Описание

Классические стили руководства

Стили руководства представляют собой такую область менеджмента, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций, классификаций и типологий, хотя в принципе речь идет о том, как оказывать влияние на людей, чтобы достичь искомых целей. В теории и практике существуют следующие основные подходы к стилям руководства:

1. Подход, основывающийся на свойствах личности, где структура личности определяет параметры управления.

2. Поведенческий подход:

Ø стили руководства, основывающиеся на использовании авторитета;

Ø стили руководства, ориентирующиеся на «производство» и на «человека».

3. Структурный подход:

Ø влияние свойств личности;

Ø влияние поставленных задач;

Ø влияние извне;

Ø структура групп;

Ø групповые нормы.

4. Интерактивный подход:

Ø взаимодействие между руководителем и подчиненным с учетом ситуационных факторов.

Вопросами типологии стилей руководства занимались ученые и специалисты в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований индивидуальных стилей руководства было проведено Куртом Левиным, который определил и обосновал три (ставших классическими) стиля:

- авторитарный (автократический, административный, волевой, директивный);

- демократический (коллегиальный, товарищеский);

- либеральный (свободный, нейтральный, номинальный).

Важнейшим общим основанием выделения традиционных стилей руководства послужил характер принятия решений и отношения руководителей к подчиненным. Стиль руководства характеризуется соотношением между властью руководителя и степенью той свободы, которой пользуются члены коллектива и отдельные сотрудники при выработке и принятии решений. Чем больше власть руководителя, тем меньше роль рядовых членов коллектива. В целом, можно выделить три основных соотношения:

— вся власть сосредоточена в руках руководителя, который в своих действиях руководствуется собственным мнением, не считаясь с подчиненными;

— руководитель не вмешивается в процесс управления, предоставив решение всех вопросов своим подчиненным;

— руководитель и подчиненный выступают на равных как коллеги.

Далее кратко рассмотрим содержание и особенности традиционных стилей управления.

Авторитарный стиль руководства (лат. auctoritas - власть, влияние) основывается на власти и должностном положении руководителя. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административную систему управления, что, как правило, приводит к различным формам злоупотребления властью.

Авторитарный стиль опирается на формальную организационную структуру управления, на систему жесткого распределения прав, обязанностей и ответственности сотрудников коллектива. Руководитель такого типа в основном опирается на регламентирующие (организационные, административные, правовые) методы управления коллективом.

Основная черта авторитарного стиля руководства - приятие руководителем в рамках предоставленных должностных полномочий единоличных решений по всем вопросам хозяйственной деятельности на основе личного опыта с учетом или без учета мнения членов коллектива. Авторитарный руководитель сам определяет цели, максимально структурирует работу подчиненных, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Для обеспечения выполнения поставленных задач он прибегает к административному и психологическому давлению на подчиненных, широко применяя санкции по своему усмотрения.

Авторитарный стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, при­верженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни кол­лектива, сознательным ограничением контактов с подчи­ненными.

Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля догматичен, ждет от подчиненных беспрекословного подчинения своей воле, опираясь при этом на формальную власть, не терпит возражений, не любит прислушиваться к мнению подчиненных, жестко контролирует их действия, постоянно вмешивается в их работу, требуя пунктуального следования данным им указаниям и наставлениям, устанавливает жесткие нормы, регламентирующие поведение сотрудника, оставляет для подчиненных лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. При авторитарном стиле руководитель все связи и информационные потоки замыкает на себя, своим подчиненным он предоставляет лишь минимум информации об общем состоянии дел.

Авторитарный руководитель не выносит критику в свой адрес и не признает своих ошибок, од­нако сам любит покритиковать, придерживается того мне­ния, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высо­ких трудовых показателей. Работает много, но заставляет много работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако тре­бует от подчиненных все, что находит нужным, не счи­таясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к наруше­нию трудового законодательства.

Автократ в общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб. Но в то же время он может быть и так называемым «благожелательным автократом» — корректным, внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных, но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения. Внешне «благожелательный автократ» может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль руководства.

