении условий трудового договора, необходимости выполнять работу в соответствии с требованиями новой должностной инструкции, что не оспаривается сторонами.

С приказом ГБУ СОН РО «СРЦ Цимлянского района» от 27.08.2015г. НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН-о об утверждении новой должностной инструкции специалиста по социальной работе и новой должностной инструкцией Скакунова Е.О. была ознакомлена, но отказалась ее подписывать и использовать в работе, т.е. фактически отказалась от выполнения работы в новых условиях, что подтверждено актами от 27.08.2015г. и от 28.08.2015г. (л.д. 63,64).

Поскольку Скакунова Е.О. не согласилась на изменение условий работы, отказалась от предложенных ей вакантных должностей, трудовой договор был прекращён 17.11.2015г.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о наличии законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора' target='_blank'>77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку у ответчика в действительности имело место изменение организационных условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда и соблюдения работодателем порядка и срока его увольнения, в связи с чем, правомерно отказал в удовлетворении требований Скакуновой Е.О. о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Поскольку судом первой инстанции не установлено нарушений трудовых прав истицы, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании в её пользу компенсации морального вреда в соответствии со ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику' target='_blank'>237 ТК Российской Федерации также не имелось.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции верными, поскольку они соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы жалобы об изменении трудовой функции истицы, установленной при её приеме на работу должностной инструкцией, являются необоснованными и опровергаются материалами дела. Сравнительный анализ должностных обязанностей специалиста по социальной работе показывает, что работодателем произведена корректировка существующих у работника обязанностей с уточнением трудовых действий при выполнении указанных обязанностей, что является подтверждением тому, что трудовая функция работника в смысле положений ст. ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 57. Содержание трудового договора' target='_blank'>57. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором' target='_blank'>60. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора' target='_blank'>72 ТК РФ осталась неизменной. Какие-либо обязанности, которые могли бы повлечь дополнительные требования к специальности либо квалификации истицы в должностную инструкцию не вносились, а вводились новые условия выполнения порученной работнику работы.

Доводы апеллянта о том, что введена новая трудовая функция – организация работы учреждения, руководство отделением, специалистами, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права, неверном толковании положений должностных инструкций и вывод суда о неизменности трудовой функции истицы не опровергают.

Судебная коллегия отмечает, что должностной инструкцией специалиста по социальной работе, утвержденной в 2015 году, в трудовые функции специалиста не включена организация работы учреждения. Закрепленная новой должностной инструкцией функция по организации социального обслуживания и социальной поддержки граждан с учетом их индивидуальной потребности, включает трудовые действия, необходимые для выполнения данной трудовой функции, которые были закреплены в числе должностных обязанностей ранее действовавшей должностной инструкцией. Так, организация помощи в оформлении документов, необходимых для принятия на социальное обслуживание или оказания мер социальной поддержки была закреплена п.2.5 должностной инструкции, утв. 01.07.2012г.; организация межведомственного взаимодействия с целью реализации потребностей граждан в различных видах социальных услуг – п.2.17; консультирование по различным вопросам, связанным с предоставлением социальных услуг – п.2.4; организация профилактической работы – п. п.2.8, 2.10.

Изложенные в апелляционной жалобе и дополнениях к ней доводы не содержат фактов и обстоятельств, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы правовое значение при рассмотрении дела по существу, выводов суда первой инстанции не опровергают.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, оснований для переоценки которых судебная коллегия не усматривает, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы аналогичны тем доводам, которые были заявлены истцом и её представителем в суде первой инстанции, им дана соответствующая оценка, с которой судебная коллегия согласна. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения в порядке ст. Раздел III. Производство в суде второй инстанции > Глава 39. Производство в суде апелляционной инстанции > Статья 330. Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке' target='_blank'>330 ГПК РФ. судом допущено не было.

решение Цимлянского районного суда Ростовской области от 12 января 2016 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Скакуновой Е.О. – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 01.06.2016г.

Ростовский областной суд (Ростовская область) (подробнее)