Следует отметить, что в странах Запада внешние формы авторитарного стиля руководства менее выражены, потому что менеджеры там лучше владеют техникой и культурой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвой­ственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Авторитарный руководитель постоянно проявляет свою власть, своего действительного или предполагаемого права, зависимость подчиненных от его решений, а часто - склонность к произволу и самоуправству, т.е. действий, наносящих вред исполнению сотрудниками своих служебных обязанностей. Естественно, в результате между авторитарным руководителем и сотрудниками возникает психологический барьер, возникают условия для конфликтных ситуаций. При таком руководителе люди часто находятся в состоянии чрезвычайной ситуации и «нагнетания атмосферы», их без необходимости дергают и нервируют, зачастую используя их труд и возможности весьма нерационально.

Использование руководителями авторитарного стиля оправдывается в случаях, когда отсутствует дисциплина и порядок в коллективе; запущена работа и нет времени на ее постепенное исправление; когда коллектив попал в сложные и экстремальные условия деятельности и т.д. Преимуществом авторитарного стиля руководства является централизация воздействия на коллектив и отдельных сотрудников. Поэтому при нем легко достигается оперативность управленческих воздействий.

Сильной стороной авторитарного стиля является возможность быстрого принятия решений и мобилизации сотрудников на их осуществление, возможность быстро стабилизовать ситуацию в конфликтных группах. Применение авторитарного стиля руководства может быть эффективным в случае, когда коллективом решаются рутинные, однообразные задачи, когда существует большой разрыв в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, когда подчиненные мотивированы на материальное вознаграждение. В авторитарно руководимых коллективах производительность труда может быть намного выше, чем в демократически руководимых коллективах.

Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и на­стойчивые, тщеславные и с преувеличенными представ­лениями о собственных возможностях, с непомерно раз­витым стремлением к престижности и избыточным влечением к внешним атрибутам власти. По темпераменту они преимущественно являются холериками или сангвиниками, хотя не иск­лючено, что автократом может стать и человек любого
иного типа темперамента.

На практике авторитарный стиль руководства в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем времена­ми присущие автократу методы и приемы работы могут вызывать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

Основными недостатками авторитарного стиля руководства являются:

- риск принятия ошибочных решений единолично руководителем;

- ограничение самостоятельной и инициативной деятельности подчиненных, возможностей мотивации;

- резкое снижение производительности труда при смене руководства;

- усиление напряжения в коллективе, создания конфликтных ситуаций и возникновение неформальных групп и неформальных лидеров;

- неудовлетворенность сотрудников, считающих, что их профессиональные знания и творческие силы не находят должного применения.

Использование авторитарного стиля требует от руководителя высокой ответственности, профессионализма, строгого самоконтроля, умения предвидеть, развитой способности принятия решений, способности проводить решения в жизнь, незаурядных организаторских способностей и др.

В современных условиях при возрастающей роли субъективного фактора и возросшем интеллекте работников, жестко авторитарный стиль руководства становится все более неприемле­мым. Не будет преувеличением, если скажем, что в наши дни быть автократом — признак скорее слабости, нежели силы. Автократ нередко все еще выглядит уверенным в себе, но уже нетрудно обнаружить его некую растерян­ность, неумение приспособиться к изменяющейся обста­новке, неспособность отказаться от традиционной при­вычки замыкать все связи на себе, строить отношения с подчиненными на доверии и уважении.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства. в отличие от авто­ритарного, предполагает: предостав­ление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и спра­ведливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.

Руководитель, придерживающийся демократического стиля руководства, как правило, занимается наиболее сложными и важными вопросами, главным образом вопросами выработки стратегии, прогнозирования и планирования, координации и контроля деятельности, предоставляя подчиненным решать тактические задачи. Он старается советоваться с коллективом и прислушиваться к мнению подчиненных, не показывает своего превосходства, не избегает ответственности за ошибки исполнителей, ни за собственные решения. Руководитель поощряет самостоятельные действия сотрудников в условиях самоконтроля, широко используя при этом свои способности воздействовать на них убеждением и социально-психологическими методами. Подчиненные постоянно информируются относительно положения дел. При контроле внимание акцентируется не столько на соблюдение формальных предписаний, сколько на результатах.

Свои полномочия руководитель демократического стиля реализует, как правило, посредством убеждения и внушения, а не с помощью атрибутов власти и административных методов и способов воздействия на персонал. Прибегая к неоспоримым аргументам, с помощью известных и значимых для подчиненных фактов, руководитель доказывает им верность своих решений, разумность того или иного типа поведения.

Руководитель - демократ ориентируется на стремление подчиненных к самовыражению посредством реализации их интеллектуального потенциала, чем стимулируется восприятие ими целей организации как своих собственных. В этом случае повышаются возможности эффективного взаимодействия в системе руководитель - подчиненный, укрепления взаимного доверия и уважения. В результате много успешнее применяются обратные связи, а цели организации достигаются с относительно меньшими затратами.

Демократический стиль руководства не противоречит принципу единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власти руководителя, а скорее наоборот, благоприятствует возрастанию его реальной власти и авторитета. Все здесь сводится к тому, чтобы управлять персоналом без грубого нажима и ненужного подчеркивания атрибутов официальной власти, опираясь на способности и квалификацию, мотивы и стимулы подчиненных и считаясь с их достоинством.

Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое ува­жение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает его контроль за деятельностью подчинен­ных осуществляет не единолично, а с привлечением членов самого коллектива. Стремление считаться с мне­нием подчиненных и коллег объясняется, как правило, отнюдь не отсутствием собственного мнения или же­ланием разделить ответственность, а твердой убежден­ностью в том, что в умело организованном процессе об­суждения всегда могут быть найдены оптимальные ре­шения.

Такой руководитель не привержен к стереоти­пам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбира­ясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относитель­но собственной позиции по тем или иным вопросам, по­лагает неразумным всегда настаивать на собственном ре­шении и не считает для себя зазорным пойти па уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы.

Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля доби­вается желаемых результатов посредством убеждения ис­полнителей в целесообразности и значимости возлагае­мых на них обязательств.

Излишне говорить, что руководитель демократическо­го стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовывать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель демократического стиля представляет сотрудникам возможности для проявления своей самостоятельности, но никогда не идет у них «на поводу». Он, как правило, не вникает в детали работы сотрудников, не навязывает им мелкой опеки и контроля, но постоянно ставит новые задачи, подчеркивает свой интерес к их работе, при необходимости координирует их деятельность и дает советы, систематически контролирует и т.д. Руководитель-демократ постоянно считается с мнением специалистов стремится к созданию взаимоотношения в коллективе.

Демократический стиль руководства поощряет творческую актив­ность подчиненных (во многом посредством делегирова­ния полномочий), способствует созданию атмосферы вза­имного доверия и сотрудничества, в которой сотрудники в пол­ной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Важно также отме­тить, что при этом происходит известная нивелировка ценностных ориентации и потребностей членов коллек­тива.

Преимуществами демократического стиля руководства являются благоприятные условия для инициативы и самостоятельности сотрудников и их удовлетворенность работой. При демократическом стиле руководства обычно «болеют» за результаты деятельности всего коллектива, не самоустраняются от процесса принятия решений, лучше информированы о событиях в своем коллективе и в организации в целом.

Руководитель-демократ стара­ется чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответст­венность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реали­зации решений. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашать­ся на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если ло­гика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

Однако и демократический (коллегиальный) стиль руководства имеет свои недостатки. Такой стиль руководства, например, непригоден в экстремальных ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное и директивное решение. Недостатком является риск замедления принятия решений и наличие многочисленных условий эффективности данного стиля. Демократический стиль руководства требует много времени на разработку и согласование управленческого контроля и иногда приводит к безответственности.

Следует отметить, что демократический стиль руководства имеет различные модификации или разновидности: «консультативную», «партисипативную», «тренерскую» и др.

В условиях «консультативной» разновидности руководитель доверяет подчиненным решение тактических вопросов, консультируется с ними, стремится использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные, в определенных пределах делегирует свои полномочия. Естественно, сотрудники удовлетворены таким стилем руководства и стараются оказать своему руководителю помощь и поддержать морально в необходимых ситуациях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители привлекают коллектив к обсуждению и решению поставленных задач, используют предложения коллектива, организуют всесторонний обмен информацией и т.д.

Разновидность «тренерского» демократического стиля руководства служит для подготовки сотрудников для самостоятельной подготовки и дальнейшего принятия решений. «Тренерский» стиль можно охарактеризовать как систематическое выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника, выявлять и устранять не только имеющиеся недостатки, но и те, которые могут возникнуть в будущем при решении новых задач.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда подчиненные профессиональны и хорошо разбираются в выполняемой работе, а также могут внести в нее новизну и творческий подход.

Либеральный (попустительский, соглашательский) стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности руководителя, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, неже­лание принять на себя ответственность за решения и их последствия. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела под­чиненных и вообще не проявляет особой активности, вы­ступает в основном в роли посредника во взаимоотно­шениях с другими коллективами. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимае­мом в служебной иерархии. Либеральный руководитель непоследователен в дейст­виях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое ре­шение.

Попустительскому стилю управленияприсущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предо­ставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Для такого руководителя характерны: отсутствие похвалы и порицаний, полная устраненность от дел коллектива, отсутствие сотрудничества. Члены коллектива работают самостоятельно, руководитель по сути сам является рядовым членом коллектива. Дела идут сами по себе, руководитель не дает указаний, разделы работы складываются из отдельных интересов неформальных лидеров подгрупп.

Подчиненные, рас­полагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают спо­собы их решений. В результате перспективы выполнения тех или иных работ оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. Понятно, что подобный руководитель предпочитает такую органи­зацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчи­ненных.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколь­ко-нибудь выраженных организаторских способностей, не­регулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных, и, как следствие, его решения задач систе­мы не отличаются достаточной результативностью. В то же время он вовсе не стремится к служебной карьере.

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их про­блем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализо­вать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Спо­собен пренебречь своими же принципами, если их соблю­дение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет спо­собен предоставлять подчиненным различного рода льго­ты, выплачивать незаслуженные премии, разрешать не­оправданные служебными нуждами командировки и др. склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания.

Становление руководителя-либерала может объяснять­ся многими причинами. В их числе прежде всего отметим тип темперамента и характер: большей частью такие ру­ководители по натуре люди нерешительные и добродуш­ные, как огня боящиеся ссор и конфликтов. Другая при­чина может заключаться в недооценке общественной зна­чимости деятельности коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой лич­ностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности менеджера оказываются для него непосильными.

Такой стиль руководства оправдан только в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Опорой тогда является высокая сознательность, преданность общему делу и творческая инициатива всех членов коллектива. А тактика минимального вмешательства в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства.

Самое опасное испытание для либерального стиля руководства - возникновение конфликтных ситуаций, грозящих разделению коллектива на враждующие группировки.

Положительной чертой либерального стиля руководства является то, что при нем сотрудникам предоставляется большая самостоятельность, условия для индивидуального творчества.

С успехом либеральный стиль руководства может применяться только в тех случаях, когда работа сотрудников имеет индивидуальный творческий характер. В этом случае сотрудники самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний лишь в необходимых случаях. Руководитель выполняет роль координатора и контролера работы сотрудников.

Обычно либеральный стиль руководства применяется в научных и научно-исследовательских коллективах.

Попытка использования либерального стиля управления во внешнеэкономической деятельности, как правило, оканчивались неудачей, т.к. в этой сфере постоянно необходимо согласование действий с другими участниками, принятие решений по множеству текущих вопросов. Руководитель - либерал по своим личностным качествам здесь не справляется со своими обязанностями. Он исправно подписывает документы, принимает посетителей, участвует в переговорах, но избегает и самоустраняется от процесса принятия решений. Обычно он чувствует себя в безопасности и комфортно, когда имеет энергичных и профессиональных заместителей, компетентных во всех вопросах ВЭД,

По нашему мнению, специалистов либеральный (попустительский) стиль управления в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно особенно в современных условиях рыночных отношений.

Теория и практика прошедших десятилетий показала неоднозначность категорических оценок классических стилей руководства, в каждом из них есть свои положительные, так и негативные стороны.

Рассмотрим основные различия между тремя классическими стилями руководства (см. таблицу 16.1.).